cybersurveillance et information préalable du personnel

Droit social
Cybersurveillance

Aucun dispositif de contrôle ne peut être utilisé par l’employeur sans information préalable du personnel

Une salariée, employée en qualité de commis de bar, a été licenciée en octobre 1995 pour faute lourde. Il lui était reproché de ne pas enregistrer des consommations dont elle s’appropriait le montant.

La salariée a contesté le bien fondé de son licenciement en saisissant le Conseil de Prud’hommes, puis la Cour d’appel d’Aix-en-Provence qui avaient jugé que son licenciement était justifié sans rechercher si la salariée avait été informée du dispositif de contrôle ayant permis de rapporter la preuve de sa faute.

La Cour de cassation n’a pas suivi la cour d’appel. Elle a rappelé que «si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés». Elle a considéré que tel n’avait pas été le cas et qu’en conséquence les six rapports des deux détectives privés engagés par l’employeur pour établir les dates et la réalité des faits constituaient un mode de preuve illicite.

Cet arrêt est à rapprocher d’un arrêt concernant le rapport d’un détective privé qui avait été utilisé par un employeur pour procéder à un licenciement. Il a été considéré comme un mode de preuve illicite faute d’avoir informé le salarié de la mission du détective privé. Dans cette affaire, la Haute Cour avait aussi invalidé le licenciement en rejetant le moyen de preuve jugé déloyal.

Cass. soc. 23/11/2005, n°03-41.401.

Paru dans la JTIT n°49/2006 p.6

(Mise en ligne Février 2006)