L’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail fixe le barème des indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ce barème s’appliquera aux contentieux consécutifs à des licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance au Journal officiel.
Rappelons que les ordonnances dans leur version définitive doivent être présentées en Conseil des ministres le 22 septembre 2017.
Dans l’intervalle, le projet d’ordonnance est susceptible d’évoluer, en particulier au regard des consultations auxquelles le gouvernement est tenu.
Les planchers et plafonds qui s’imposeraient au juge.
Selon le projet d’ordonnance, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge pourrait accorder au salarié des dommages et intérêts dont le montant serait compris entre les planchers et plafonds fixés dans le tableau ci-dessous, en fonction de l’ancienneté du salarié.
Ce barème s’imposerait également en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte du contrat de travail jugée aux torts de l’employeur
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables
Il est à noter que ces planchers dérogatoires ne valent que pour un salarié ayant au plus 10 ans d’ancienneté.
Exclusions du barème des indemnités
Le barème n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est nul.
Les cas de nullité visés seraient ceux liés :
- à la violation d’une liberté fondamentale ;
- à des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
- à l’action en justice du salarié pour discrimination ou en matière d’égalité professionnelle ;
- à au lancement d’une alerte ;
- à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;
- à la protection attachée au congé de maternité ou de paternité, au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à l’inaptitude physique du salarié.
Les montants indiqués dans le référentiel sont majorés d’un mois de salaire dans les deux cas suivants :
- lorsque le salarié était âgé d’au moins cinquante ans à la date de la rupture ;
- en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi du salarié tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré.
Emmanuel Walle
Margaux Chavane
Lexing Droit Social numérique