Déployer le télétravail : les clés d’une stratégie juridiquegagnante

Synthèse du petit-déjeuner du 15 mai 2013 animé par Emmanuel Walle et Xavier de Mazenod sur « Comment déployer le télétravail ? ».

Malgré un développement de cette pratique en Europe, force est de constater qu’en France, cette pratique peine à s’implanter.

Le socle de base du télétravail est maintenant codifié mais il y a bien longtemps que cette pratique existe et a été encadrée par la directive communautaire transposée dans l’accord cadre de 2005.

Pourtant il y a très peu de contentieux relatifs au télétravail, c’est bien la preuve que son encadrement est souple et adapté. Les rares contentieux portent sur les clauses de mobilité et sur le reclassement. En outre, lorsque le télétravail est mis en place, on constate qu’il y a très peu de retour en arrière une fois intégré.

Au-delà de ce constat, il convient de signaler que le télétravail n’est pas fait pour tous. Certaines activités y sont particulièrement adaptées, d’autres beaucoup moins. Il y’a des conditions d’éligibilité. En outre, tous les contextes ne sont pas adaptés. Enfin, il n’y a pas de télétravail sans confiance et une certaine autonomie.

Les raisons d’y faire appel sont extrêmement variées. De la réduction des coûts (de déplacements notamment) à l’adaptation à certaines situations particulières (intempérie, grève, pandémie) en passant par l’amélioration de l’image de marque de la société ou la limitation des accidents du travail (trajet).

Comment déployer le télétravail ?

Les vertus du télétravail s’analysent également en termes de développement durable. Pour savoir s’il s’agit d’un choix écoresponsable, il convient de prendre en compte les gains « green » (réduction du papier, émission de CO2, etc.). C’est aussi un moyen de séduire certains salariés par une meilleure organisation du travail. Du coté des salariés, les choix sont différents et correspondent davantage à une demande d’équilibre.

Trois critères ont été fixés par le Code du Travail (art. L.1222-9 à L.1222-11) pour qualifier le télétravail : il s’agit d’un travail exercé hors des locaux d’affectation, de façon régulière et répétée sur la base du volontariat, soit au domicile, soit dans des zones aménagées mutualisées. Pour mettre en œuvre un tel projet, il n’est pas obligatoire de passer par un accord d’entreprise, un avenant au contrat de travail peut suffire. Néanmoins, cela permet d’être mieux informé.

Selon, la taille de l’entreprise, il sera nécessaire de consulter dans l’ordre, le CHSCT puis le Comité d’entreprise, ce dernier devant s’appuyer sur l’expertise du premier.

Lorsqu’un accord cadre a été signé, il doit être fondé sur des critères objectifs (ancienneté, aptitudes à l’autonomie, partage des coûts et des responsabilités) en ce qui concerne les conditions d’éligibilité.

Lorsqu’un avenant au contrat de travail est signé, il convient de faire figurer les éléments prévus dans le Code du travail (modalités du temps de travail, plage horaires de disponibilité, conditions de retour, réversibilité, descriptifs du poste, etc.). Quoiqu’il en soit, le télétravail doit être contractualisé.

La charte est un outil de gouvernance particulièrement adapté aux déploiements du télétravail par sa souplesse (elle n’est pas soumise aux IRP) pour régler de nombreuses questions (confidentialité, pertes de données, usage des équipements, conformité des locaux, etc.). Elle apporte une garantie efficace de repousser les éventuels litiges issus de cette nouvelle organisation. Elle peut être utilement complétée par un guide et un livret.

Xavier de Mazenod a présenté le Livre banc du tour de France du télétravail 2012. Il s’agit de la plus grande enquête réalisée sur le sujet. L’enquête a été menée d’octobre 2012 à mars 2013 et a permis de constater que contrairement aux idées reçues, la France n’est pas très en retard sur le déploiement de cette organisation du travail : 17 % des salariés y ont en effet recours et 73 % des français souhaitent télétravailler mais la moitié n’y parvient pas.

Le premier frein à ce développement résulte d’un problème de management et non d’un problème de contrôle. Selon Xavier de Mazenod, il reste encore un important travail d’information à faire auprès des principaux acteurs.

L’étude a permis de constater, par ailleurs, une explosion des lieux de co-working aménagés (tiers lieux).

Si de grandes entreprises commencent à initier des projets de télétravail, beaucoup de PME y sont déjà passées mais sans l’avoir formalisé. Il ne resterait donc plus pour ces dernières qu’à régulariser certaines situations…