Une nouvelle circulaire télétravail pour le MEN et le MESRI

La circulaire du 6 juin 2018 encadre le  télétravail au sein de l’administration centrale des MEN et MESRI.

La nouvelle circulaire (1) a été publiée à la suite du décret du 11 février 2016 encadrant  les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique (2).

Divisée en cinq parties, elle aborde la définition du télétravail, ses conditions d’accès, sa mise en œuvre, la procédure de décision, son organisation et ses conditions matérielles.

Conditions d’accès

S’agissant des principales conditions relatives à l’agent, une ancienneté de quatre mois au minimum est requise et les agents exerçant à temps partiel doivent, pour en être bénéficiaire, être présents sur le site au moins trois journées entières par semaine. L’agent doit par ailleurs être autonome et ce mode d’exercice doit être compatible avec la bonne organisation du service.

De manière logique, les activités qui nécessitent la présence de l’agent sur le site sont exclues du télétravail.

Ce sont les activités dont les équipements sont inaccessibles à distance ou qui nécessitent par essence la présence de l’agent au sein des locaux.

Mise en oeuvre

S’agissant de la mise en œuvre du télétravail, la durée d’exercice est limitée à deux journées par semaine maximum et les jours peuvent fluctuer avec les nécessités du service.

Si l’état de santé de l’agent le justifie, il peut être dérogé à cette limite de deux jours par semaine pour une durée de six mois après avis du médecin de prévention.

Procédure d’attribution

La nouvelle circulaire décrit également la procédure d’attribution du télétravail.

Sa mise en place est subordonnée au commun accord de l’administration et de l’agent.

Si le télétravail est à l’initiative de l’agent, il est subordonné à l’accord de son supérieur hiérarchique.

En cas de refus, l’administration doit motiver sa décision et  l’agent pourra saisir la commission administrative ou consultative compétente pour la contester.

S’agissant de la durée du télétravail, elle est limitée à un an et pourra être renouvelée par décision expresse après un entretien avec le supérieur hiérarchique.

L’autorisation peut également être levée avant son terme sur demande écrite de l’agent ou sur décision écrite et expresse de l’administration, dès lors que les conditions ne sont plus réunies, en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Le changement d’affectation met fin automatiquement au télétravail.

Organisation du télétravail

La cinquième partie de la nouvelle circulaire est consacrée à l’organisation du télétravail. Il est imposé notamment à l’administration une formation des encadrants et agents à ce nouveau mode d’organisation du travail.

En outre, le protocole individuel autorisant le télétravail doit indiquer les heures pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.

Il est également précisé que le télétravailleur est dans la même situation que les autres agents s’agissant de sa charge de travail, ses objectifs et concernant la législation relative aux accidents du travail.

Conditions matérielles du télétravail

La dernière partie de la nouvelle circulaire est relative aux conditions matérielles du télétravail.

L’administration doit mettre à la disposition de l’agent l’équipement nécessaire à l’exécution du télétravail, l’agent étant responsable de tout le matériel mis à sa disposition et des données qui y sont stockées.

Par ailleurs, la nouvelle circulaire rappelle que l’agent doit assurer la confidentialité et la protection des données. Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il dispose et l’exclusivité de son travail à domicile doit être réservée à son employeur.

Enfin, la nouvelle circulaire évoque les situations de panne et l’intervention technique à distance dont l’agent bénéficie après information de l’administration.

Emmanuel Walle
Philippine Lepicard
Lexing Droit du travail numérique

(1) Circulaire n°2018-065 du 6-6-2018.
(2) Décret n°2016-151 du 11-2-2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature.




Les conséquences de l’introduction d’une IA sur les conditions de travail

IA sur les conditions de travail

La Cour de cassation s’est prononcée sur l’impact de l’introduction d’une IA sur les conditions de travail, le 12 avril 2018 (1).

Une société bancaire avait présenté à ses instances représentatives du personnel un projet qui portait sur l’introduction d’un programme informatique visant à faciliter le flux important des courriels clients entrants.

Lors de sa consultation, le CHSCT a considéré que ce logiciel, présenté comme optimisant le travail des chargés de clientèles, était lié à un projet de technologie cognitive (programme informatique d’intelligence artificielle Watson, conçu et développé par la société IBM) dont résulterait un redécoupage potentiel des missions des salariés au sein d’une agence.

Partant de ce constat, le CHSCT a jugé qu’il s’agissait d’une modification substantielle des conditions de travail qui lui ouvrait droit à une expertise (ancien article L.4614-12, 2° du Code du travail). La version antérieure du Code du travail prévoyait en effet cette faculté en cas de « projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » des salariés.

A la suite d’un recours judiciaire de l’employeur selon la procédure de référé, la délibération décidant le recours à l’expertise s’est vue annulée par le Tribunal de grande instance de Lyon.

Par suite, la Cour de cassation a validé la décision du tribunal au motif que ce projet ne présentait pas la condition d’importance visée par les dispositions légales. La Cour de cassation s’est appuyée sur les considérations du tribunal.

Ainsi, les fonctionnalités de l’outil, l’assistance à l’orientation et à la priorisation dans le traitement des demandes clients basée sur des mots-clés avaient des conséquences mineures sur les conditions de travail directes des salariés dont les tâches vont se trouver facilitées. Partant, l’expertise a été annulée et la Cour de cassation a estimé que le CHSCT ne pouvait pas solliciter de report de son délai préfix de consultation de 2 mois.

L’impact d’une IA sur les conditions de travail

Toutefois, cette décision ne démontre pas qu’un projet lié à l’IA serait par principe neutre en termes de conditions de travail et échapperait au champ de l’expertise du CHSCT. En effet, l’appréciation du juge s’effectue au cas par cas selon les modalités de fonctionnement propres de chaque IA et les répercussions d’une IA sur les conditions de travail.

Dans cette situation, l’entreprise doit argumenter et prouver qu’au-delà de la recherche d’une amélioration de la performance globale dans le service, le projet permet d’apporter une amélioration des conditions de travail. Dans cette affaire, il apparaissait clairement que les tâches des salariés seraient facilitées.

Cet arrêt démontre ainsi la pertinence et l’utilité du recours à l’IA, qui, lorsque les conditions sont réunies, est un ingrédient d’amélioration des conditions de travail et de la qualité du travail.

NB : S’agissant de ces expertises, la réforme du Code du travail (2) a maintenu le dispositif au profit du Comité social et économique (CSE), lorsque celui-ci dispose de la totalité de ses attributions (dans les entreprises d’au moins 50 salariés).
Néanmoins, le cadre de ces expertises est réaménagé. Il réunit dorénavant sous le même régime les situations de projet d’introduction de nouvelles technologies en premier lieu et d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail en second lieu (C. travail art. L.2315-94, 2°).

Emmanuel Walle
Philippine Lepicard
Lexing Droit du travail numérique

(1) Cass. soc., 12 avril 2018, n° 16-27866.
(2) Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique




Transformation numérique et qualité de la vie au travail

Transformation numérique et qualité de la vie au travailEmmanuel Walle décrypte pour IT-Expert magazine le rapport remis au ministère du travail le 15 septembre dernier.

Ce rapport, établi par Bruno Mettling, directeur RH du groupe Orange, analyse l’impact de la transformation du numérique sur la qualité de vie au travail.

Une réalité pour les entreprises. Le rédacteur du rapport alerte d’une part les entreprises sur la nécessité de gérer la surinformation des salariés et, d’autre part, identifie les problématiques soulevées par la transformation numérique afin de pouvoir y répondre notamment par un ensemble de propositions concrètes.

Régulariser les outils numériques. Selon l’auteur de ce rapport, les entreprises doivent prendre conscience de l’importance de trouver des moyens de régulariser la communication numérique. Pour ce faire, elles peuvent agir en interne par l’intermédiaire de différents moyens, tel que la mise en place d’un réseau social d’entreprise, l’exemplarité des managers, la possibilité pour les salariés de se connecter sur leur messagerie professionnelle en différant leur envoie de courriels. Cette régularisation doit systématiquement associer les salariés pour les sensibiliser sur les règles d’utilisation de ces outils et sur leur contenu et ainsi permettre la mise en place de projets afin que l’évolution numérique soit perçue par tous comme bénéfique.

Qualité de vie au travail. Il est possible et c’est ce que rappelle le rapport, de mettre la transformation numérique au service de la qualité au travail. Bruno Mettling propose notamment de compléter le droit à la déconnexion par un devoir de déconnexion. En instaurant, la notion de devoir de déconnexion, le salarié n’apparaît plus comme subissant ces évolutions technologiques, mais comme un acteur important de la transformation numérique.

Le rapport se veut donc optimiste sur la multiplication des outils numériques dès lors que cette évolution a lieu en concert avec les entreprises et leurs salariés. Le numérique apparaît dès lors comme une opportunité pour penser différemment l’organisation du travail et le fonctionnement de l’entreprise au quotidien.

Emmanuel Walle pour IT-Expert magazine, « Transformation numérique et qualité de vie au travail », le 6 novembre 2015




Syntec et le droit à la déconnexion reconnu aux salariés

Syntec et le droit à la déconnexion reconnu aux salariésSyntec et le droit à la déconnexion – Le droit à la déconnexion des salariés introduit par l’accord Syntec peut être un moyen de régulation du temps de travail face à la déterritorialisation induite des technologies de l’information et de la communication.

Selon une enquête récente (1), les cadres distinguent de moins en moins vie privée, vie professionnelle, 89 % consultent leurs mèls professionnels sur leur temps privé, 93 % pendant leurs congés, 82 % dans leur voiture. En d’autres termes, les TIC engendrent ainsi un plus grand nombre de tâches à exécuter en dehors du cadre purement professionnel.

Les enjeux sont d’abord de se prémunir des risques du non-respect des frontières entre la vie privée et la vie professionnel que sont :

  • le stress professionnel anormal ;
  • l’épuisement (burnout) ;
  • les incivilités croissantes ;
  • la demande de requalification d’heures supplémentaires (2) ;
  • les infractions relatives au travail dissimulé dans le cadre d’une mauvaise gestion de la comptabilisation des heures de travail.

Si les entreprises et leur DRH ont réagi à cette évolution, 72 % des cadres travaillent encore dans des sociétés qui n’ont pris aucune mesure de régulation (charte d’utilisation de la messagerie électronique, charte d’utilisation du système d’information, guide de procédure). Sans régulation, les litiges prud’homaux et situations de blocages sont à craindre.

Les difficultés sont réelles car la durée du temps de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Instaurer une liberté, une plus grande autonomie des salariés doit se faire impérativement dans le respect des dispositions du code du travail, ce qui est parfois complexe à combiner.

L’entreprise elle-même sait-elle ce qu’elle peut faire ou jusqu’au elle doit aller quant aux règles de régulation à instaurer ?

Les TIC s’affranchissent par nature des heures d’ouverture et de fermeture du bureau.

Utiliser son propre « IPAD », son smartphone pour prendre l’ensemble de ses notes dans le cadre d’une réunion, l’intégrer instantanément dans telle ou telle application, (enregistrement numérique, transcription vers sa messagerie, photographie ou vidéo), sont aujourd’hui les usages des opérationnels.

Le BYOD (3) est une situation singulière en effet, car elle propulse les principes directeurs, vie privée résiduelle et présomption d’usage professionnel, vers des contenus professionnels embarqués et un usage professionnel par dérogation.

Cette réalité du terrain est difficile à courtcircuiter mais demeure assez simple à réguler en instaurant un droit à la déconnexion.

La digitalisation modifie clairement la temporalité des relations de travail encore connecté au code du travail. Jusqu’où l’entreprise peut-elle maîtriser le terminal personnel de l’utilisateur (le tracer, récupérer certaines données, en supprimer, etc.) ? L’instantanéité de l’accès à l’information est aujourd’hui un critère essentiel de l’utilisateur mais aussi de l’entreprise.

Instaurer un droit à la déconnexion dans une entreprise c’est surtout prendre en compte une réalité du terrain, s’inscrire aussi dans une culture digitale croissante, permettre du moins une posture flexible face à une conformité juridique trop rigide.

Ce droit à la déconnexion au niveau du droit du travail numérique se décline par la mise en œuvre d’outils de gouvernance ciblés, dont l’avantage résulte d’une mise à jour ou d’un déploiement qui peut être rapide et relativement simple à mettre en place.

Les exemples outre Rhin, déjà à l’étude dans certaine grande entreprise française, concernent une régulation de l’accès aux messageries après certaines heures. Certains bureaux voient leurs lumières se tamiser pour finalement s’éteindre et inviter certaines catégories de personnel à quitter leur travail.

La mise en œuvre d’une déconnexion est le passage à un droit à la non-accessibilité des serveurs de messageries par exemple (4), coupés lors des congés, mais rendus accessibles pour des cas exceptionnels et éminemment urgence.

Les règles du jeu peuvent prévoir jusqu’à la suppression des mèls avec une invitation à joindre un service ou une personne

Ce droit à la déconnexion apparaît alors comme un contrepoids à une mobilité non maîtrisée, souvent mis en avant avec pertinence par les syndicats. La CGT cadres a lancé le 4 septembre dernier une compagne pour « un droit à la déconnexion et une réduction effective du temps de travail des cadres et techniciens ».

Ce droit à la déconnexion n’est pas simplement un thème à la mode, les « digital natives » connaissent trop bien les dérives de l’utraconnexion et veulent connaître clairement les règles, mais bien une manière de s’ajuster aux nouvelles organisations de travail.

Ce n’est donc pas vraiment un hasard si l’accord de branche Syntec du 1 avril 2014 sur la durée du travail (5), signé et négocié par la CFDT, la CGC, CINOV et la Fédération Syntec, qui est venu compléter l’accord du 19 février 2013 relatif à la Santé et aux risques psychosociaux, une première en France, inscrit un droit à la déconnexion pour près de 900 000 collaborateurs travaillant dans le numérique.

Au-delà de la mise en place de ce bouton OFF installé dans le terrain des durées légales, l’impact des nouvelles technologies au travail a pour corolaire positif de mettre à mal le premier stéréotype selon lequel la valeur du salarié doit être appréciée en fonction du temps de présence au bureau.

Le présentéisme a du mal à cohabiter avec un bureau virtuel.

Emmanuel Walle
Lexing Droit Travail numérique

(1) Enquête 2013 éditeur logiciel Roambi
(2) Cass. soc. 24-4-2013 n°11-28398 Sté Lowendal Group c./ Mme X
(3) Lire notre précédent post du 25-1-2013, « Le BYOD : l’ADN du social numérique »
(4) Lire notre précédent post du 14-5-2014, « La convention Syntec reconnait le droit à la déconnexion »
(5) Syntec, Accord de branche du 1-4-2014




Amiante : les préjudices des salariés préretraités

Les préjudices des salariés préretraités de l'amianteAmiante : les préjudices des salariés préretraités – La Cour de Cassation a approfondi sa jurisprudence relative aux préjudices des salariés ayant demandé à bénéficier de l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA). Par trente-sept arrêts du 25 septembre 2013, la Cour retient une définition large du préjudice d’anxiété (1)

en précisant que le préjudice d’anxiété « répare l’ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d’existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante ».

Pour la cour, la reconnaissance du préjudice d’anxiété subi par les salariés non victimes de dommages corporels et confrontés au risque de déclarer à tout moment une maladie est censée couvrir l’ensemble des maux vécus, y compris le bouleversement dans les conditions d’existence. Elle considère donc « qu’en réparant deux fois le même préjudice, la Cour d’appel a violé l’article 1147 du Code civil ainsi que le principe de la réparation intégrale sans perte ni profit ».

Cette approche large l’amène à confirmer le refus de toute indemnisation supplémentaire et notamment d’un préjudice économique, puisque cette pathologie est déjà indemnisée par un fonds spécial, le FIVA (Fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante).

Rappelons que le FIVA est un établissement public national à caractère administratif qui indemnise les victimes de l’amiante. Il est financé par une contribution de l’Etat dont le montant est fixé chaque année par la loi de finances et par une contribution de la branche accidents du travail et maladies professionnelles du régime général de la Sécurité sociale (AT-MP) fixée chaque année par la loi de financement de la sécurité sociale.

Les victimes et ayants droit peuvent le saisir au moyen des formulaires « Victime », « Aggravation de l’état de santé » ou « Ayant droit » téléchargeables sur ce site (rubrique « Documents/téléchargements ») afin de garantir la recevabilité de leurs demandes. La procédure est entièrement gratuite.

Emmanuel Walle
Lexing Droit Travail numérique

(1) Cass. soc. 25-9-2013, 37 arrêts n° 12-17667 à n° 12-17706.




Le lean IT ou une dualité sous forme de complémentarité

lean ITEmmanuel Walle – Au train où vont les choses, le lean IT management est à la fois « Le Système qui va changer le monde et un retour au taylorisme ». Vertueux avec les salariés en améliorant les conditions de travail tout en augmentant la productivité, pour les uns, une résurgence des Temps modernes, pour les autres.

Renvoyons dos à dos ces deux opinions et admettons que les initiatives d’amélioration des conditions de travail puissent s’accommoder d’un intérêt économique.

Un peu d’histoire aussi pour nous souvenir que le lean a donné lieu au Toyota Production System, sorte de cas d’école du management théorisé ensuite par le célèbre MIT (Massachussetts Institute of Technologt à Boston).

Le lean management se définit alors (nous somme en 1980) comme la participation de l’ensemble des employés, des salariés d’une entreprise à la lutte contre le gaspillage, en chassant tout ce qui produit de la « non-valeur ajoutée ».

Appliqué aux nouvelles technologies, le lean IT est l’extension de ce principe du lean au monde des systèmes d’information développement, management de projets informatiques, infrastructures…

Le « lean IT » est devenu une référence dans les réorganisations d’entreprise, qui l’adoptent sous toutes ses formes : résolution de problèmes, réduction des stocks, diminution des délais, programme qualité zéro défaut.

C’est là que le bas blesse… Identifier les « temps qui créent de la valeur ajoutée » dans le processus de fabrication ou de production d’un service d’une SSII, sachant que toute autre opération devient un gaspillage, au sens du lean IT, et demande avant tout autre chose et a minima une analyse juridique pointue du milieu d’implantation.

Le 6 janvier dernier, le Tribunal de grande instance de Nanterre rappelle que le CHSCT est légitime à demander une expertise extérieure dans le cadre d’un projet d’organisation tel que le Lean IT.

Les directions d’entreprise, chefs de projet et managers de SSII sont dorénavant alertés avec cette « petite » décision, confirmée depuis dans une autre affaire, que le lean IT est un chantier qui peut modifier les conditions de travail des salariés.

Dès lors, tout projet de lean IT devra faire l’objet d’un véritable schéma directeur ou seront positionnées, en fonction de l’ampleur du chantier, l’ensemble des actions concrètes à mener pour valider juridiquement le projet du lean IT.

TGI Nanterre 6-1-2012 n° 11/03192




La Consumérisation de l’IT : Bring your own device

La Consumérisation de l'IT : Bring your own deviceDans son rendez-vous bimestriel accordé à MyDSI-Tv, Maître Alain Bensoussan présente le Bring your own device (BYOD).

« Bring your own device » ou « Venir avec ses affaires »… en pratique, la mise à disposition par le salarié de ses propres équipements, comporte de très nombreux problèmes, difficiles à résoudre… la Consumérisation de l’IT.

Emission de janvier 2012, MyDSI-Tv, le média des DSI créé par Accenture.




Accessibilité des lieux de travail aux personnes handicapées

personnes handicapéesLa loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes  handicapées a rendu obligatoire la mise en accessibilité de tous les bâtiments recevant du public (ERP) d’ici à 2015.

Or le décret n°2009-1272 du 21 octobre 2009 relatif à l’accessibilité des lieux de travail neufs prévoyait certaines dérogations aux dispositions de la loi précitée, notamment dans son article 1er « en cas d’impossibilité technique résultant de l’environnement du bâtiment » pouvant empêcher l’accessibilité des lieux de travail aux travailleurs handicapés.

C’est dans ce contexte que les associations de personnes handicapées, l’ADEP, l’ANPIHM, l’APF et la FNATH ont saisi le Conseil d’Etat. Ce dernier a considéré que la loi de 2005 « n’a pas entendu permettre au pouvoir réglementaire d’ouvrir des possibilités de dérogations à ces règles en ce qui concerne un bâtiment neuf ou la partie neuve d’un bâtiment existant ».

Par conséquent, a annulé « dans cette seule mesure, les dispositions de l’article 1er du décret du 21 octobre 2009 qui inséraient dans l’article R.4214-27 du Code du travail d’autres dérogations à celles autorisés par la loi du 11 février 2005 concernant l’accessibilité de tous les bâtiments recevant du public.

CE 1-6-2011 n° 334892

Décret 2009-1272 du 21-10-2009

Loi 2005-102 du 11-2-2005




Publication d’un rapport sur les risques psychosociaux au travail

Suite à l’une des propositions du rapport de Philippe Nasse et Patrick Légeron du 12 mars 2008 prévoyant la mise en place d’indicateurs du stress au travail, un comité d’experts a remis le 11 avril 2011 au ministre du travail son rapport pour le suivi des risques psychosociaux au travail. Ce collège d’experts propose un suivi statistique des risques psychosociaux au travail, aussi bien pour les salariés du secteur privé, de la fonction publique que pour les indépendants.

Le comité d’experts détermine des indicateurs nationaux qui serviront à suivre les six types de facteurs de risques psychosociaux au travail. Ces facteurs, qui ne doivent pas être envisagés séparément et qui dépendent de leur durée d’exposition, sont :

  • l’intensité du travail et le temps de travail ;
  • les exigences émotionnelles ;
  • le manque d’autonomie ;
  • la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail ;
  • la souffrance éthique ;
  • l’insécurité de la situation de travail.
  • Le collège d’experts propose d’articuler cette nouvelle enquête avec celle existante sur les conditions de travail, qui est prévue pour l’année 2012.

    Rapport du 4-2011

    Rapport du 12-3-2008




    Dématérialisation et télétravail

    La dématérialisation va jusqu’à modifier totalement le mode d’organisation du travail, notamment par la possibilité, désormais offerte au salarié, de « télétravailler ». L’article 1 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 définit le télétravail comme « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors ces locaux de façon régulière (…)».

    Par ailleurs, «toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail (…) » est reconnue comme étant un télétravailleur au sens du présent accord.

    Certaines conditions préalables sont nécessaires à la mise en œuvre du télétravail, à commencer par l’existence d’un accord de branche ou d’entreprise en la matière.

    Ces conditions sont les suivantes :

  • la consultation préalable du CHCST (1) ;
  • l’information et la consultation préalable du comité d’entreprise ;
  • le caractère volontaire du recours à ce mode de travail pour l’employeur et le salarié (2) ;
  • l’information préalable du salarié sur les conditions d’exécution et la pratique du télétravail (3) ;
  • la mise en place d’une période d’adaptation (4) ;
  • la possibilité de réversibilité de ce mode de travail et la possibilité d’un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dont les modalités diffèrent selon que le télétravail faisait partie des conditions d’embauche ou pas (5) ;
  • le respect par l’employeur des exigences de la Cnil, notamment en matière de protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles (6) ;
  • la fixation de plages horaires pour joindre le télétravailleur (7) ;
  • la fourniture, l’installation et l’entretien par l’employeur des équipements nécessaires au télétravail (8) ;
  • la prise en charge des coûts du télétravail par l’employeur (9) ;
  • l’information du télétravailleur sur la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail (10) ;
  • l’employeur, les représentants compétents du CHSCT et les autorités administratives compétentes pourront avoir accès au lieu du télétravail, après accord préalable du salarié, si celui-ci exerce son activité à son domicile (11) ;
  • les mesures de prévention de l’employeur contre l’isolement du salarié (12).
  • Par ailleurs, l’employeur doit veiller à ce que la situation des télétravailleurs soit identique à celle des salariés qui exercent leur activité au sein des locaux de l’employeur, que ce soit au niveau des règles applicables à l’entreprise, de l’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière (13) ou encore de l’exercice des droits collectifs (14).

    La mise en œuvre effective du télétravail est assez contraignante et il appartient désormais aux partenaires sociaux de clarifier le régime du télétravail par la mise en œuvre de négociations dans le cadre fixé par l’accord national interprofessionnel de 2005.

    Ces négociations sont d’ailleurs encouragées par le ministre du Travail, qui a annoncé, le 9 février 2011, l’organisation de séminaires par les directeurs régionaux des entreprises, qui réuniront les partenaires sociaux, les entreprises et les services publics, afin de pouvoir faire une synthèse sur les exemples de bonnes pratiques, notamment en matière de télétravail.

    Les recommandations en la matière pourraient être les suivantes :

  • respecter les formalités préalables d’information et de consultation des IRP et des salariés
  • respecter les modalités de mise en œuvre du télétravail, notamment en matière de santé et de sécurité ;
  • prévoir une charte des systèmes d’informations.
  • (1) CA Paris 13-5-2009 RG 08/23442 Comité d’établissement France Télécom RSI c./ France Télécom
    (2) ANI 19-7-2005 art. 2
    (3) ANI 19-7-2005 art. 2
    (4) ANI 19-7-2005 art. 2
    (5) ANI 19-7-2005 art. 3
    (6) ANI 19-7-2005 art. 5
    (7) ANI 19-7-2005 art. 6
    (8) ANI 19-7-2005 art. 7
    (9) ANI 19-7-2005 art. 7
    (10) ANI 19-7-2005 art. 8
    (11) ANI 19-7-2005 art. 8
    (12) ANI 19-7-2005 art. 9
    (13) ANI 19-7-2005 art. 10
    (14) ANI 19-7-2005 art. 11




    Sécurité au travail dans la Fonction publique

    Droit social

    Conditions de travail

    Sécurité au travail dans la Fonction publique

    Eric Woerth a présidé une réunion conclusive sur l’amélioration de la santé et la sécurité au travail dans la Fonction publique. Cette réunion a permis d’entériner plusieurs propositions, notamment relatives à l’évaluation et la prévention des risques psycho-sociaux avec la définition d’un plan d’action national de lutte contre ces risques (stress, harcèlement, souffrance, actes portant atteinte à l’intégrité physique, etc.) et leur déclinaison dans les services locaux.

    Communiqué de presse du 27-10-2009

    Paru dans la JTIT n°95/2009 p.11

    (Mise en ligne Décembre 2009)

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    Une nouvelle Commission sur les maladies professionnelles

    Maladie professionnelle

    Une nouvelle Commission accidents du travail et maladies professionnelles

    Le ministre du travail, Xavier Darcos, a mis en place la Commission accidents du travail et maladies professionnelles. Elle sera chargée de participer à l’élaboration du plan santé au travail, en cours de préparation (prévention des risques psychosociaux et des troubles musculo-squelettiques). Cette commission doit également déterminer les orientations de la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la sécurité sociale pour les années 2010-2014.

    Communiqué de presse du 4-11-2009

    Paru dans la JTIT n°95/2009 p.11

    (Mise en ligne Décembre 2009)

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    (Mise en ligne Février 2009)