Publication par la Cnil du référentiel relatif aux traitements RH

référentiel relatif aux traitements RHLa Cnil a adopté le référentiel relatif aux traitements RH qui encadre les traitements courants de « gestion du personnel » de tous les organismes privés comme publics (1).

Référentiel des traitements RH : outil d’aide à la mise en conformité

Bien que ce référentiel relatif aux traitements RH ne soit pas contraignant, il constitue un cadre de référence pour aider les employeurs dans leur démarche de mise en conformité de leurs traitements RH tels que le recrutement, la gestion administrative du personnel, la rémunération, la mise à disposition des salariés d’outils de travail, etc.

La portée de ce référentiel relatif aux traitements RH est donc plus large que la norme simplifiée 46 de la Cnil (2) dans la mesure où il couvre la phase de recrutement et la gestion de la paie.

Ce référentiel apporte des précisions sur l’identification des bases juridiques susceptibles de fonder des traitements en matière RH, la détermination des durées de conservation des données ainsi que sur les hypothèses dans lesquelles la réalisation d’une analyse d’impact sur la protection des données est obligatoire ou non.

Apports sur les bases juridiques

Les bases juridiques identifiées par la Cnil comme susceptibles de fonder des traitements en matière RH sont les suivantes :

  • le respect d’une obligation légale incombant à l’organisme pour les traitements relatifs à la gestion des élections professionnelles, l’organisation des réunions des instances représentatives du personnel, à la déclaration sociale nominative ;
  • l’exécution d’un contrat auquel la personne concernée est partie pour les traitements relatifs à la gestion du dossier professionnel des employés, à l’établissement des rémunérations et mise à disposition des bulletins de salaire, la gestion de la mobilité professionnelle, gestion des demandes de formation et des périodes de formation effectuées ;
  • l’exécution de mesures pré-contractuelles prises à la demande de la personne concernée pour le traitement des candidatures et la gestion des entretiens ;
  • la réalisation de l’intérêt légitime poursuivi par l’organisme ou par le destinataire des données,

Sous réserve de ne pas méconnaître l’intérêt ou les droits et libertés fondamentaux de la personne concernée pour :

  • les traitements relatifs à la constitution d’une CV-thèque,
  • la réalisation d’états statistiques ou de listes d’employés pour répondre à des besoins de gestion administrative,
  • la gestion des annuaires internes et des organigrammes,
  • la gestion des dotations individuelles en fournitures, équipement, véhicules et cartes de paiement,
  • la mise à disposition d’outils informatiques,
  • l’organisation du travail,
  • le suivi des carrières,
  • l’organisation de sessions de formation et
  • évaluation des connaissances et des formations, la gestion des aides sociales.

Apports sur la durée de conservation des données

La Cnil propose des durées de conservation des données pour les traitements relatifs à/au :

  • la gestion de la paie
  • le bulletin de salaire est conservé en base active 1 mois puis en archivage intermédiaire 5 ans dans les conditions de l’article L.3243-4 du Code du travail ou 50 ans en version dématérialisée dans les conditions de l’article D.3243-8 du Code du travail ;
  • les éléments nécessaires au calcul de l’assiette sont conservés 1 mois puis 6 ans en archivage intermédiaire ;
  • la saisie des données calculées est conservée le temps nécessaire à l’émission du bulletin de paie puis en archivage intermédiaire 6 ans ;
  • l’ordre de virement pour paiement est conservée le temps nécessaire à l’émission du bulletin de paie puis en archivage intermédiaire 10 ans à compter de la clôture de l’exercice comptable ;
  • registre unique du personnel pour lequel les données sont conservées pendant toute la durée de présence du salarié dans l’entreprise puis en archivage intermédiaire pendant 5 ans à compter du départ de celui-ci ;
  • la gestion des mandats des représentants du personnel :
  • les données relatives à la nature du mandat et au syndicat d’appartenance sont conservées 6 mois après la fin du mandat puis en archivage intermédiaire pendant 6 ans ;
  • les données relatives aux sujétions particulières ouvrant droit à congés spéciaux ou à crédit d’heures de délégation sont conservées le temps de la période de sujétion de l’employé concerné puis en archivage intermédiaire pendant 6 ans.

Apports concernant la conduite d’analyses d’impact

La Cnil indique que l’élaboration d’une analyse d’impact n’est pas requise pour les traitements mis en œuvre uniquement à des fins de :

  • ressources humaines et dans les conditions prévues par les textes applicables pour la seule gestion du personnel des organismes qui emploient moins de 250 personnes, à l’exception du profilage ;
  • gestion des contrôles d’accès physiques en dehors de tout dispositif biométrique, à l’exclusion des traitements de données qui révèlent des données sensibles ou à caractère hautement personnel.

A contrario, la conduite d’une analyse d’impact est nécessaire pour les traitements :

  • établissant des profils de personnes physiques à des fins de gestion des ressources humaines ;
  • ayant pour finalité de surveiller de manière constante l’activité des employés concernés.

Pour identifier si la conduite d’une analyse d’impact est nécessaire pour les autres traitements RH, il convient de vérifier si deux des neuf critères établis par le Comité européen de la protection des données sont réunies, à savoir :

  • évaluation ou notation d’une personne ;
  • prise de décision automatisée ;
  • surveillance systématique ;
  • traitement de données sensibles ou à caractère hautement personnel ;
  • traitement à grande échelle ;
  • croisement ou combinaison d’ensembles de données ;
  • données concernant des personnes vulnérables (à noter que les salariés sont considérés comme des personnes vulnérables) ;
  • utilisation innovante ou application de nouvelles solutions technologiques ou organisationnelles ;
  • traitements qui empêchent les personnes d’exercer un droit ou de bénéficier d’un service ou d’un contrat.

Emmanuel Walle
Oriane Maurice
Lexing Droit social numérique

(1) Délibération n° 2019-160 du 21-11-2019 portant adoption du référentiel relatif aux traitements de données à caractère personnel mis en œuvre aux fins de gestion du personnel. Référentiel également disponible sur le site de la Cnil.
(2) Délibération n° 2005-002 du 12-01-2005 portant adoption d’une norme destinée à simplifier l’obligation de déclaration des traitements mis en œuvre par les organismes publics et privés pour la gestion de leurs personnels.




La rupture de la période d’essai durant le confinement

rupture de la période d'essai

Depuis l’annonce des mesures de confinement le 16 mars 2020, l’employeur doit porter une attention particulière à la rupture de la période d’essai.

L’absence de motif justifiant la rupture de la période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (C. trav. art. L. 1221-20).

En principe, ni l’employeur ni le salarié n’ont à justifier d’un quelconque motif pour mettre fin à la relation contractuelle durant cette période, sous réserve du respect des délais de prévenance légaux (C. trav. art. L. 1221-25) ou conventionnels.

Le risque de requalification de la rupture de la période d’essai 

Bien que l’absence de motivation soit le principe, une rupture pour un motif qui soit sans rapport avec les qualités professionnelles du salarié peut être qualifiée d’abusive en cas de recours devant le Conseil de prud’hommes.

En effet, et particulièrement en cette période de crise sanitaire et économique liée à l’épidémie de Covid-19, l’employeur doit veiller à ce que la rupture de la période d’essai ne puisse pas être considérée comme étant abusive.

Les écueils à bannir

Un premier cas de figure à éviter absolument serait celui dans lequel l’employeur justifie expressément sa décision de rompre le contrat en raison de la période d’incertitude liée à la crise du Covid-19. Dans cette situation, il sera bien difficile pour lui de démontrer que la rupture n’est pas dissociée des compétences et qualités professionnelles du salarié.

Un second cas de figure, plus subtile, serait celui dans lequel l’employeur met naturellement fin à la période d’essai du salarié. Le juge prud’homal pourrait malgré tout considérer cette rupture de la période d’essai comme étant abusive si le salarié démontre qu’elle est liée à l’épidémie de Covid-19 et à ses conséquences économiques, et non à une réelle appréciation de ses compétences professionnelles et de son intégration objective au sein de l’entreprise.

Il appartient donc à l’employeur de porter une attention particulière à cette problématique pendant ce contexte de crise sanitaire malgré les règles qui encadrent en principe cette période.

Emmanuel Walle
Elena Blot
Lexing Département Social Numérique

 




Requalification du contrat du livreur à vélo auto-entrepreneur

requalification du contrat

Le 28 novembre 2018, la chambre sociale de la Cour de Cassation s’est prononcée, pour la première fois, sur la qualification du contrat liant un livreur à un opérateur de plateforme numérique (1).

En l’espèce, c’est un coursier à vélo qui avait demandé à la juridiction prud’homale la requalification du contrat le liant à la société Take Eat Easy en contrat de travail.

La société Take Eat Easy, opérateur de plateforme en ligne au sens du Code de la consommation, faisait appel à des livreurs à vélo ayant le statut d’autoentrepreneur (indépendant) pour la livraison des repas commandés sur la plateforme.

La chambre sociale, dans sa note explicative de l’arrêt, rappelle les critères qui doivent être retenus pour caractériser l’existence d’une relation de travail et renvoie à sa jurisprudence constante selon laquelle « le salarié est celui qui accomplit un travail sous un lien de subordination, celui-ci étant caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

C’est donc l’existence ou l’absence de lien de subordination, appréciée souverainement par les juges du fond, qui permet à la Haute Juridiction de déterminer si la relation contractuelle doit être requalifiée en une relation de travail.

En l’espèce, la Cour d’appel de Paris (2), alors qu’elle avait constaté que la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du livreur, avait rejeté la demande de requalification du contrat car le livreur n’était lié à la société par aucun lien d’exclusivité ou de non-concurrence.

La chambre sociale, au visa de l’article L. 8221-6, II, du Code du travail, censure cette décision. La Cour de cassation estime que, dans la mesure où « l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi, en temps réel, par la société, de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus » et où « la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier », la société exerçait un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur. Pour la Haute Juridiction, le lien de subordination était donc bien caractérisé, impliquant une requalification du contrat en relation de travail.

Emmanuel Walle
Margaux Chavane
Lexing Social numérique

(1) Cass. soc., 28-11-2018, n°17-20.079.
(2) CA Paris, 20-4-2017, n°17-00511.




Décryptage de la  » loi Travail  » à l’usage de la DSI

Décryptage de la » loi Travail » à l’usage de la DSILe cabinet a organisé le 1er mars 2017 un petit-déjeuner débat sur le « Décryptage de la loi travail à l’usage de la DSI », animé par Emmanuel Walle.

La loi Travail du 8 août 2016 portée par la Madame la ministre Myriam El Khomri et réformant le Code du travail a un impact sur l’activité de la direction des systèmes d’information.

Quelles sont les conséquences pour la DSI ? Que contient exactement la loi ? Un décryptage s’impose concernant les dispositions phares sur le contrat de travail, les heures supplémentaires, le licenciement économique, la négociation collectives et le droit à la déconnexion.

Parmi les nouveautés instaurées par cette loi et susceptibles de concerner la DSI, il convient notamment de signaler :

  • le renforcement des sanctions pénales en cas de recours irrégulier au portage salarial ;
  • la généralisation du droit à la déconnexion pour tous les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ;
  • l’extension de la liste des causes de licenciement économique ;Décryptage de la » loi Travail » à l’usage de la DSI
  • les nouvelles modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques (messagerie instantanée, tableau d’affichage numérique, etc.) ;
  • la facilitation du recours au vote électronique aux élections des représentants du personnel ;
  • la reprise de personnel dans le cas de l’infogérance avec l’autorisation, sous certaines conditions, de licenciements économiques avant transfert.

Telles sont quelques-unes des dispositions qui ont été abordées lors de ce petit-déjeuner débat qui a eu lieu dans nos locaux, 58 boulevard Gouvion-Saint-Cyr, 75017 Paris.

 




Forfait-jours : surqualification de salarié sous condition

Forfait-jours : surqualification d'un salarié sous conditionSurqualification et forfait-jours. Est-il possible d’attribuer à un salarié une qualification supérieure à celle à laquelle il a droit afin de lui appliquer une convention de forfait-jours ? Oui répond la Cour de cassation, par arrêt du 31 octobre 2012, à deux conditions.

Avantages liés à la qualification. D’une part, le salarié doit bénéficier des avantages correspondant à cette qualification, notamment en termes d’avancement. Le fait que l’intéressé n’ait pas obtenu les diplômes requis pour sa qualification est sans incidence. L’employeur doit donc veiller à appliquer l’ensemble des avantages liés à la qualification convenue : rémunération, avancement, etc…

Validité du forfait-jours. D’autre part, le salarié en forfait-jours doit disposer d’une réelle liberté dans l’organisation de son travail. Ce n’est pas le cas par exemple si son planning est défini unilatéralement par son supérieur hiérarchique, ainsi qu’il est précisé dans l’arrêt précité.

L’invalidation d’une convention de forfait-jours expose l’employeur à payer les majorations pour les heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine.

Preuve des heures de travail. En matière de durée du travail, le salarié bénéficie de règles plus favorables qu’à l’ordinaire. Il lui sera possible d’étayer sa demande de rappel de salaire par un tableau récapitulatif de ses heures, d’une copie de son agenda ou des attestations de ses collègues par exemple. L’employeur devra s’efforcer de contredire cet argumentaire, ce qui ne sera pas chose aisée s’il n’a conservé aucune trace de la durée du travail de son salarié.

La surqualification est donc possible mais, en matière de forfait-jours, elle n’est pas sans risques.

Avenant « forfait-jours » de la convention collective Syntec. Le 5 juillet 2014, l’avenant « forfait-jours » de la Convention collective Syntec est entré en vigueur. Ce nouveau dispositif vise sécuriser les conventions de forfait-jours conclus par les entreprises de la branche Syntec. Il est réservé aux salariés occupant la qualification 3 de la grille de classification des cadres, ou qui bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de sécurité sociale (75 096 € en 2014) ou qui sont mandataires sociaux.

Emmanuel Walle
Etienne Margot-Duclot
Lexing Droit Travail numérique




Tese à temps partiel : attention au risque de requalification

Tese à temps partiel : attention au risque de requalificationTese. S’il vise à simplifier les formalités administratives, le Titre emploi service entreprise (ou tese) ne dispense pas des règles de fond prévues par le code du travail, notamment en matière de contrat à durée déterminée et de temps partiel.

Bien que simplifié, le Tese n’en demeure pas moins formaliste. Attention à indiquer précisément la durée et le rythme de travail avant d’exécuter ce type de contrat à temps partiel.

Durée du travail. Lorsque l’employeur rempli le formulaire Tese en ligne, il doit préciser la durée du travail du salarié et, si le Tese est conclu à temps partiel, ses rythmes de travail hebdomadaire ou mensuel.

Présomption de temps plein. Sans ces indications, le Tese à temps partiel est présumé être conclu à temps plein juge la Cour de cassation par arrêt du 5 mars 2014 : »ayant constaté que le titre emploi service (…) ne précisait pas la durée du travail, (…) la cour d’appel (…) a décidé à bon droit que le contrat de travail (…) était réputé conclu à temps complet ».

Pour échapper à ce risque de requalification, l’employeur devra établir que le nombre d’heures réellement travaillé correspond au salaire déjà versé.

Avantages du Tese. Le Tese, anciennement « Titre emploi entreprise », vise à simplifier l’embauche et le paiement des cotisations sociales. Une fois complété et signé, le Tese dispense l’employeur de déclarer l’embauche (DUE), d’établir un contrat de travail ainsi que des bulletins de paie et un certificat de travail. Il est réservé aux entreprises employant jusqu’à 9 salariés ou pour les salariés travaillant moins de 700 heures ou moins de 100 jours par an.

Projet de loi relatif à la simplification de la vie des entreprises. Le gouvernement envisage d’étendre le dispositif du Tese aux entreprises employant jusqu’à 20 salariés, au lieu de 9 actuellement.

Emmanuel Walle
Etienne Margot-Duclot
Lexing Droit Travail numérique




Déployer le télétravail : les clés d’une stratégie juridique gagnante

télétravailSynthèse du petit-déjeuner du 15 mai 2013 animé par Emmanuel Walle et Xavier de Mazenod sur le déploiement du télétravail par les entreprises.

Malgré un développement de cette pratique en Europe, force est de constater qu’en France, cette pratique peine à s’implanter.
Le socle de base du télétravail est maintenant codifié mais il y a bien longtemps que cette pratique existe et a été encadrée par la directive communautaire transposée dans l’accord cadre de 2005.

Pourtant il y a très peu de contentieux relatifs au télétravail, c’est bien la preuve que son encadrement est souple et adapté. Les rares contentieux portent sur les clauses de mobilité et sur le reclassement. En outre, lorsque le télétravail est mis en place, on constate qu’il y a très peu de retour en arrière une fois intégré.

Au-delà de ce constat, il convient de signaler que le télétravail n’est pas fait pour tous. Certaines activités y sont particulièrement adaptées, d’autres beaucoup moins. Il y’a des conditions d’éligibilité. En outre, tous les contextes ne sont pas adaptés. Enfin, il n’y a pas de télétravail sans confiance et une certaine autonomie.

Les raisons d’y faire appel sont extrêmement variées. De la réduction des coûts (de déplacements notamment) à l’adaptation à certaines situations particulières (intempérie, grève, pandémie) en passant par l’amélioration de l’image de marque de la société ou la limitation des accidents du travail (trajet).

Les vertus du télétravail s’analysent également en termes de développement durable. Pour savoir s’il s’agit d’un choix écoresponsable, il convient de prendre en compte les gains « green » (réduction du papier, émission de CO2, etc.). C’est aussi un moyen de séduire certains salariés par une meilleure organisation du travail. Du coté des salariés, les choix sont différents et correspondent davantage à une demande d’équilibre.

Trois critères ont été fixés par le Code du Travail (art. L.1222-9 à L.1222-11) pour qualifier le télétravail : il s’agit d’un travail exercé hors des locaux d’affectation, de façon régulière et répétée sur la base du volontariat, soit au domicile, soit dans des zones aménagées mutualisées. Pour mettre en œuvre un tel projet, il n’est pas obligatoire de passer par un accord d’entreprise, un avenant au contrat de travail peut suffire. Néanmoins, cela permet d’être mieux informé.

Selon, la taille de l’entreprise, il sera nécessaire de consulter dans l’ordre, le CHSCT puis le Comité d’entreprise, ce dernier devant s’appuyer sur l’expertise du premier.

Lorsqu’un accord cadre a été signé, il doit être fondé sur des critères objectifs (ancienneté, aptitudes à l’autonomie, partage des coûts et des responsabilités) en ce qui concerne les conditions d’éligibilité.

Lorsqu’un avenant au contrat de travail est signé, il convient de faire figurer les éléments prévus dans le Code du travail (modalités du temps de travail, plage horaires de disponibilité, conditions de retour, réversibilité, descriptifs du poste, etc.). Quoiqu’il en soit, le télétravail doit être contractualisé.

La charte est un outil de gouvernance particulièrement adapté aux déploiements du télétravail par sa souplesse (elle n’est pas soumise aux IRP) pour régler de nombreuses questions (confidentialité, pertes de données, usage des équipements, conformité des locaux, etc.). Elle apporte une garantie efficace de repousser les éventuels litiges issus de cette nouvelle organisation. Elle peut être utilement complétée par un guide et un livret.

Xavier de Mazenod a présenté le Livre banc du tour de France du télétravail 2012. Il s’agit de la plus grande enquête réalisée sur le sujet. L’enquête a été menée d’octobre 2012 à mars 2013 et a permis de constater que contrairement aux idées reçues, la France n’est pas très en retard sur le déploiement de cette organisation du travail : 17 % des salariés y ont en effet recours et 73 % des français souhaitent télétravailler mais la moitié n’y parvient pas.

Le premier frein à ce développement résulte d’un problème de management et non d’un problème de contrôle. Selon Xavier de Mazenod, il reste encore un important travail d’information à faire auprès des principaux acteurs.

L’étude a permis de constater, par ailleurs, une explosion des lieux de co-working aménagés (tiers lieux).

Si de grandes entreprises commencent à initier des projets de télétravail, beaucoup de PME y sont déjà passées mais sans l’avoir formalisé. Il ne resterait donc plus pour ces dernières qu’à régulariser certaines situations…




TéléRC : service en ligne d’homologation de rupture conventionnelle

rupture conventionnelleLe Ministère du Travail a instauré, le 1er février 2013, un portail internet d’homologation des demandes de rupture conventionnelle. 

Créée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle connait depuis lors un succès massif avec plus de 260 000 demandes homologuées sur la seule année 2012.

Si en 2008, 12 % des demandes étaient jugées irrecevables et 21 % de celles recevables rejetées, en 2012, le nombre de demandes jugées irrecevables chute à 2 % et le nombre de celles rejetées à 6 % alors que leur nombre ne cesse de croître.

C’est dans l’optique de réduire au maximum les risques d’irrecevabilité et de refus, que le Ministère du Travail a instauré ce portail internet d’homologation des demandes de rupture conventionnelle (1). Ce service permet de s’assurer que les mentions obligatoires sont remplies, les délais légaux respectés et l’indemnité de rupture au moins égale au minimum légal. Le traitement par l’administration en est facilité et accéléré.

Une fois le formulaire rempli, il suffit de l’imprimer en 3 exemplaires, signés par l’employeur et le salarié, puis de l’envoyer, à l’issu du délai de rétractation de 15 jours calendaires prévu par la loi, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

A noter que cette procédure en ligne n’est pas applicable aux salariés protégés qui bénéficient d’une procédure particulière avec demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail.

Emmanuel Walle
Anne Robinet
Naomi Suchod
Lexing Droit Social numérique

(1) Formulaire sur www.telerc.travail.gouv.fr




Télétravail et réversibilité : l’accord du salarié est nécessaire

télétravailL’organisation contractuelle du travail par exemple en cas de télétravail, ne peut être modifiée sans l’accord du salarié. La Cour de cassation veille à ce que ce principe soit également appliqué en cas de télétravail. Elle considère qu’en vertu de l’article 1134 du Code civil, lorsque les parties sont convenues d’une exécution du contrat de travail à domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié, peu importe qu’il existe ou non une clause de mobilité.

En l’espèce, il s’agissait d’une responsable de la communication qui exerçait ses fonctions à partir de son domicile deux jours par semaine et à qui l’employeur avait imposé de retravailler tous les jours de la semaine au siège de la société au titre de l’existence d’une clause de mobilité. La Cour a considéré que cette réversibilité constituait une modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser.

Emmanuel Walle
Lexing Droit Travail numérique

Cass. soc. 31-5-2006 n° 04-43592




Les entreprises et les règles applicables aux photographies

photographies Sauf exceptions, les photographies de personnes ne peut être exploitée qu’avec son autorisation. Un accord relatif aux  conditions de cette autorisation a été qualifié de contrat de travail.

Une exception classique : défaut d’identification possible de la personne – Une entreprise a été poursuivie par un mannequin pour avoir reproduit son image sur l’emballage de morceaux de sucre de sa fabrication et sur son site internet, sans avoir requis son autorisation préalable. La jeune femme a été déboutée de ses demandes par le tribunal initialement saisi, puis par la Cour d’appel qui l’a condamnée à verser une indemnité de 5 000 euros à l’annonceur au titre de l’article 700 du code de procédure civile (1).

L’atteinte invoquée au droit à l’image a été écartée, au motif que le mannequin n’est pas représenté de manière identifiable par le public, ce qui s’inscrit dans la droite ligne d’une jurisprudence fondée sur une forme de bon sens unanimement admis, en tous cas jusqu’au pourvoi en cassation formé par le mannequin à l’encontre de l’arrêt prononcé à son encontre par la Cour d’appel de Paris.

Le mannequin a en effet soutenu que l’impossibilité pour le public de l’identifier ne dispensait pas l’entreprise de l’obligation qui lui incombe de solliciter son autorisation avant toute exploitation de photographies reproduisant son image. Elle a invoqué à cette fin sa qualité de mannequin et le caractère patrimonial des droits dont elle dispose par conséquent sur son image, qu’ils lui confèrent le droit exclusif d’en tirer profit et d’en contrôler les utilisations. Elle a de surcroît fait valoir qu’elle est identifiable sur la photographie exploitée sur le site internet de l’entreprise, et que cette photographie peut être agrandie et téléchargée.

La Cour de cassation a rejeté en bloc ce pourvoi sur la base d’une motivation qui réaffirme clairement que le droit à l’image est conditionné à la possibilité d’identification de la personne dont l’image est reproduite sans son consentement : « La Cour d’appel, après avoir relevé , outre la taille de deux millimètres sur deux du visage litigieux sur une vignette occupant la plus grande face d’un morceau de sucre ,la mauvaise définition générale du support, a estimé que la personne représentée était insusceptible d’identification, qu’à partir de ces constations et appréciations souveraines, elle a pu estimer qu’aucune atteinte à l’image n’était constituée (…) » (2).

Une qualification surprenante pour une autorisation d’exploitation de l’image d’un artiste – Une entreprise s’est vue signifier un redressement URSSAF sur le montant dont elle s’est acquittée auprès d’un artiste en contrepartie de l’autorisation de reproduction de son nom et son image sur ses paquets de café, pour annoncer un jeu intitulé : « Gagnez la Harlay Davidson de Johnny H ». Ce montant a reçu la qualification de salaire, et le contrat en vertu duquel il a été versé a reçu celle de contrat de travail, bien que l’artiste n’ait effectué aucune prestation pour le compte de l’annonceur.

Les photographies utilisées n’ont pas été réalisées pour les besoins de cette promotion ; elles préexistaient à l’annonce du jeu précité puisqu’elles avaient servis à illustrer la pochette de son dernier album qui avait été lancé bien avant cette opération promotionnelle. L’artiste n’a pas participé à la moindre séance de prises de vues et s’est limité à remettre une photographie le représentant à l’entreprise et à l’autoriser à l’exploiter dans des conditions strictement déterminées.

L’entreprise s’est engagée depuis 2003 dans un combat judiciaire qui comptabilise aujourd’hui plusieurs décisions contradictoires, dont deux arrêts de la cour de Cassation qui font droit à la thèse de l’Urssaf, contre trois décisions de juridictions de fond qui écartent au contraire cette thèse et la qualification de contrat de travail qui lui est associée. Le dernier arrêt prononcé dans cette affaire par la Cour d’appel de Caen (3) rompt avec cette résistance, et considère, au terme d’une analyse extrêmement critiquable, que le contrat conclu par l’annonceur avec l’artiste est un contrat de travail, même en l’absence de prestation, dans la mesure où l’article L 7123-2 du Code du travail inclut dans la définition de l’activité de mannequin, la présentation indirecte par reproduction de l’image d’une personne sur tous supports d’un produit ou d’un message publicitaire.

Elle en déduit que la prestation d’un mannequin « n’induit pas la participation active de la personne concernée » et que la société X. ne peut pas valablement soutenir que M.X…n’a effectué aucun travail de présentation au motif qu’il n’a ni posé, ni tourné de film publicitaire alors que cette présentation peut, aux termes même de l’article L 7123-2, être réalisée indirectement par reproduction de l’image sur un support ».

Il serait souhaitable qu’un tel raisonnement ne soit pas repris par d’autres juridictions, dans la mesure où il procède, à notre sens du moins, d’une interprétation erronée des textes relatifs aux mannequins, qui ne sauraient instituer une nouvelle forme de contrat de travail en l’absence de toute prestation et de lien de subordination.

Alain Bensoussan Avocats

(1) CA Paris du 19-1-2011.
(2) Cass. civ. 1 n°11-15328 du 5-4-2012.
(3) CA Caen du 9-9-2011.




Clause de confidentialité et e-réputation des entreprises

e-réputationLa réputation est la manière dont quelqu’un ou quelque chose est considéré. Avec l’ère du tout numérique, la réputation se dématérialise, on parle alors de e-réputation.

Aujourd’hui, les salariés sont les nouveaux ambassadeurs des entreprises, compte tenu de leur propension à s’exprimer à propos de leur employeur sur le net, les réseaux sociaux, les forums de discussions, blogs, etc.

Les sociétés doivent désormais concilier le droit à la liberté d’expression des salariés dans et hors l’entreprise, défini par l’article L.1121-1 du Code du travail, avec les intérêts de l’entreprise. Dans ce contexte, le recours à la clause de discrétion ou de confidentialité s’avère être un outil juridique efficace au cours de l’exécution du contrat de travail, mais également après sa rupture.

Une société a assigné un ancien salarié en responsabilité contractuelle pour violation de la clause de confidentialité contenue dans son contrat de travail. Ce dernier avait publié, sur son blog, des informations relatives à l’activité, les méthodes commerciales et de travail de la société, dont il avait eu connaissance au cours de l’exercice de ses fonctions.

En outre, l’ancien salarié présentait ces informations de façon dénigrante pour la société, et ce, de façon systématique, démontrant par là-même l’intention de l’ex-salarié de porter préjudice à l’image de son ancien employeur. Un ancien salarié, soumis à une clause de discrétion absolue, peut-il faire état, sur son blog, d’informations relatives à la société, dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ? Ces informations entrent-elles dans le champ d’application du droit à la liberté d’expression ?

La Cour d’appel de Douai (1) a confirmé le jugement de première instance, estimant que l’ancien salarié avait violé la clause de confidentialité, qui lui imposait valablement la plus grande discrétion, y compris à l’expiration de son contrat de travail, et que, dès lors, ces informations n’entraient pas dans le périmètre de son droit à la liberté d’expression. La responsabilité du salarié est engagée, non plus en application de la législation du travail, mais conformément au droit commun de la responsabilité contractuelle, sur le terrain des articles 1134 et 1147 du Code civil.

En l’espèce, il apparaît que la Cour d’appel a entendu sanctionner l’ex-salarié pour violation de la clause de confidentialité, mais également pour dénigrement à l’encontre de son employeur, par l’intermédiaire de son blog, portant ainsi volontairement préjudice à l’image et à l’e-réputation de la société.

(1) CA Douai ch.1 sect. 1 16-4-2012




La preuve par l’e-mail de la rupture abusive des pourparlers

Un développeur de sites internet a obtenu la condamnation, pour rupture abusive des pourparlers, d’une entreprise qui l’avait sollicité en juillet 2008, en vue de créer la première centrale internationale en ligne de location de véhicules.

Le développeur avait consacré tout son temps à ce projet entre juillet 2008 et mars 2009, avec une mise en ligne du site internet en janvier 2009.

Malgré de nombreuses promesses d’association, de contrat de travail et de prestation de service, le développeur n’avait jamais obtenu de rémunération en contrepartie du travail effectué et aucune des promesses formulées de contractualisation ne s’était concrétisée, sans qu’aucun motif valable ne soit jamais invoqué.

En mars 2009, les négociations ont été brutalement interrompues entre les parties, sans qu’aucun préavis ne soit respecté et sans qu’aucune rémunération ne soit versée au développeur.

En avril 2009, ce dernier a assigné les cogérants de la centrale de location. Par jugement du 19 novembre 2010, il était fait droit à sa demande, le Tribunal de grande instance de Paris condamnant les co-gérants de la centrale de location pour rupture abusive des pourparlers. Ces derniers ont interjeté appel de ce jugement le 21 janvier 2011.

Par une analyse extrêmement documentée, s’appuyant sur les échanges de courriers électroniques entre les parties, la Cour d’appel de Paris a relevé que, par leur comportement déloyal et de mauvaise foi dans les pourparlers précontractuels avec le développeur, les co-gérants de la centrale de location avaient personnellement commis une faute délictuelle de nature à engager leur responsabilité.

Il ressort de cet arrêt, qu’en matière de rupture abusive des pourparlers, les échanges de courriers électroniques entre les parties présentent un enjeu majeur, dans la mesure où ils attestent de l’existence de pourparlers avancés, condition posée par la jurisprudence en vue du succès d’une telle action.

CA Paris Pôle 5 Ch. 2 11-5-2012




Appréciation de la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence

Dans un arrêt en date du 22 juin 2011 (1), la Cour de Cassation est venue préciser l’appréciation du caractère dérisoire de la clause de non-concurrence. En effet, une clause de non-concurrence prévoyait le versement d’une indemnité compensatrice pendant la durée du contrat de travail versée mensuellement et le versement d’une autre somme compensatrice à compter de la rupture du contrat de travail. La salariée a donné sa démission et est entrée au service d’une société concurrente, son employeur l’a alors poursuivie pour violation de la clause de non-concurrence.

Pour être valable, une clause de non-concurrence doit :

  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • être limitée dans le temps et dans l’espace ;
  • tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
  • et enfin, prévoir une contrepartie financière au profit du salarié.

Sur ce point, il est constant qu’une clause de non-concurrence prévoyant une contrepartie financière dérisoire est nulle (2), étant précisé que ces conditions de validité étant cumulatives, l’absence de l’une d’entre elles entraîne la nullité de la clause.

Le caractère dérisoire de la clause peut être apprécié en fonction de ce qui est prévu par la convention collective (3) ou encore eu égard aux restrictions auxquelles est soumis le salarié (4), par exemple.

En l’espèce, la Cour d’appel avait considéré que la clause était licite, dans la mesure où la contrepartie financière versée pendant la durée du contrat de travail et à l’issue de la rupture du contrat n’était pas dérisoire.

La Cour de Cassation n’approuve pas le raisonnement des juges du fond considérant que la contrepartie financière ne pouvait être versée préalablement à la rupture du contrat, et que, dès lors, l’appréciation du caractère dérisoire de la clause s’effectuait au seul regard de la somme versée après la rupture du contrat de travail.

Ainsi, il conviendra d’être attentif à la rédaction des clauses de non-concurrence et de vérifier que la contrepartie prévue prend bien effet après la rupture du contrat de travail.

(1) Cass. soc. 22-6-2001 n° 09-71567 X c./ Société Isor
(2) Cass. soc. 4-6-2008 n° 04-40609 ; Cass. soc. 15-11-2006 n° 04-40609 ; Cass. soc. 8-4-2010 n° 08-43056
(3) Cass. soc. 13-1-1998, n°95-41480
(4) Cass. soc. 15-11-2006, n°04-46721




Les plans de sauvegarde pour l’emploi

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être élaboré par toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement, pour motif économique, d’au moins 10 salariés sur 30 jours. Il doit regrouper un ensemble de mesures, telles que la création d’activités nouvelles, destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable, dont les seniors. Il est obligatoirement communiqué à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Les représentants du personnel doivent également être informés et consultés sur le contenu du PSE, à défaut, la procédure de licenciement est nulle.

Sans s’attarder sur les formalités précitées, la mise en œuvre d’un PSE est d’autant compliquée par la reprise politique et médiatique de certains PSE qui interviennent en période électorale. La médiatisation des conflits est désastreuse pour l’image sociale de l’entreprise et largement profitable aux salariés, qui l’exploitent pour réclamer plus d’argent à leur employeur. Certaines sociétés n’hésitent plus désormais à contourner l’élaboration de PSE au profit de la négociation de ruptures conventionnelles, par exemple. En témoigne la forte augmentation de ce mode de rupture.

Néanmoins, il convient d’être attentif aux dérives de l’utilisation de la rupture conventionnelle, qui ont été pointées du doigt par Pôle Emploi en début d’année. L’Administration se dirigeant vers un durcissement de l’homologation des ruptures conventionnelles, il conviendra d’étudier la meilleure stratégie avant de se lancer…

C. trav. art. L. 1233-61 et L. 1233-62
Voir également notre article du 30 mars 2011




Dématérialisation et exécution du contrat de travail

S’agissant de la période d’essai, une réponse ministérielle en date du 1er mars 2000 est venue préciser que, sous réserve de modalités spécifiques prévues par certaines conventions collectives, un message électronique est recevable au même titre qu’un courrier, dès lors que l’accord du salarié y est précisé dans des termes clairs et non équivoques. Aucune précision n’est apportée quant aux modalités d’un consentement dans des termes clairs et non équivoques. La fiabilité de la signature électronique qui serait apposée dans le message électronique serait-elle suffisante ?

Sur la recevabilité d’un courriel à titre de preuve, la Cour de cassation a approuvé le raisonnement de la Cour d’appel, qui a considéré que les courriels, dont l’authenticité n’était pas avérée, n’étaient pas probants. La valeur probante de ces pièces est soumise à l’appréciation souveraine des juges du fond.

Ainsi, pour être recevable à titre de preuve, un courriel doit pouvoir être authentifié, c’est-à-dire :

  • le destinataire et l’émetteur doivent pouvoir être identifiés ;
  • la date doit être certaine ;
  • l’intégrité du contenu doit pouvoir être garantie.
  • L’article L.3243-2 du code du travail prévoit que la remise du bulletin de salaire peut s’effectuer sous forme électronique, sous réserve d’avoir obtenu l’accord du salarié et dans la mesure où l’intégrité des données est garantie.

    La durée de conservation du bulletin de salaire dématérialisé est de :

  • cinq ans pour l’employeur ;
  • une durée illimitée pour le salarié.
  • La remise du bulletin de paie électronique est donc possible, mais elle entraîne dans son sillage les problématiques de preuve de l’accord du salarié et de conservation et d’archivage numérique, tant pour l’employeur que pour le salarié, de cette preuve et du bulletin.

    La question de la notification des sanctions par courrier électronique se pose également. S’agissant d’un avertissement, la Cour de cassation a considéré que le message adressé par l’employeur au salarié, dans lequel il lui reproche divers faits et l’invite, de façon impérative, à un changement radical avec mise au point ultérieure, constituait un avertissement. Dans une autre espèce, la Cour a considéré qu’un employeur, qui avait adressé des reproches à un salarié, avait procédé à une mise en garde constitutive de sanctions et que les mêmes faits ne pouvaient pas être sanctionnés une deuxième fois.

    L’employeur devra ainsi apporter une attention particulière aux reproches qu’il fait à un salarié par courrier électronique, dans la mesure où la frontière entre simple mise au point écrite et véritable sanction s’estompe et que les mêmes faits ne peuvent être sanctionnés deux fois. Les recommandations en la matière pourraient être les suivantes :

  • prévoir l’information des salariés, en matière de remise électronique du bulletin de salaire ;
  • bien vérifier, en matière de sanction, que les faits n’ont pas déjà fait l’objet de reproches aux salariés, car ils ne peuvent pas être sanctionnés deux fois.
  • (1) Rép. min. 1-3-2000, JOAN QPF n° 88607
    (2) Cass. soc. 25-11-2009 n° 08.43008
    (3) Cass. soc. 22-3-2011 n° 09.43307 X c./ Mutuelle Via Santé
    (4) C. trav. art. L.3243-4
    (5) C. trav. art. R.3243-5
    (6) Cass. soc. 26-5-2010 n° 08.42893 Société Médiance c./ X
    (7) Cass. soc. 6-3-2007 n° 05.43698




    Prise d’acte de rupture du contrat de travail : preuve et conséquences

    En l’espèce, une salariée embauchée en contrat à durée déterminée a été victime d’un accident du travail. Elle a saisi le Conseil de prud’hommes aux fins de voir requalifier son contrat en contrat à durée indéterminée et résilier son contrat aux torts de l’employeur. Par suite, elle a pris acte par courrier de la rupture du contrat de travail pour non paiement du salaire un mois après la déclaration d’inaptitude médicale et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle invoquait, en l’espèce, l’inobservation des règles de prévention et de sécurité.

    La question de la charge de la preuve de l’inobservation des règles de prévention et de sécurité était posée à la Haute Cour. En effet, la Cour d’appel a retenu qu’il appartient à la victime d’un accident du travail de prouver que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la sécurité des travailleurs. Les éléments produits n’étant pas suffisants, la prise d’acte de rupture du contrat de travail produisait les effets d’une démission.

    La Cour de cassation censure ce raisonnement. Lorsque l’employeur considère injustifiée la prise d’acte de la rupture par un salarié, la Cour de cassation estime qu’il lui appartient de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat. La question des conséquences de la preuve par l’employeur du respect de son obligation de sécurité de résultat sur les effets de la prise d’acte de la rupture du contrat, est en jeu.

    Cass soc 12-1-2011 n° 09-70838 Mme X c./ Biscuiterie Vital




    Acte d’avocat : le contreseing renforce la valeur de l’acte

    Acte d'avocat : le contreseing renforce la valeur de l'acteActe d’avocat – L’acte d’avocat a été inséré dans la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, telle que modifiée par la loi n° 2011-331 du 28 mars 2011 de modernisation des professions judiciaires ou juridiques et certaines professions réglementées.

    L’avocat, qui apposera sa signature à un acte sous seing privé, attestera avoir « éclairé pleinement la ou les parties qu’il conseille sur les conséquences juridiques de cet acte ».

    Ainsi, les actes sous seing privé, contresignés par un avocat, assureront une plus grande efficacité juridique des contrats passés par les professionnels et par les particuliers, à la différence des autres actes sous seing privé non contresignés.

    Les actes sous seing privé englobent tous les actes et contrats passés sous signature privée, par opposition aux actes authentiques passés devant un notaire ou un officier ministériel.

    L’acte d’avocat ne remplacera cependant pas l’acte authentique. L’intervention d’un avocat serait de nature à garantir la qualité de l’acte, prévenir les contestations et limiter le contentieux. Ce nouvel instrument juridique encourage donc les parties à renforcer la valeur de leur futur acte sous seing privé.

    L’acte contresigné par les avocats des parties fera « pleine foi de l’écriture et de la signature de celles-ci, tant à leur égard qu’à celui de leurs héritiers ou ayants cause ». Le contreseing de l’avocat confère à l’acte une valeur probante renforcée. Apposé sur un acte, le contreseing fera foi de l’écriture et de la signature des parties.

    Enfin, l’article 3 de la loi dispose que « l’acte sous seing privé contresigné par avocat est, sauf disposition dérogeant expressément au présent article, dispensé de toute mention manuscrite par la loi » ; un exemple avec le cautionnement souscrit par une personne physique au profit d’un créancier professionnel pour lequel l’article L. 341-2 du Code de la consommation prévoit une formule manuscrite à peine de nullité.

    L’avocat qui a contresigné l’acte est présumé, de manière irréfragable, avoir examiné cet acte, s’il ne l’a rédigé lui-même, et avoir conseillé son client. Il assumera donc pleinement la responsabilité qui en découle. L’introduction de l’acte contresigné par un avocat en droit français permet de se rapprocher d’autres systèmes juridiques utilisant « l’écrit témoignage » comme en Angleterre.

    Emmanuel Walle
    Lexing Droit Travail numérique

    Loi 2011-331 du 28-3-2011




    Les dérives de la rupture conventionnelle

    Depuis sa création par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée. Rappelons que cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique, notamment, entretien(s) entre les deux parties et homologation de la convention selon le modèle prévu par l’arrêté du 18 juillet 2008. Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi, etc.), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

    Désormais confirmé, l’engouement pour ce mode de rupture ne cesse de croître et depuis 2008, près de 455 000 protocoles ont été homologués. Mais force est de constater que des dérives commencent à être pointées du doigt, notamment s’agissant du licenciement des seniors et des licenciements économiques. Ce dispositif permet en effet aux salariés seniors de bénéficier d’une sorte de « pré-retraite » aux frais de l’assurance chômage, ce qui engendre un coût important, ce qui n’était pas l’essence initiale de ce mode de rupture.

    Si l’assurance-chômage n’a pas encore officiellement pris position sur ces dérives, on peut légitiment s’interroger sur l’avenir de ce mode du rupture, et craindre un durcissement de son homologation, s’agissant du licenciement de salariés quinquagénaires ou de licenciements dus à des difficultés économiques au sein de l’entreprise.

    Une instruction de la Direction générale du travail rappelle que la rupture conventionnelle ne doit pas conduire à contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique et donc priver les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et aux PSE (plan de sauvegarde de l’emploi).

    (Instruction DGT n° 2010-02 du 23 octobre 2010

    Arrêté du 18 juillet 2008

    Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008




    Télétransmission de l’attestation d’assurance chômage à pôle emploi

    En cas de rupture ou de fin de contrat de travail, l’employeur à l’obligation de remettre l’attestation d’assurance chômage à son salarié. Cette attestation est susceptible d’être utilisée par le salarié pour se faire connaître de Pôle emploi en vu de faire valoir ses droits aux prestations d’assurance chômage. La non délivrance ou délivrance tardive de l’attestation ouvre droit à des dommages-intérêts au profit de l’ancien salarié du fait du préjudice causé (1).

    Parallèlement, l’employeur doit aussi transmettre un exemplaire de l’attestation à Pôle emploi. Un décret n°2011-138 du 1er février 2011 relatif à la transmission dématérialisée à Pôle emploi de l’attestation d’assurance chômage délivrée par l’employeur, modifie l’article R. 1234-9 du Code du travail et rend obligatoire et « sans délai » la transmission par voie électronique de l’attestation chômage par l’employeur à Pôle Emploi (2).

    Selon la Direction de l’Unédic, la télétransmission vise « à fiabiliser les données, à limiter les risques de fraude, et à réduire le délai d’instruction de la demande d’allocations, en permettant de rapprocher les informations contenues dans l’attestation jointe à la demande d’allocations remise par le salarié à Pôle emploi, avec les informations directement communiquées par l’employeur par voie dématérialisée » (3).

    Un arrêté du ministre chargé de l’emploi doit préciser les modalités techniques de la transmission dématérialisée afin de permettre aux employeurs concernés et aux éditeurs de logiciels de paie de mettre en oeuvre ces dispositions à compter du 1er janvier 2012. Il est d’ores et déjà possible de remplir l’attestation en ligne sur le portail pole-emploi.fr.

    Cette obligation concerne tous les employeurs de dix salariés et plus. L’effectif des salariés est celui de l’établissement au 31 décembre de l’année précédant l’expiration ou la rupture du contrat de travail. Pour les établissements créés en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de leur création.

    Il ne sera possible de s’exonérer de cette obligation qu’en cas d’impossibilité pour une cause qui est étrangère à l’employeur.

    Pour l’employeur de moins de dix salariés, la télétransmission est facultative. Ce dernier aura le choix entre la transmission par voie électronique ou par voie postale.

    Enfin, pour les entreprises de travail temporaire, les relevés mensuels des contrats de mission tiennent lieu d’attestation d’employeur, dès lors qu’ils contiennent toutes les informations nécessaires au calcul du droit aux allocations de chômage. La plupart de ces entreprises adresse déjà ces relevés par voie électronique à Pôle emploi.

    L’entrée en vigueur de la télétransmission est prévue au 1er janvier 2012.

    (1) Cass. soc. 14-12-2010 n° 09-68742 Société Restalliance c. X
    (2) Décret n° 2011-138 du 1-2-2011
    (3) Circulaire n° 2011-09 du 15-2-2011




    Dématérialisation et rupture du contrat de travail

    A priori, jusqu’à présent, la dématérialisation semble exclue du domaine de la rupture des relations de travail. Sur ce point, le récent décret concernant l’envoi d’une lettre recommandée par courrier électronique ne concerne d’ailleurs que le domaine de la conclusion ou l’exécution d’un contrat. Concernant la remise des documents de fin de contrat, en revanche, l’entrée en vigueur, au 1er janvier 2012, du décret du 1er février 2011 a rendu obligatoire la transmission, sans délai, par voie électronique, de l’attestation chômage par l’employeur au Pôle emploi.

    Décret n° 2011-138 du 1-2-2011




    Heures supplémentaires : comment en rapporter la preuve ?

    Une salariée, qui réclamait des heures supplémentaires à son employeur, avait produit à l’appui de sa demande un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire. La Cour de cassation s’est prononcée par arrêt du 24 novembre 2010 sur les éléments de preuve à produire par un salarié pour justifier le paiement d’heures supplémentaires par l’employeur. Pour asseoir sa position, la cour de cassation s’est fondée sur l’article L. 3171-4 du Code du travail et sur la jurisprudence rendue en cas de litige sur la durée du travail. Selon cette jurisprudence, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. En l’espèce, elle a jugé que « la salariée avait produit un décompte des heures qu’elle prétendait avoir réalisées auquel l’employeur pouvait répondre ».

    Cass soc 24 novembre 2010 n°09-40.928




    Le retrait d’un badge d’entreprise vaut licenciement

    Un salarié contestait son licenciement, motif pris qu’il considérait avoir été licencié verbalement près de deux mois avant la notification de son licenciement pour absence injustifiée par écrit.  En l’espèce, son employeur l’avait convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 27 septembre 2002. A l’issue de cet entretien, son employeur lui retirait son badge, lequel lui permettait d’accéder et se déplacer à l’intérieur de l’usine. Quelques jours après, la société lui adressait trois lettres de mise en demeure de réintégrer son poste de travail ou de justifier son absence, avant d’engager une procédure de licenciement et de prononcer son licenciement pour absence injustifiée. Selon la haute juridiction, dans la mesure où l’employeur avait retiré au salarié, le jour de son entretien, le badge qui était pour lui indispensable pour accéder au lieu de travail, la rupture du contrat de travail s’était produite à cette date, antérieure à la notification du licenciement.

    Cass. soc. 13 07 2010 n°09-42.130




    La contrepartie pécuniaire d’une clause de non-concurrence

    La contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence est « un élément de rémunération destiné à compléter forfaitairement le salaire nouveau réduit en raison de la restriction imposée par la clause de non-concurrence à l’activité professionnelle de l’intéressé pendant un certain temps ». En conséquence, elle ouvre droit à congés payés. C’est ce que rappelle la Cour de cassation, dans un arrêt aux termes duquel elle précise que « la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence, ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaires, ouvre droit à congés payés ».

    Cass. soc. 23 juin 2010 n°08-70233




    La clause de mobilité de la convention Syntec déclarée illicite

    Une clause de mobilité devant définir de façon précise sa zone géographique d’application, elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. En conséquence, l’article 61 de la convention collective nationale du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec du 1er janvier 1988, qui se borne à énoncer que toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n’est pas accepté par le salarié est considérée, à défaut de compromis, comme un licenciement et réglée comme telle, ne constitue pas une clause de mobilité licite directement applicable au salarié en l’absence de clause contractuelle de mobilité.

    Les employeurs qui relèvent de la convention Syntec doivent donc contractualiser la mobilité des salariés.

    Cass soc 24-1-2008, n°06-45088