Dématérialisation et exécution du contrat de travail

S’agissant de la période d’essai durant l’exécution du contrat de travail, une réponse ministérielle en date du 1er mars 2000 (1) est venue apporter quelques précision.

C’est ainsi que sous réserve de modalités spécifiques prévues par certaines conventions collectives, un message électronique est recevable au même titre qu’un courrier. Il suffit que le salarié donne son accord dans des termes clairs et non équivoques (2).

Il n’existe aucune précision sur les modalités d’un consentement dans des termes clairs et non équivoques. La fiabilité de la signature électronique apposée dans le message électronique peut-elle suffire ?

Sur la recevabilité d’un courriel à titre de preuve, la Cour de cassation a approuvé le raisonnement de la Cour d’appel (3). Pour cette dernière L’authenticité non avérée des courriels les rend non probants. Les juges du fond apprécient souverainement la valeur probante de ces pièces.

Quels sont les critères de recevabilité d’une preuve électronique ?

Ainsi, la recevabilité à titre de preuve d’un courriel nécessite une authentification, c’est-à-dire :

• le destinataire et l’émetteur doivent pouvoir être identifiés ;
• la date doit être certaine ;
• l’intégrité du contenu doit pouvoir être garantie.

L’article L.3243-2 du Code du travail prévoit que la remise du bulletin de salaire peut s’effectuer sous forme électronique, sous réserve d’avoir obtenu l’accord du salarié et dans la mesure où l’intégrité des données est garantie.

La durée de conservation du bulletin de salaire dématérialisé est de :

• cinq ans pour l’employeur ;
• une durée illimitée pour le salarié.

La remise du bulletin de paie électronique est donc possible, mais elle entraîne dans son sillage les problématiques de preuve de l’accord du salarié et de conservation et d’archivage numérique, tant pour l’employeur que pour le salarié, de cette preuve et du bulletin.

Exécution du contrat de travail : peut-on notifier un avertissement par courrier électronique ?

La question de la notification des sanctions par courrier électronique se pose également. Un message adressé par l’employeur au salarié, dans lequel il lui reproche divers faits et l’invite, de façon impérative, à un changement radical avec mise au point ultérieure, constitue un avertissement. Tel a été l’avis de la Cour de cassation en l’espèce. 

Dans une autre espèce, la Cour a considéré qu’un employeur, qui avait adressé des reproches à un salarié :

• avait procédé à une mise en garde constitutive de sanctions et que
• les mêmes faits ne pouvaient pas être sanctionnés une deuxième fois (4).

L’employeur devra ainsi apporter une attention particulière aux reproches qu’il fait à un salarié par courrier électronique, dans la mesure où :

• la frontière entre simple mise au point écrite et véritable sanction s’estompe et que
• les mêmes faits ne peuvent être sanctionnés deux fois.

En résumé, les recommandations en la matière pourraient être les suivantes :

• prévoir l’information des salariés, en matière de remise électronique du bulletin de salaire ;
• bien vérifier, en matière de sanction, que les faits n’ont pas déjà fait l’objet de reproches aux salariés, car ils ne peuvent pas être sanctionnés deux fois.

(1) Rép. min. 1-3-2000, JOAN QPF n° 88607
(2) Cass. soc. 25-11-2009 n° 08.43008
(3) Cass. soc. 22-3-2011 n° 09.43307 X c./ Mutuelle Via Santé
(4) Cass. soc. 26-5-2010 n° 08.42893 Société Médiance c./ X ; Cass. soc. 6-3-2007 n° 05.43698.