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Droit social Licenciement Un élément de la vie personnelle n’est pas constitutif de licenciement Un salarié cadre a été licencié pour faute grave. Son employeur lui reprochait d’avoir, d’une part, établi une attestation, fausse selon la lettre de licenciement produite en justice par un collègue de travail dans le cadre d’un litige l’opposant à leur employeur, et, d’autre part, adressé au même collègue un courrier électronique qualifié d’insultant et de méprisant à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques. Le salarié conteste son licenciement et obtient gain de cause. La société est condamnée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et interjette appel et se pourvoit en cassation. La cour d’appel a jugé que l’inexactitude de l’attestation du salarié dans un litige opposant un de ses collègues de travail à leur employeur n’était pas démontrée ; et qu’aucun abus de la part du salarié n’avait été caractérisé dans l’établissement de cette attestation. La Cour de cassation a confirmé l’arrêt rendu par la cour d’appel considérant que « le témoignage en justice d’un salarié ne peut, sauf abus, constituer ni une faute ni une cause réelle et sérieuse de licenciement» et surtout, a jugé que le courrier électronique adressé par le salarié au même collègue de travail avait un caractère privé. La cour considère que le salarié n’a pas causé de trouble objectif caractérisé dans l’entreprise ; elle en a déduit que cet élément de la vie personnelle ne pouvait constituer un motif de licenciement. Cass. soc. n°05-43996 du 6 juin 2007 Paru dans la JTIT n°71/2007 Suppression définitive en 2008 de la contribution Delalande C’est dans le cadre de la loi sur le développement de la participation et de l’actionnariat salarié du 30 décembre 2006 que s’organise la suppression progressive de la contribution Delalande (1). Rappelons que cette contribution versée à l'ASSEDIC est due par l'employeur qui rompt un contrat de travail d'un salarié âgé de 50 ans et plus. Son montant est fonction de la taille de l'entreprise et de l'âge du salarié à la fin de son contrat de travail. Il y aura une suppression « progressive » de la contribution lorsque le salarié a été embauché après le 31 décembre 2006, et une suppression « définitive » de cette contribution à compter du 1er janvier 2008. Dans la circulaire UNEDIC du 14 février 2007 (2), il est précisé que la date qui doit être prise en compte pour déterminer si la contribution est due est celle correspondant à l’effectivité de la rupture du contrat de travail (fin du préavis) et non celle de la notification. La contribution ne sera pas due pour une rupture constatée au-delà du 31 décembre 2007. (1) Loi n°2006-1770 du 30/12/2006, art 50, JO du 31 décembre 2006 (2) Circulaire n° 2007-05 du 14 février 2007 Paru dans la JTIT n°62/2007 La convocation à l’entretien préalable au licenciement par télécopie n’est pas prévue par la loi Un employeur envisageait de licencier une salariée. Il l’avait donc convoquée à un entretien préalable par lettre recommandée mais également par télécopie. La lettre recommandée est parvenue à la salariée moins de cinq jours ouvrables avant l’entretien préalable. Contestant son licenciement pour irrégularité de procédure, la salariée a saisi la juridiction prud’homale puis la Cour d’appel.
Cass. soc. 13 septembre 2006 pourvoi n°04-45.698 Licenciement abusif d’un salarié ayant déposé une plainte au pénal Un moniteur-éducateur travaillant dans un établissement pour adultes handicapés mentaux a déposé une plainte auprès du procureur de la République pour dénoncer des actes de maltraitance dont les pensionnaires de l’établissement auraient été victimes. La procédure de l’enquête ordonnée par le Parquet a été classée sans suite et le salarié a été licencié pour faute grave. Pour décider que le licenciement était justifié, les juges du fond ont considéré que le salarié aurait dû se constituer partie civile s’il estimait que les infractions étaient réellement constituées. La Haute Cour n’a pas suivi les juges du fond considérant que le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la République des agissements dont les résidents de l’établissement auraient été victimes et qui, s’ils étaient établis, auraient été de nature à caractériser des infractions pénales, ne peut constituer une faute. Par ailleurs, la cour de Cassation a estimé que la cour d’appel aurait dû rechercher si la dénonciation formulée par le salarié était mensongère ou non et dans l’affirmative, si le salarié avait agi de mauvaise foi. L'extrait
Cass. soc. 12 juillet 2006 pourvoi n°04-41075 La chambre sociale redéfinit le licenciement économique.
Ces deux arrêts marquent incontestablement un tournant dans l’appréciation de la notion de «sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise», jusque là admise strictement. En effet, la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarde de la compétitivité peut constituer un motif économique de licenciement même dans l’hypothèse où il n’existerait pas de difficultés économiques à la date du licenciement et ceci n’est pas nouveau. La Cour de cassation, confirme donc ce principe, mais ajoute que la réorganisation peut être utilisée à des fins de gestion prévisionnelle de l’emploi. Les deux affaires concernent la Société Pages Jaunes du groupe France Télécom. Le développement des nouvelles technologies de l’information (Internet, mobile, site) ont rendu obsolète (au moins en partie) les produits traditionnels (annuaire papier, minitel). Dans une entreprise spécialiste des annuaires comme la Société Pages Jaunes, ces nouvelles technologies ont conduit à une réorganisation commerciale, intervenue en 2001. Une modification du contrat de travail a donc été proposée à 930 collaborateurs, ayant le statut de commercial, et 118 ont refusé les nouvelles dispositions du contrat touchant notamment aux modalités de rémunération. Ces salariés ont été licenciés pour motif économique et ont saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien fondé du licenciement. La Cour d’appel de Dijon a débouté les salariés, contrairement à celle de Montpellier. Pour cette dernière, «l’employeur ne peut prétendre que sa compétitivité était menacée au point de risquer la survie de l’entreprise, alors qu’il était présenté, non pas une baisse du chiffre d’affaire, mais une modification de sa structure, et qu’en 2003 sa situation était largement bénéficiaire». La Cour de cassation, quant à elle, valide les arguments de l’entreprise et estime que «la réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. Répond dès lors à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement». Cass, Soc, 11 janvier 2006 pourvoi n°05-40.977 Cass, Soc, 11 janvier 2006 pourvoi n°04-46.201 Une signature numérisée n'affecte pas la validité d'un licenciement Un salarié embauché par une association en qualité de responsable de l'éducation et de la sensibilisation a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Considérant son licenciement irrégulier en raison du fait que la lettre de licenciement comportait une signature préalablement numérisée, équivalant selon lui à une absence d'écrit, il a saisi le Conseil de prud'hommes, puis la Cour d'appel. Les juges du fond ont considéré que le licenciement était régulier et justifié en jugeant que la lettre était valablement signée, peu importe Selon les juges, l'identification du signataire (l'employeur) était en l'espèce certaine et l'ensemble des griefs de la lettre de licenciement avait été analysé. La Cour de cassation a suivi les juges du fond et rejeté le pourvoi. Cass.soc. 17 mai 2006 pourvoi n°04-46706 Paru dans la JTIT n°56/2006 p.8 Transactions : Des règles de conclusion de plus en plus strictes Le 14 juin 2006, la chambre sociale de la Cour de Cassation a posé le principe selon lequel la transaction, qui a pour objet de prévenir ou terminer une contestation, ne peut être valablement conclue par un salarié licencié que lorsque celui-ci a eu une connaissance effective des motifs de son licenciement. L’enjeu est donc extrêmement important ! Dans cette affaire, la Haute Cour considère en effet qu’une transaction ne peut valablement être conclue par un salarié licencié qu’une fois retirée par lui la lettre de licenciement envoyée en recommandé. En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception datée du 16 janvier 2002, retirée le 21 janvier 2002. Une transaction a été signée entre le salarié et l’employeur le 18 janvier 2002. Le salarié a toutefois saisi le Conseil de Prud’hommes pour demander la nullité de la transaction. Pendant longtemps, la Cour de cassation a considéré qu’une transaction était valable quand bien même elle aurait été conclue avant la notification de la rupture dès lors que le licenciement était d’ores et déjà décidé et non contesté dans son principe. Cette position est aujourd’hui caduque. En effet, selon une jurisprudence aujourd’hui constante, une transaction n’est valable que si elle est conclue postérieurement à un licenciement notifié dans les formes. Cette exigence de formalisme se justifiant par le fait que seul l’envoi d’une lettre recommandée permet d’établir avec certitude l’antériorité de la rupture du contrat de travail sur la transaction. Dans l’arrêt du 14 juin 2006, la chambre sociale réaffirme ce principe et affine sa jurisprudence en précisant que « la transaction, qui a pour objet de prévenir ou terminer une contestation, ne peut être valablement conclue par un salarié licencié que lorsque celui-ci a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L.122-14-1 du Code du travail ». Cet arrêt va donc plus loin ; en effet, il ne suffit plus que la date de transaction soit postérieure à la date de la première présentation de la lettre de licenciement. Elle doit aussi être postérieure à la date à laquelle le salarié a pris connaissance du contenu de cette lettre. Les règles du jeu sont ainsi de plus en plus rigoureuse. Le salarié licencié doit pouvoir conclure une transaction en toute connaissance de cause. Pour ce faire, les juges tentent de freiner certaines pratiques visant à s’entendre avec le salarié à la fois sur les termes de la transaction et sur le mode de licenciement, ce qui n’est pas conforme à l’objet même de la transaction. C’est précisément pour éviter ce type de manœuvre que la Haute Cour enferme la transaction dans un formalisme de plus en plus rigide. Cass.soc. 14 juin 2006 pourvoi n°04-43123 Paru dans la JTIT n°56/2006 p.6 Démission d’un salarié et prise d’acte Un salarié a été engagé en qualité de directeur opérationnel par la société East Cost France, aux droits de laquelle se trouve la société Ahi Europe. Cinq ans plus tard, il démissionne en reprochant à son employeur de ne pas lui avoir versé la rémunération à laquelle il pouvait prétendre. Le salarié a ensuite saisi le Conseil de prud’hommes pour notamment faire requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel a fait droit à sa demande. Selon les juges du fond, il importe peu de rechercher si les réclamations du salarié sont fondées ou non. Les juges ont jugé que la démission était équivoque puisqu’elle n’aurait pas été présentée à l’employeur si sa demande, au titre de la rémunération à laquelle le salarié pouvait prétendre, avait été satisfaite. La Haute cour (1) n’a pas suivi les juges du fond et a considéré que « Lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte». Cass.soc.15 mars 2006 pourvoi n°03-45031 Paru dans la JTIT n°52/2006 p.6 |
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