Droit social
Contrat de travail
Refus de mutation en présence d’une clause de mobilité
Une salariée travaillait à Auxerre. Son contrat de travail contenait une clause de mobilité. Refusant sa mutation à Nevers après un congé sabbatique, elle a été licenciée pour faute grave motif pris de ne pas avoir respecté sa clause de mobilité. Contestant son licenciement, elle a saisi le Conseil de prud’hommes. Ce dernier ainsi que la cour d’appel saisie d’un pourvoi, l’ont débouté de ses demandes en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis et d’une indemnité conventionnelle de licenciement. Pour justifier la faute grave, la cour d’appel a considéré que « le refus exprimé par la salariée d’accepter (…) son affectation sur le site de Nevers en dépit de la clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail, (…) rendait impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la période de préavis (…) ». La salariée forme un pourvoi en cassation. Tout en relevant que le refus, par la salariée, alors que son contrat de travail contient une clause de mobilité, constitue un manquement de cette dernière à ses obligations contractuelles, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que ce refus n’est pas caractéristique d’une faute grave et casse donc l’arrêt de la cour d’appel sur ce point.
Cass. soc. 23 janvier 2008 n°07-40.522
Paru dans la JTIT n°75/2008 p.9
La clause de mobilité de la convention Syntec déclarée illicite
La clause de l'article 61 de la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite SYNTEC ne constitue pas une clause de mobilité licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité. La Cour de cassation rappelle en effet qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application. Or la clause figurant dans la convention SYNTEC du 1er janvier 1988 se borne à énoncer que toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n'est pas accepté par le salarié est considérée, à défaut de compromis, comme un licenciement et réglée comme tel. La Cour considère qu'une telle clause ne constitue pas une clause de mobilité licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité. En l'espèce, la cour confirme la décision rendue par les magistrats de la Cour d'appel de Toulouse qui, ayant constaté que le contrat de travail du salarié ne contenait pas de clause de mobilité, ont décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 24 janvier 2008
Le CNE jugé contraire à la Convention 158 de l’OIT
La Cour d’appel de Paris vient de juger l'ordonnance (1) créant le contrat nouvelles embauches comme étant contraire aux dispositions de la convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail. Dans un arrêt en date du 6 juillet 2007 (2), l’ordonnance du 2 août 2005 a été jugée contraire à 4 dispositions de la convention 158 de l’OIT : art. 2 : caractère raisonnable de la durée dérogatoire de 2 ans aux règles de rupture et qui comporte, en contrepartie, un régime indemnitaire spécifique art. 4 : un travailleur ne devra pas être licencié sans motif valable de licenciement art. 7 : un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu'on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées art. 9 : possibilité pour les juridictions d'examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement. Le CNE bien que créé il n’y a que deux ans est déjà source de litiges comme l’atteste les décisions judiciaires de 2006 (3) puis de 2007 (4).
La renonciation à la clause de non-concurrence
Dans cette affaire (5) , un salarié avait été engagé en qualité de directeur commercial. Son contrat de travail comportait une clause de non-concurrence d’une durée de 2 ans, qui s’étendait à toute la France métropolitaine et comportait une contrepartie financière. Cette clause était assortie d’une faculté de renonciation à tout moment par l’employeur. Le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur le 21 octobre 2000 et a demandé à son employeur de lui faire part de ses intentions quant à l’application de ladite clause. Puis, il a saisi la juridiction prud’homale le 23 octobre 2000 notamment d’une demande de paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, en raison de la renonciation trop tardive de son employeur. Par courrier en date du 20 novembre 2000, la société l’a délié de sa clause de non-concurrence. En appel, les juges du fond ont débouté le salarié car ils ont considéré que la décision de l’employeur de délier le salarié de sa clause de non-concurrence était intervenue dans un délai raisonnable à compter de la réception par l’employeur de la notification de la prise d’acte de la rupture par le salarié. La cour d’appel a jugé le délai d’un mois comme étant un délai raisonnable. La cour de cassation a suivi les juges du fond. Pour motiver son arrêt, la haute juridiction s’est appuyée sur le fait que ni le contrat de travail ni la convention collective applicable n’avaient fixé les modalités de renonciation au bénéfice de la clause de non-concurrence. La haute cour a fixé le point de départ du délai en cas de prise d’acte de la rupture par le salarié, aux torts de l’employeur à la date à compter de laquelle l'employeur a eu connaissance de la prise d'acte de la rupture par le salarié.
Notes
(1) Ord.n°2005-893 du 2 août 2005.
(2) CA Paris, 18e ch.E, 6 juillet 2007.
(3) CPH Longjumeau du 28 avril 2006.
(4) T.confl., 19 mars 2007.
(5) Cass.Soc., 13 juin 2007, n°04-42.740.
Paru dans la JTIT n°68/2007
Un pli dépourvu de mention « confidentiel ou personnel » est présumé professionnel
Le 18 mai 2007, la Cour de cassation a rendu un arrêt important au regard du droit au respect à la vie privée du salarié sur le lieu de travail. Elle a d’une part, confirmé la position bien établie, selon laquelle l’ouverture par l’employeur d’un pli démuni de toute mention relative à son caractère personnel, est licite et ne porte pas atteinte au secret des correspondances. D’autre part, la Cour suprême est revenue sur une jurisprudence bien établie en jugeant que l’employeur ne pouvait, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée pour sanctionner son destinataire. Il s’agissait, en l’espèce, d’un pli qu’un salarié s’était fait adresser sur son lieu de travail contenant une revue destinée à des couples échangistes à laquelle il était abonné. L'enveloppe comportant pour seules indications son nom, sa fonction et l'adresse de l'entreprise, avait été ouverte et déposée avec son contenu, à la vue des autres salariés, au standard à l'intention de son destinataire. D'autres salariés s'étant offusqués de la présence de ce magazine dans un lieu de passage, l'employeur a engagé contre le salarié une procédure disciplinaire ayant abouti à une sanction ultérieurement contestée, sans succès devant les juges du fond, par le salarié. Or la Cour de cassation vient de considérer que la réception par le salarié d'une revue qu'il s'est fait adresser sur le lieu de son travail ne constitue pas un manquement aux obligations résultant de son contrat. Bien que s’agissant d’une correspondance adressée par voie postale, les mêmes principes devraient pouvoir s’appliquer à toutes les formes de correspondances privées par voie électronique.
Cour de cassation – Ch. Mixte 18 mai 2007
L’obligation de loyauté tombe en cas de dispense du préavis
Après son licenciement pour insuffisance professionnelle et désaccord sur la stratégie du groupe, un salarié a été dispensé d’exécuter le préavis de six mois. Son contrat de travail contenait une clause de non-concurrence sans contrepartie financière et la lettre de licenciement énonçait que la dispense de préavis n’était accordée qu’avec le maintien express durant cette période, d’une obligation de loyauté envers l’entreprise et l'interdiction sauf accord, de travailler à la concurrence. Durant le préavis dont il avait été dispensé, le salarié s’est mis au service d'une entreprise concurrente et a reçu de son ex-employeur une mise en demeure de cesser ses actes de concurrence. La cour de cassation a considéré que la clause de non-concurrence était nulle en raison de son absence de contrepartie financière et que le fait de se mettre, après la rupture du contrat de travail, au service d'une entreprise concurrente, n'était que la manifestation du principe de libre exercice d'une activité professionnelle. Le salarié dispensé de l'exécution de son préavis n’était donc plus tenu par une obligation de loyauté envers son ex-employeur, ce dernier ne pouvant lui imposer de cesser sa nouvelle activité, fut-elle concurrente.
Cass. soc. 28 mars 2007, n°05-45.423
Paru dans la JTIT n°65/2007 p.7
Contrepartie financière à la clause de non-concurrence
Dans cette affaire, une salariée engagée le 10 juin 1996 en qualité de VRP avait un contrat de travail qui comportait une clause de non-concurrence. La clause était d’une durée de deux ans pour une ancienneté supérieure à cinq ans qui stipulait « cette clause correspond à 7 % de votre salaire et se trouve incluse dans votre fixe et dans les aux de commissions… » La salariée ayant été licenciée le 27 février 2002, soit plus de six ans après son embauche, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages-intérêts pour avoir respecté la clause de non-concurrence nulle. Les juges du fond ont fait droit à la demande de la salariée et ont condamné l’employeur à lui verser la somme de 6 000 € à titre de dommages et intérêts pour nullité de la clause mais l’ont déboutée de sa demande en remboursement de ladite clause. La haute Cour s’est alignée sur la position de la Cour d’appel en annulant la clause de non-concurrence considérant, d’une part, que la contrepartie financière à la clause de non-concurrence doit être payée après la rupture du contrat de travail et, d’autre part, son montant ne peut dépendre uniquement de la durée d’exécution du contrat.
Cass. soc. 7 mars 2007, n°05-45.511
Paru dans la JTIT n°64/2007 p.7
Le nouveau code du travail entrera en vigueur en 2008
L’ordonnance relative à la nouvelle codification de la partie législative du code du travail vient d’être publiée au Journal officiel mais n’entrera en vigueur que lorsque la partie réglementaire sera achevée, c’est-à-dire au plus tard avant le 1er mars 2008. Elle a pour objectif de procéder à une meilleure lisibilité en privilégiant des articles courts sur le principe d’une idée par article, en supprimant les termes ambigus au profit d’un vocabulaire actuel et en clarifiant certaines notions. Ce nouveau code sera partagé en huit parties : relations individuelles de travail; relations collectives de travail ; durée du travail ; salaire ; santé et sécurité au travail ; emploi et placement ; formation professionnelle ; dispositions particulières à certaines professions et administration du travail.
Ordonnance n°2007-329 du 12/03/2007, art. 1 à 15, JO du 13/03/2007.
Paru dans la JTIT n°64/2007 p.7
Période d’essai : attention à l’abus de droit de résiliation
Dans cette affaire, un employeur a modifié les fonctions pour lesquelles le salarié a été recruté et a par la suite mis un terme à la période d’essai. Le salarié a soutenu que la rupture était abusive, et l’employeur de son côté a argué que la période d’essai ne le prive pas de son pouvoir de direction et qu’une modification du contrat de travail en cours de période d’essai n’est pas de nature à la rendre abusive. La Cour de cassation valide la position de la cour d’appel qui a considéré la rupture comme abusive car le salarié n’avait pas été mis en mesure d’exercer les fonctions de responsable de site qui lui avaient été confiées dans le contrat de travail et que cela constituait une légèreté blâmable et abusé de son droit de résiliation.
Cass. soc. 20 février 2007, pourvoi n°05-44.553
Paru dans la JTIT n°63/2007 p.8
Période d’essai et contrats de travail successifs
Dans un arrêt du 16 janvier 2007, la cour de cassation s’est prononcée sur la succession de deux contrats de travail comportant chacun une période d’essai avec le même salarié. Un contrat de travail prévoyait une période d’essai de deux mois renouvelable, l’employeur a mis fin à cette période d’essai ; puis à la demande du salarié, un second contrat de travail a été signé avec une nouvelle période d’essai et encore une fois l’employeur a mis fin à cette période d’essai. Le salarié a contesté cette rupture en arguant qu’en présence de deux contrats de travail successifs entre les mêmes parties, la période d’essai stipulée dans le second contrat n’est licite qu’à la condition que ce contrat ait été conclu pour occuper un emploi différent de celui objet du premier contrat. La cour ne valide pas cette position et considère que « les juges du fond qui ont constaté que le second contrat de travail a été conclu à la demande expresse du salarié, alors que l’employeur avait rompu la période d’essai prévue au premier contrat du fait que la prestation du salarié n’était pas satisfaisante, ont pu décider que dans de telles circonstances la prévision d’une seconde période d’essai n’était pas abusive ».
Cass. soc. 05-45.471 du 16 janvier 2007
Paru dans la JTIT n°62/2007
Le décret sur le « CDD seniors » est paru
L’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, modifié par un avenant du 9 mars 2006, est à l’origine de la création d’un nouveau contrat à durée déterminée. Toutefois c’est le décret du 28 août 2006 qui a permit la mise en place de ce dispositif d’origine conventionnelle. Le « CDD seniors » vise ainsi à favoriser le retour à l’emploi des personnes âgées de plus de 57 ans et à leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein.
Concrètement le « CDD seniors » peut être conclu par tout employeur visé à l’article L.131-2 du Code du travail, à l’exception des professions agricoles, avec une personne âgée de plus de 57 ans :
inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou
bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé.
Ce nouveau dispositif peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois. Le salarié titulaire d’un tel CDD bénéficiera, à l’issue de son contrat, d’une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération brute perçue pendant la durée du CDD.
L'extrait
« tout employeur visé à l’article L.131-2, à l’exception des professions agricoles, peut conclure, en application de l’article L.122-2, un CDD avec un personne mentionnée à l’article D.322-25 afin de faciliter son retour à l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein ».
Décret n°2006-1070 du 28 août 2006
Le Phénomène du « JOBDUMPING » rapidement enrayé
Issu d’une proposition de loi de la députée UMP Nathalie Kosciusko-Morizet, le principe de l’interdiction des enchères électroniques inversées sur les salaires avait été introduit dans le projet de loi pour l’égalité des chances, adopté le 8 mars et déclaré conforme à la Constitution par décision du Conseil Constitutionnel du 30 mars 2006. Les enchères inversées constituent un mode de mise en concurrence sous forme d’appel d’offres au moins cher. L’apparition en Allemagne de ce procédé avait suscité de vives réactions et inquiétudes dans le monde politique et chez les partenaires sociaux en raison notamment du risque de développement du dumping sociale. Or, jusqu’à présent, rien n’interdisait le recrutement d’un salarié avec fixation du salaire à l’issue d’un processus d’enchères inversées, pour peut que soit respectées les dispositions d’ordre public du Code du travail en matière de salaire et en particulier celles relatives au SMIC. La loi pour l’égalité des chances du 31 mars 2006 marque l’arrêt de cette pratique. Cette loi prévoit en effet, dans son article 12, l’insertion d’un nouvel article L121-10 dans le Code du travail qui dispose que « les procédures d’enchères électroniques inversées sont désormais interdites en matière de fixation des salaires. Tout contrat stipulant un salaire fixé à l’issue d’une procédure d’enchères électroniques est nul de plein droit ».
Loi n°2006-396 du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances
(JO n°79 du 02.042006 p.4950, texte n°1)
L’obligation de délivrance d’attestations destinées à l’Assedic
Depuis le 1er avril 2006 (1), l’employeur a désormais l’obligation d’adresser directement à l’Assedic :
un exemplaire de l’attestation permettant d'exercer ses droits aux prestations d’assurance chômage
ainsi que l’exemplaire qu’il remet à son salarié et ce, pour toute rupture ou fin du contrat de travail.
Une circulaire UNEDIC du 18 mai 2006 (2) est venue préciser les modalités d’accomplissement de cette formalité.
Cette nouvelle formalité doit être accomplie en adressant l’attestation Assedic à l’adresse suivante :
Centre de traitement, B.P. 80069, 77213 AVON Cedex. Les employeurs peuvent télécharger l’attestation sur le site : www.assedic.fr
(1) Décr. n°2006-390 du 30 mars 2006 (modifiant l’art. R.351-5 C. trav.).
(2) Circ. n°2006-10 du 18 mai 2006 (art. R.351-5 C. trav.).
Les conditions de mutation d’un salarié
Deux arrêts rendus le 3 mai par la cour de cassation sont venus confirmer et préciser la jurisprudence en matière de mutation.
Dans la première affaire(1), une salariée engagée en qualité d’employée par une société de transports basée à Angers, a été mutée dans une autre ville du même département (Maine et Loire) en raison de la fermeture de l’établissement d’Angers. Refusant sa mutation, elle a été licenciée et a saisi le Conseil de prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel a considéré le licenciement justifié au motif que «le contrat de travail de l’intéressé ne comportait aucune clause relative au lieu de travail et (…) que l’affectation qui lui avait été proposée se trouvait dans la « couronne urbaine » du chef-lieu du département où elle était affectée, c’est à dire dans le même secteur géographique, a estimé que la mutation ne constituait qu’une modification des conditions de travail qui ne pouvait être refusée ».
Dans la seconde affaire(2), un salarié engagé comme chargé d’agence d’assurance affecté à Altkirch puis à Strasbourg-Neudorf et Verdun, est licencié pour faute grave après avoir refusé sa mutation à l’agence de Reims alors que son contrat de travail comportait une clause de mobilité.
La Cour d’appel « qui a constaté que la proposition de mutation qui avait été faite au salarié avait pour effet de conférer à une partie de la rémunération qu’il percevait un caractère provisoire dont le maintien était laissé à la discrétion de l’employeur, a pu en déduire nonobstant la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail, que le refus opposé par l’intéressé à sa mutation n’était pas fautif, en sorte que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ».
L'essentiel
Il n’y a pas modification du contrat de travail lorsqu’un salarié est muté dans la « couronne urbaine » du chef-lieu du département où il était préalablement affecté.
Le refus du salarié d’être muté n’est pas fautif bien qu’une clause de mobilité soit prévue dans son contrat de travail dès lors que cette mutation entraîne une diminution de rémunération.
Notes
(1) Cass. soc. 3 mai 2006, n°04-41.880.
(2) Cass. soc. 3 mai 2006, n°04-46.141.
Paru dans la JTIT n°53/2006 p.6
La loi pour l’égalité des chances est promulguée
La loi pour l’égalité des chances créé de nouvelles dispositions dans le Code du travail, à travers l’article L.121-10 du Code du travail interdisant la pratique des enchères inversées en matière de fixation du salaire, à compter du 3 avril 2006 (1).
Tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l’issue d’une procédure d’enchères électroniques est nul de plein droit.
Notes
Loi n°2006-396 du 31/03/2006 pour l'égalité des chances
C. constit., 30/03/2006, n° 2006-535 DC JO, 2/04/2006
Nouvelles obligations de l’employeur
Les employeurs sont tenus, au moment de la rupture du contrat de travail de délivrer aux salariés les attestations leur permettant d'exercer leurs droits aux prestations d’assurance chômage.
Depuis le 1er avril 2006 (2), les employeurs ont l’obligation de transmettre ces mêmes attestations aux institutions gestionnaires du régime d’assurance chômage.
Notes
Décr. n°2006-390, 30 mars 2006 (art. R.351-5 C. trav.)
Le recours abusif au contrat nouvelle embauche sanctionnné
En Conseil des prud’hommes a condamné une PME pour rupture et recours abusifs d’un contrat nouvelles embauches (CNE). Cette sentence vient conclure la première condamnation d’un employeur usant du contrat nouvelles embauches depuis que celui-ci a été lancé en août 2005.
En l’espèce, un salarié de 51 ans a été embauché en mai 2005 en contrat à durée indéterminée (CDI) puis licencié en août 2005, le jour du terme de sa période d’essai. Ce même jour, il est embauché par une autre PME, succursale de la première, dans le même secteur d’activité et pour travailler sur le même poste, mais cette fois-ci en CNE.
Le nouvel employeur interrompt le contrat fin août sans justification, comme l’autorise ce type de contrat qui permet pendant les deux premières années dites de « consolidation », une rupture sans motif.
Après une procédure entamée en octobre 2005, la justice vient de donner raison à l’ex-salarié au motif que le CNE est destiné, comme son nom l’indique, à favoriser de nouvelles embauches et ne peut être utilisé dans le seul but de précariser la situation d’un salarié et d’éluder le droit du licenciement.
Remise directe d’une lettre de démission au supérieur hiérarchique
Un salarié ayant démissionné, a saisi le Conseil des prud’hommes pour se voir payer la contrepartie financière de sa clause de non concurrence non levée dans le délai contractuel.
Le contrat prévoyait une telle clause à laquelle la société pouvait renoncer « en prévenant l’employé par écrit dans un délai de 8 jours suivant la notification de la rupture de son contrat de travail ». Par lettre du 31 mars 2000, remise en main propre à son supérieur hiérarchique le 4 avril, il a fait part de sa démission.
Or, par lettre du 27 avril 2000, la société l’informait qu’elle le libérait de la clause de non concurrence. Estimant qu’elle n’avait pas été levée dans le délai contractuel, il a réclamé sans succès, la contrepartie financière de la clause, puis a saisi la juridiction prud’homale.
La cour de cassation a considéré qu’en l’absence de clause contraire, la lettre de démission produisait ses effets, même si le supérieur n’a pas reçu de délégation du chef d’entreprise. La clause de non concurrence n’ayant pas été levée dans les 8 jours de la notification de la rupture, la contrepartie financière était due, peu importe la date de départ effectif du salarié.
CPH Longjumeau.20 février 2006, n°05/00974
Cass.soc.15 mars 2006, n°03-43102
Première condamnation pour défaut d’utilisation de la langue française en entreprise
On l'oublie un peu, mais la loi du 4 août 1994 dite loi Toubon comporte plusieurs dispositions relatives à l’usage du français dans l’entreprise. Elle a ainsi modifié le Code du travail afin de permettre à tout salarié français d’employer le français comme langue de travail et impose aux employeurs l’obligation de rédiger en français «tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à celui-ci pour l'exécution de son travail» (Art. L.122-39-1 du C. du trav.). La Cour d'appel de Versailles vient de sanctionner la filiale française d’un groupe international à verser aux représentants du personnel, la somme de 580.000 euros ainsi qu’à verser une pénalité de retard de 20.000 euros par infraction c’est-à-dire par document dont les traductions ne sont pas fournies passé un délai de trois mois après la signification de l'arrêt.
Cour d'appel de Versailles du 02.03.2006, GEMS
L’emploi de la langue française dans les sociétés / Isabelle Pottier et Sonia Hadjali,
Les Echos du 10.03.2006
La clause dite de « golden parachute » est une clause pénale révisable
Un salarié engagé en qualité de directeur industriel par un laboratoire a vu son contrat se poursuivre successivement avec deux autres sociétés, la dernière en date l’ayant licencié pour faute grave.
Le contrat de travail était complété d’un avenant comportant une clause dite « golden parachute » lui octroyant une indemnité d'un montant équivalent à deux années de salaire si son départ de l'entreprise intervenait (hors faute grave ou lourde), dans les deux ans à compter du transfert du contrôle de la société.
Le salarié a contesté le bien fondé de son licenciement en saisissant le Conseil de Prud’hommes d’une demande liée au paiement de l’indemnité contractuelle de rupture.
La Cour de cassation n’a pas suivi la cour d’appel qui avait condamné l’employeur à verser la totalité de l’indemnité. La Cour suprême a considéré que cette clause avait le caractère d'une clause pénale et pouvait donc être réduite par le juge compte tenu de son caractère manifestement excessif.
Cass. soc. 21/09/2005, n°03-45.827
Paru dans la JTIT n°48/2006 p.6
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