La surveillance des salariés connaît un essor sans précédent. Les nouvelles technologies permettent un regard à 360° du comportement des salariés. La jurisprudence l’admet, encore faut-il qu’elle résulte d’une analyse juridique pointue. La territorialité de la vidéosurveillance reste un enjeu majeur pour légitimer un réseau de surveillance dans l’enceinte de l’entreprise.
8 caméras pour 8 salariés équipées pour chacune d’elle d’un microphone ne permettent pas seulement, aux yeux de la Cnil, d’assurer la sécurité des salariés et la lutte contre le vol, finalité avouée dans la déclaration initiale. Les faits montreront, après un contrôle de la Cnil, une surveillance permanente de ces salariés.
L’information du salarié pour ce type de dispositif s’est révélée insuffisante, mettant ici l’accent sur la nécessité d’optimiser cette information. La durée de conservation des fichiers vidéo, elle aussi, n’était que trop rarement respectée.
A chacun sa surveillance, me direz-vous. Pas tout à fait. Les incriminations pénales ne sont pas loin.
C’est ce que rappelle, en matière de géolocalisation, la Cour de cassation, aux termes d’un arrêt du 3 novembre 2011, qui profite de cette occasion pour fixer le cadre légal de la localisation de la position géographique des employés par leur badge, téléphone mobile ou véhicule.
L’exemple de la géolocalisation n’est pas anodin. L’emploi de ce dispositif répond aux besoins croissants des entreprises. Accepter d’être tracé même le week end en période d’astreinte est aujourd’hui admis, encore faut-il procéder de la bonne manière.
Si le caractère intrusif de ce système est d’abord encadré par des finalités précises, la chambre sociale de la Cour de précise que :
- l’utilisation de la géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que si le contrôle ne peut être fait autrement ;
- la géolocalisation n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté de son travail ;
- la géolocalisation doit avoir été déclarée à la Cnil.
- Il en résulte qu’un salarié qui dispose d’abord par l’intermédiaire de son contrat de travail d’une autonomie dans l’organisation de son travail ne peut faire l’objet d’une surveillance du temps de travail.