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Droit social
Contrôle de l'activité des salariés
Recevabilité en justice des enregistrements de conversations téléphoniques
Cet arrêt dégage une solution désormais classique en la matière. En l’espèce, une salariée a enregistré, à l’insu de son interlocuteur - représentant de la société qui l’employait - une conversation téléphonique portant sur son activité professionnelle. Licenciée pour faute grave, elle a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir une indemnisation pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Dans le cadre de l’action judiciaire l’opposant à son employeur, la salariée a produit le contenu des conversations téléphoniques échangées en cours d’exécution du contrat de travail avec un représentant de l’entreprise, après l’avoir fait retranscrire par voie d’huissier.4Déboutée de ses demandes, la salariée a interjeté appel puis a formé un pourvoi en cassation. La Cour, tout en écartant les arguments de l’employeur tirés de l’absence d’atteinte à la vie privée et du défaut d’exécution de bonne foi du contrat de travail arguant du caractère professionnel des conversations téléphoniques, écarte des débats l’enregistrement des conversations téléphoniques.
Cass. soc., 29/01/2008, n°06-45.814
Paru dans la JTIT n°74/2008 p.9
Les chartes d’entreprise : une protection efficace contre la fraude informatique !
Usurpation de codes informatiques, détournement des systèmes de protection, introduction d’opérations fictives dans le système d’information, autant de pratiques relancées par les récents événements survenus dans le secteur bancaire. Ces agissements sont susceptibles de recevoir une qualification pénale. Ainsi, de nombreuses dispositions(1) répriment avec rigueur la fraude informatique. Articulée autour de quatre incriminations, la répression des atteintes aux systèmes de traitement automatisé de données porte sur :
- le fait d’accéder ou de se maintenir frauduleusement dans toute ou partie d’un système d’information, avec ou sans influence ;
- le fait d’entraver ou de fausser le fonctionnement d’un système d’information ;
- le fait d’introduire frauduleusement des données dans un système d’information ou de supprimer ou modifier frauduleusement les données qu’il contient ;
- le fait, sans motif légitime, d’importer, de détenir, d’offrir, de céder ou de mettre à disposition un équipement, un instrument, un programme informatique ou toute donnée conçue ou spécialement adaptée pour commettre une fraude informatique.
La fraude informatique donne lieu à de lourdes sanctions, notamment financières, à l’encontre des personnes physiques et des personnes morales(2).
Cette délinquance toujours plus ingénieuse est souvent le fruit de la malveillance interne. Certains y voient le résultat d’une absence d’étique(3) qu’un dispositif de régulation doit permettre de compenser. En matière d’usage des ressources des systèmes d’informations de l’entreprise, on veillera ainsi à disposer d’une charte d’utilisation adjointe à la charte des administrateurs systèmes. La charte d’utilisation, dont la vocation est de réguler l’usage des systèmes informatiques et de télécommunications, permet aussi de sensibiliser les utilisateurs à ce qui est interdit par la loi, par exemple, contrefaçon, traitement de données à caractère personnel et fraude informatique. La charte administrateur, qui encadre les fonctions assurées par ce personnel, permet aussi de faciliter l’administration de la preuve des usages indélicats, ou tout simplement pénalement répréhensibles, ce qui fait parfois défaut en la matière (fiabilité des preuves numériques et difficultés de la preuve du caractère intentionnel et de l’imputabilité).
Paru dans la JTIT n°74/2008 p.1
Contrôle de l'activité des salariés : l'employeur n'a pas à informer les salariés de la vérification des relevés téléphoniques
La Cour de cassation considère que « la simple vérification des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste édités au moyen de l’autocommutateur téléphonique de l’entreprise ne constitue pas un procédé de surveillance illicite pour n’avoir pas été préalablement porté à la connaissance du salarié ». En l’espèce, un employé de la société Canon France a été licencié après 18 ans de services pour avoir fait une utilisation abusive du téléphone à des fins personnelles afin d'avoir accès à des numéros interdits de messagerie privée pour adulte. Il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et procédure vexatoire. Le Conseil de prud’hommes l’a débouté de sa demande d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse mais a fait droit à sa demande au titre de la procédure vexatoire. La cour d’appel a considéré que les relevés établis à l’aide de l’autocommutateur litigieux ne comportaient pas d’informations personnelles sur les salariés et que l’employeur pouvait valablement produire ces preuves en justice. La cour de cassation vient de confirmer cette position.
Cass. soc. 29 janvier 2008, n°06-45.279
Evaluation des salariés : le CHSCT doit être consulté (suite) !
Dans la droite ligne de l’arrêt rendu par la cour de Cassation, la Cour d’appel de Paris vient de juger que tout projet de mise en place d’un dispositif d’écoutes et d’enregistrements de chargés de clientèles doit donner lieu à la consultation du CHSCT, motif pris que :
- le fait, pour les opérateurs, d’être enregistrés automatiquement est, par nature, un facteur non négligeable d’accroissement du stress et de la charge psychique, dès lors que le manque d’autonomie renforce la pénibilité du travail ;
- la connaissance, par ces opérateurs, d’un enregistrement aléatoire de leurs communications professionnelles est un facteur de limitation de leur autonomie ;
- une telle incidence est accrue par le fait qu’un tel enregistrement, associé aux écoutes, est un élément de leur évaluation.
Selon la Cour, un tel projet induit un contrôle accru de l’activité des salariés, en y associant des notations et sanctions possibles et a donc une influence sur les conditions de travail. Ainsi l’employeur ne peut-il se dispenser de consulter le CHSCT, lequel doit contribuer à la protection de la santé des travailleurs, dès lors qu’il envisage de mettre en œuvre un système de procédure d’évaluation de ses salariés.
CA Paris du 05/12/2007
Paru dans la JTIT n°73/2008 p.9
Evaluation des salariés : le CHSCT doit être consulté !
La cour de cassation a rendu un arrêt aux termes duquel elle vient de juger que les évaluations professionnelles doivent être soumises à la consultation du CHSCT car :
- elles doivent permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l'accomplissement des objectifs ;
- elles peuvent avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération ;
- les modalités et les enjeux de l’entretien sont de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail.
Cass Soc n°06-21.964 du 28 novembre 2007
Paru dans la JTIT n°72/2008 p.8
Publication du 27ème rapport d’activité 2006 de la CNIL
Le 9 juillet dernier, la CNIL a publié son rapport annuel 2006 dressant le bilan de l’année 2006. Trois grandes tendances se détachent :
- la convergence des technologies ;
- la profusion des textes en France et en Europe ;
- la tension des relations entre les Etats-Unis et l’Europe en matière de protection des données.
La Cnil dresse un bilan chiffré où elle met en exergue une augmentation de son activité en 3 ans de 570 %. Pour faire face à son activité, les moyens de la Cnil sont insuffisants. Alex Türk, son président, demande une revalorisation et une « sanctuarisation » de son budget.
Concernant la convergence des technologies proprement dite, le bilan de la Cnil est le suivant :
- avancée de la vidéosurveillance qui se manifeste par un accroissement du nombre de déclarations relatives aux systèmes de vidéosurveillance (880 en 2006 contre 300 en 2005);
- encadrement de la géolocalisation des véhicules de salariés ;
- accroissement du recours à la biométrie (demandes multipliées par 10 en un an).
CNIL rapport d'activité 2006.
Paru dans la JTIT n°69/2007
Les salariés peuvent consulter leurs données d’évaluation
Les valeurs de « classement annuel » (« ranking ») et de « potentiel » sont des données communicables au salarié concerné dès lors qu’elles ont été prises en compte pour décider de son augmentation de salaire, de sa promotion ou de son affectation. C’est ce qu’à annoncé la CNIL (1) après avoir examiné des plaintes dirigées à l’encontre d’une grande entreprise internationale pour refus de communication à ses cadres de leur « classement » et de leur « potentiel de carrière » précis. Un employé doit donc pouvoir accéder à des données de gestion des ressources humaines qui ont servi à prendre une décision à son égard.
(1) Communiqué du 13 avril 2007.
Paru dans la JTIT n°65/2007
Petite mise au point sur l’usage des outils informatiques par les salariés
La cour de cassation vient de rappeler que « les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence ». A cette occasion, la haute cour a confirmé l’arrêt de la cour d’appel de Rennes qui a considéré que le comportement d’un salarié qui procède volontairement au cryptage de son poste informatique, sans autorisation de la société, constituait une faute grave rendant impossible le maintien des relations contractuelles pendant la durée du préavis. La cour rappelle que le salarié avait déjà fait l'objet d'une mise en garde au sujet des manipulations sur son ordinateur (Cass. soc. 18 octobre 2006, pourvoi n° 04-48025).
La cour de cassation a considéré qu’il en était de même pour les documents détenus par le salarié dans le bureau de l'entreprise mis à sa disposition. Ils sont, sauf lorsqu'il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence. C’est à bon droit que la Cour d’appel de Paris a pu considérer comme légal le constat d’huissier portant sur l'inventaire des documents détenus par le salarié, réalisé hors la présence de ce dernier (Cass. soc. 18 octobre 2006, pourvoi n° 04-47400).
Cass. soc. 18 octobre 2006, pourvoi n° 04-48025
Cass. soc. 18 octobre 2006, pourvoi n° 04-47400
La Cour de cassation réaffirme sa position en matière de vidéosurveillance
L'employeur dispose du droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés durant leur temps de travail. Toutefois, ce droit n'est pas sans limite, d'autant plus que le progrès technique aidant, les moyens de contrôle et de surveillance ont connu, ces derniers temps, un perfectionnement certain.
Parmi les exigences qui pèsent sur celui-ci en la matière, il y en a une, qui ne suscite en général guère de difficultés, et qui réside dans l'obligation, préalablement à la mise en oeuvre d'un dispositif de contrôle, d'informer et de consulter le comité d'entreprise. Pourtant cette obligation, posée à l'article L.432-2-1 du Code du travail, est encore une fois au coeur d'une décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 7 juin 2006.
En l'espèce, un salarié, travaillant en tant qu'employé de commerce depuis plus de 30 ans au sein de la société Carrefour, a été licencié pour faute grave. Ce dernier avait, en effet, été filmé sur le point de commettre un vol, à l'aide d'une caméra de vidéosurveillance installée pour « détecter les vols perpétrés dans l'entreprise » par la clientèle.
Pour décider que le licenciement était fondé sur une faute grave, les juges du fond ont déclaré recevable la production d'un enregistrement du salarié effectué par l'employeur à l'aide d'une caméra de vidéosurveillance. En effet, la Cour d'appel a estimé qu'il ne pouvait être sérieusement prétendu que le salarié ignorait l'existence de cette caméra, destinée à détecter les vols perpétrés dans l'entreprise, mise en place depuis 1996 et annoncée par des affichettes dans le magasin.
La cour de cassation censure ce raisonnement et rappelle que « si un employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n'a pas fait l'objet, préalablement à son introduction, d'une information et d'une consultation du comité d'entreprise » (article L.432-2-1 du Code du travail).
La Haute juridiction estime donc que le système de vidéosurveillance, destiné à surveiller la clientèle et mis en place par l'employeur, était également utilisé par celui-ci pour contrôler ses salariés mais sans avoir procédé à l'information ni à la consultation préalable du comité d'entreprise, de sorte que les enregistrements du salarié constituaient un moyen de preuve illicite.
Il s'agit la d'une solution constante que la Cour de cassation vient rappeler dans la présente espèce (voir par exemple antérieurement, Cour de cassation, Chambre sociale, 15 mai 2001).
En résumé, dès lors que le système de contrôle permet de surveiller l'activité des salariés, l'employeur est tenu d'en référer au comité d'entreprise. Peu importe que telle ne soit pas sa finalité première ou exclusive.
Cass, Soc, 7 juin 2006, n°04-43.866
La CNIL encadre la géolocalisation des véhicules des salariés
La CNIL a adopté, lors de sa séance du 16 mars dernier, une recommandation relative à la mise en œuvre de dispositifs destinés à géolocaliser les véhicules automobiles utilisés par les employés d’un organisme privé ou public. Ce texte vise à encadrer le développement de ces dispositifs au regard de la loi Informatique et libertés et du Code du travail.
Dans la mesure où la localisation de ces véhicules est aussi un moyen pour une entreprise ou une administration de contrôler l’activité de son personnel, le texte prévient les éventuelles dérives en restreignant à quatre hypothèses la mise en œuvre de tels outils. En effet, la mise en œuvre de ce système à caractère intrusif n’est justifiée que pour un nombre limité de finalité :
- un impératif de sécurité ou de sûreté de l’employé lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge ;
- une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés ;
- le suivi et la facturation d’une prestation ;
- le suivi du temps de travail, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par d’autres moyens.
En parallèle, la CNIL édicte une série d’interdits. Ainsi, l’utilisation d’un système de géolocalisation n’est pas justifié lorsqu’un salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements. Le recours à un tel dispositif ne doit pas non plus conduire à un contrôle permanent de l’employé concerné, ce qui signifie qu’en tout état de cause, le responsable du traitement ne doit pas collecter des données relatives à la localisation d’un employé en dehors des horaires de travail. Enfin, les données collectées ne doivent être accessibles qu’aux personnes qui y sont autorisées par leur fonction.
Par ailleurs, et dans la foulée de la recommandation, la CNIL a aussi publié une « norme simplifiée », un texte qui permet aux entreprises respectant à la lettre la recommandation de bénéficier d’une procédure de déclaration simplifiée de leurs dispositifs.
Délibération n° 2006-066 du 16 mars 2006 (recommandation)
Délibération n° 2006-067 du 16 mars 2006 (norme simplifiée n°51)
La mise en place d’un dispositif d’écoute des salariés doit se faire dans la transparence
La direction régionale de Paris de France Télécom a été assignée par le syndicat SUD Télécom Paris pour avoir mis en place un système d’écoute téléphonique des salariés pour la formation des téléopérateurs sans l’avoir déclaré à la Cnil ni avoir informé et consulté les instances représentatives du personnel. Le syndicat affirmait notamment que le système d’écoute était illicite quant aux objectifs poursuivis, en l’absence de déclaration à la Commission nationale de l’informatique et des libertés et de consultation régulière du comité d’établissement. Il a demandé et obtenu la suspension du dispositif jusqu’à ce que ces formalités soient réalisées. Si un tel dispositif n’est pas en soit interdit, sa mise en place implique de respecter le droit des personnes à être informées préalablement. Cette obligation résulte notamment des dispositions du Code pénal et du Code du travail, qui prohibe la collecte d’information relatives aux salariés à leur insu et impose une consultation du comité d’entreprise préalablement à la mise en œuvre de moyens techniques de contrôle de l’activité des salariés.
TGI Paris 1ère ch, 04/04/2006 n°RG 05/18400
Ecoutes téléphoniques et droit à l’information, Alain Bensoussan, 01 Informatique du 09 juin 2006
Aucun dispositif de contrôle ne peut être utilisé par l’employeur sans information préalable du personnel
Une salariée, employée en qualité de commis de bar, a été licenciée en octobre 1995 pour faute lourde. Il lui était reproché de ne pas enregistrer des consommations dont elle s’appropriait le montant.
La salariée a contesté le bien fondé de son licenciement en saisissant le Conseil de Prud’hommes, puis la Cour d’appel d’Aix-en-Provence qui avaient jugé que son licenciement était justifié sans rechercher si la salariée avait été informée du dispositif de contrôle ayant permis de rapporter la preuve de sa faute.
La Cour de cassation n’a pas suivi la cour d’appel. Elle a rappelé que «si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés». Elle a considéré que tel n’avait pas été le cas et qu’en conséquence les six rapports des deux détectives privés engagés par l’employeur pour établir les dates et la réalité des faits constituaient un mode de preuve illicite.
Cet arrêt est à rapprocher d’un arrêt concernant le rapport d’un détective privé qui avait été utilisé par un employeur pour procéder à un licenciement. Il a été considéré comme un mode de preuve illicite faute d’avoir informé le salarié de la mission du détective privé. Dans cette affaire, la Haute Cour avait aussi invalidé le licenciement en rejetant le moyen de preuve jugé déloyal.
Cass. soc. 23/11/2005, n°03-41.401.
Paru dans la JTIT n°49/2006 p.6
L’utilisation de la vidéosurveillance en entreprise
La Haute Juridiction rappelle que si l’employeur ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle de l’activité professionnelle qui n’a pas été portée préalablement à la connaissance des salariés, il peut leur opposer les preuves recueillies par les systèmes de surveillance des locaux auxquels ils n’ont pas accès, et n’est pas tenu de divulguer l’existence des procédés installés par les clients de l’entreprise. Elle fixe ainsi les limites des informations à communiquer à son personnel lorsqu’il intervient dans le cadre de l’exécution d’un contrat de prestation de service dans une autre entreprise.
Cour cass., du 19 avril 2005
La loi Sarbannes Oxley et les hot line d’éthique : le juge français se prononce
La loi américaine Sarbannes Oxley, votée en juillet 2002 suite au scandale financier révélé par l’affaire Enron, impose désormais aux entreprises américaines ainsi qu’à leurs filiales étrangères de disposer en interne d’un processus d’alerte habilité à recevoir des informations directement des salariés concernant des fraudes ou des malversations comptables ou financières dont ils auraient eu connaissance à l’occasion de leurs fonctions. C’est en application de ce texte que la direction de l’usine d’une filiale française d’un groupe américain a affiché à l’intention de ses salariés, deux notes de services instaurant une hot line d’éthique, après une simple information du comité d’établissement. Ce dernier ainsi que le syndicat CGT du personnel de l’usine ont fait assigner la société devant le juge des référés pour interdire cette hot line. Les juges ont considéré que quel que soit le droit pouvant être reconnu à la direction de l’usine (en l’espèce, la mise en œuvre d’une procédure prescrite par la loi américaine), la simple lecture des notes de services instaurant un système permettant aux salariés de signaler des faits délictueux fait clairement apparaître que les faits susceptibles d’être dénoncés anonymement par le biais d’un numéro de téléphone gratuit ne concernent pas seulement des fraudes ou malversations comptables susceptibles de mettre en péril l’équilibre financier de l’entreprise mais sont étendus à «tous faits portant atteinte à l’éthique, tel que la fraude, le vol ou pouvant conduire à des non respects des procédures comptables ou d’audit à caractère plus général». Ils ont donc ordonné le retrait immédiat du panneau d’affichage des deux notes de services compte tenu des effets «tout à fait disproportionnés» par rapport aux objectifs de la loi américaine
TGI Libourne, 15 décembre 2005, Hot line d'éthique
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