La responsabilité des employeurs face à la Covid-19

la responsabilité des employeursFace à la Covid-19, la responsabilité des employeurs peut être engagée en cas de non-respect de leur obligation de sécurité.

1. La responsabilité des employeurs à l’égard de leurs salariés

Premièrement, le Code du travail impose aux employeurs une obligation de sécurité à l’égard de leurs salariés. Selon la jurisprudence, il s’agit d’une obligation de moyen renforcée (1).

Ensuite, il convient de rappeler les dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail selon lesquelles :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (…) ».

1.1 Les principes généraux à respecter

Ensuite, conformément à l’article L.4121-2 du même code, l’employeur doit mettre en œuvre ces mesures sur le fondement suivants :

  • éviter les risques ;
  • évaluer les risques inévitables ;
  • combattre les risques à la source ;
  • adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
  • tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
  • remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
  • planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;
  • prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
  • donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Par ailleurs, concernant la prévention des risques biologiques, l’article R.4422-1 du Code du travail prévoit que :

« L’employeur prend des mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de l’exposition aux agents biologiques, conformément aux principes de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 ».

1.2 Responsabilité des employeurs en temps de Covid-19

Face à la crise sanitaire : la responsabilité des employeurs peut-elle être engagée si l’un des salariés contracte le Covid-19 ?

La réponse est affirmative : la responsabilité des employeurs pourra être engagée par un salarié ayant contracté la Covid-19 sur son lieu de travail.

Cependant, toute la difficulté pour le salarié sera de prouver qu’il a effectivement contracté la Covid-19 sur son lieu de travail.

Surtout, dans la mesure où l’obligation de sécurité des employeurs est une obligation de moyen renforcée, les employeurs pourront s’exonérer de leur responsabilité, en prouvant qu’ils ont mis en œuvre toutes les mesures de prévention.

Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion indique que « en cas d’infection au virus, s’il est pris en charge au titre d’un accident du travail par la sécurité sociale, une éventuelle faute inexcusable de l’employeur qui ouvre droit à une réparation intégrale du préjudice ne peut être retenue que s’il est démontré que celui-ci avait conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » (2).

2. Que faire pour éviter d’engager sa responsabilité ?

  • Désigner un référent COVID chargé de veiller à la mise en œuvre des mesures de prévention ;
  • mettre en œuvre toutes les mesures préventives préconisées par le gouvernement au sein de ses locaux ;
  • rédiger et implémenter une procédure en cas de cas contacts (3), de suspicion Covid-19 ou de personnes symptomatiques dans les locaux ;
  • mettre à jour son document unique d’évaluation des risques afin d’y appréhender le risque Covid-19 (information, sensibilisation, réorganisation du travail, aération et ventilation, moyens de protection, nettoyage) ;
  • mettre à jour son règlement intérieur afin d’informer les salariés de l’ensemble des règles à respecter ainsi que des sanctions disciplinaires encourues.

Le cas échéant, les représentants du personnel seront associés à ces démarches. Par ailleurs, le médecin du travail joue un rôle d’accompagnement.

2.1 Les lignes directrices de l’Agence de l’Union européenne

L’Agence de l’Union européenne en matière de sécurité et de santé au travail a publié des lignes directrices. Bien que dépourvues d’effet obligatoire, elles visent à aider les employeurs et les travailleurs à préserver la sécurité et la santé dans un environnement professionnel qui a considérablement changé en raison de la crise sanitaire sociale actuelle.

Il s’agit par exemple, pour les employeurs de/d’ :

  • actualiser leur évaluation des risques et adopter des mesures appropriées ;
    • réduire au minimum l’exposition au Covid-19 au travail ;
    • reprendre le travail après une période de fermeture ;
    • faire face à un fort taux d’absence ;
    • gérer les travailleurs en télétravail.
  • impliquer les travailleurs ;
  • prendre soin des travailleurs infectés par la maladie ;
  • planifier et tirer des enseignements pour le futur ;
  • rester bien informé.

2.2 Les mesures à mettre en place

L’Agence européenne précitée propose par exemple, des mesures à mettre en place pour répondre aux recommandations ci-dessus.

De leur côté, l’Assurance Maladie et le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion ont publié :

  • un guide « Covid-19 : Conseils et bonnes pratiques pour l’employeur » ;
  • un guide « Covid-19 : Conseils et bonnes pratiques pour le salarié ».

Par ailleurs, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a publié un nouveau protocole national pour « assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 ».

3. Comment est apprécier la responsabilité des employeurs par les juges ?

Les juges prennent en compte par exemple :

  • la nature des activités du salarié ;
  • son niveau d’exposition aux risques ;
  • ses compétences et son expérience ;
  • l’étendue des mesures prises par l’employeur, notamment en termes de formation et d’information, d’organisation du travail, d’instructions délivrées à la chaîne hiérarchique.

Plusieurs décisions rendues pendant le confinement concernent l’évaluation des risques par l’employeur. Des extraits de décisions sont reproduits ci-dessous.

3.1 L’absence d’une évaluation des risques adaptée au contexte

« (…) l’absence d’une évaluation des risques adaptée au contexte d’une pandémie et en concertation avec les salariés après consultation préalable du CSE central ainsi que l’insuffisance des mesures prises par la société Amazon (…) demeurent et sont constitutives d’un trouble manifestement illicite, exposant au surplus les salariés, sur chaque site, à un dommage imminent de contamination susceptible de se propager à des personnes extérieures à l’entreprise.
Confirme l’ordonnance rendue le 14 avril 2020 par le tribunal judiciaire de Nanterre statuant en référé en ce qu’il a ordonné à la S.A.S. Amazon France Logistique de procéder, en y associant les représentants du personnel, à l’évaluation des risques professionnels inhérents à l’épidémie de Covid-19 sur l’ensemble de ses entrepôts ainsi qu’à la mise en œuvre des mesures prévues à l’article L. 4121-1 du Code du travail en découlant ;
Dit que le comité social et économique central de la SAS Amazon France Logistique et les comités sociaux et économiques des six établissements seront consultés et associés à l’évaluation précitée » (3).

3.2 L’obligation spécifique d’élaboration d’un Document unique d’évaluation des risques

« Rappelons à la SA LA POSTE son obligation spécifique d’élaboration d’un Document unique d’évaluation des risques (DUER) sur l’ensemble de son périmètre d’intervention et de ses branches d’activités et métiers, en association autant que possible avec les services de la Médecine du travail, ses services internes de médecine du travail, les instances représentatives du personnel et notamment les CHSCT compétents, les organisations syndicales et, dans la mesure du possible, les personnels concernés, en procédant à une évaluation détaillée de chacun des risques professionnels identifiés du fait spécifiquement de l’actuelle crise sanitaire d’épidémie du Covid-19 (…), cette mesure d’évaluation devant notamment comprendre :
– le recensement de l’ensemble des activités postales estimées essentielles et non essentielles à la vie de la Nation ;
– les conditions d’exercices liées à l’épidémie de Covid-19 des divers métiers et emploi des activités postales essentielles à la vie de la Nation ;
– les incidences de l’arrivée (…) de volontaires des services support, de salariés de la société MEDIAPOST, d’intérimaires et de salariés en Contrat à durée déterminée (CDD) (…) ;
– les mesures adoptées dans les cas d’infections signalées, qu’elles soient avérées ou suspectées (…) ;
– les risques psycho-sociaux résultant spécifiquement de l’épidémie de Covid-19
– Ordonnons à la SA LA POSTE d’élaborer et de diffuser ce document dans les meilleurs délais » (4).

3.3  La prise en compte du contexte de crise sanitaire

Par ailleurs, un tribunal a également retenu que dans le contexte de crise sanitaire actuelle liée à la Covid-19 :

  • l’activité d’aide à domicile peut conduire, à exposer les salariés qui exécutent les prestations au domicile des clients, dont tout le monde ignore s’ils sont contaminés, à des agents biologiques, et actuellement la Covid-19 (5).

Nul doute que le contentieux en matière d’obligation de sécurité des employeurs va se développer.

4. Quelle est la responsabilité des employeurs face à des salariés négligents ?

Les salariés et agents sont eux aussi tenus par une obligation de sécurité.

En effet, l’article L.4122-1 du Code du travail dispose que :

« Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. (…) ».

Dans le contexte de crise sanitaire mondiale liée à la Covid-19, un employé travaillant en contact d’autres personnes, qu’il s’agisse de collègues ou de public, doit, par exemple, à chaque fois qu’il a pu exposer une partie de ses collègues au virus, informer son employeur en cas de contamination ou de suspicion de contamination au virus.

Chaque salarié est donc acteur de sa propre protection et celle de ses collègues.

Les salariés peuvent donc également engager leur responsabilité en cas de non-respect des mesures préventives. Le salarié peut encourir des sanctions disciplinaires, sous réserve que cela figure dans le règlement intérieur ; d’où l’importance de le mettre à jour.

5. Une responsabilité pénale peut-elle être recherchée ?

En conclusion, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion n’envisage pas une telle responsabilité. Il considère en effet que :

« Dans le contexte d’une épidémie telle que le coronavirus, l’employeur qui ne peut mettre en télétravail ses salariés mais qui met à leur disposition des moyens de protection tels que savons, gel hydroalcoolique et tout autre moyen recommandé par les pouvoirs publics, les informe régulièrement et de façon actualisée sur la prévention des risques de contamination (rappel des gestes barrière et de distanciation) en adaptant leur formation à la situation de l’entreprise et à la nature des postes occupés (fiches métier disponibles sur le site du Ministère du travail) ne devrait pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des juges, encourir de sanction pénale ».

Emmanuel Walle
Oriane Maurice
Lexing Social numérique

(1) Cass soc. 25-11-2015, pourvoi n° 14-24.444, Bull. 2015, V, n° 234 ; Ass. Plénière 05-04-2019, n° 18-17.442.
(2) « Sécurité et santé des travailleurs : les obligations générales de l’employeur et sa responsabilité, 20 avril 2020, https://travail-emploi.gouv.fr/
(3) CA Versailles, 24-04-2020, n°20/01993.
(4) CA Paris, 09-04-2020, n°20/52223.
(5) Tribunal judiciaire de Lille, 03-04-2020, n°20/00380.




Licenciement économique face à la crise liée à la COVID-19

Licenciement économique Face à la crise économique liée à la COVID-19, certaines entreprises sont contraintes de déclencher une procédure de licenciement économique.

Licenciement économique et COVID-19

Certains secteurs d’activité sont fortement impactés par la crise économique liée à la COVID-19. Bien que le gouvernement propose des solutions permettant de palier les difficultés économiques ainsi rencontrées, comme l’activité partielle ou encore le report des cotisations, il n’en demeure pas moins que certaines entreprises sont contraintes d’activer la procédure de licenciement économique.

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?

Le code du travail définit le licenciement économique comme le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, constitutives notamment à :

  • des difficultés économiques caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ;
  • des mutations technologiques ;
  • une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation d’activité de l’entreprise.

Le licenciement économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Quelle est la procédure du licenciement économique ?

La procédure en cas de licenciement économique se distingue en fonction du nombre de salariés concernés.

Licenciement économique individuel

L’employeur doit respecter la procédure suivante :

  • effectuer des recherches de reclassement pour le salarié concerné ;
  • fixer l’ordre des licenciements ;
  • convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre ;
  • Pour les entreprises comptant moins de 1.000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit leur effectif :
    • obtenir la transmission par Pôle emploi des documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle ;
    • 5 jours ouvrables après la première présentation de la lettre de convocation, tenir l’entretien préalable et remettre au salarié les documents relatifs au CSP, contrat de sécurisation professionnelle – le salarié bénéficie d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser ;
    • 7 jours ouvrables (non-cadre) ou 15 jours ouvrables (cadres) après l’entretien préalable, notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ;
    • [lorsque le délai du CSP n’est pas expiré] adresser au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception lui rappelant la date d’expiration du délai de 21 jours pour répondre à la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et en lui précisant qu’en cas de refus, la lettre constitue la notification de son licenciement ;
    • 8 jours après la notification, informer la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du licenciement.
  • Pour les entreprises comptant au moins 1.000 salariés
    • 5 jours ouvrables après la première présentation de cette lettre, tenir l’entretien préalable et présenter au salarié le congé de reclassement ;
    • 7 jours ouvrables (non-cadre) ou 15 jours ouvrables (cadres) après l’entretien préalable, envoyer la lettre de licenciement et proposer le congé de reclassement et l’informer de son délai de réflexion de 8 jours par lettre recommandée avec accusé de réception ;
    • 8 jours maximum après l’envoi de cette lettre, informer la DIRECCTE du licenciement par écrit.

A noter que lorsque la personne concernée est un salarié protégé, il convient d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.

Licenciement économique collectif

  • Licenciement économique à l’égard de 2 à 9 salariés dans une même période de 30 jours

La procédure exposée ci-dessus s’applique également (reclassement, ordre de licenciement, entretien préalable, convocation, information de la DIRECCTE).

Deux précisions doivent être apportées :

    • le licenciement est notifié 7 jours ouvrables après l’entretien préalable (cadre et non cadre) ;
    • le comité social et économique est informé et consulté pour les entreprises d’au moins 11 salariés.
  • Licenciement économique à l’égard de plus de 10 salariés dans une même période de 30 jours
    • Pour les entreprises de moins de 50 salariés, dotées d’un CSE, celui-ci doit être convoqué à deux reprises. En l’absence de CSE, la procédure classique s’applique mais les délais diffèrent. A noter que dans les deux cas, la DIRECCTE doit être informée du projet de licenciement avant l’envoi de la lettre de licenciement.
    • Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur peut décider de recourir à la négociation pour la mise en œuvre d’un projet de licenciement économique portant sur au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours. Le licenciement doit comprendre un plan de sauvegarde de l’emploi.

Le ministère du Travail a publié des questions/réponses sur la rupture du contrat.

Emmanuel Walle
Oriane Maurice
Lexing Droit social numérique

(1) Art. L.1233-3 du Code du travail : « Le code du travail définit le licenciement économique comme le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, constitutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise ».
(2) Art. L.1233-2 du Code du travail : « Le licenciement économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse ».
(3) Art. L.1233-4 du Code du travail : « effectuer des recherches de reclassement pour le salarié concerné ».
(4) Art. L.1233-5 du Code du travail : « fixer l’ordre des licenciements ».
(5) Art. L.1233-8 à 1233-20 du Code du travail : « Licenciement économique à l’égard de 2 à 9 salariés ».




Les outils pour lutter contre les difficultés des PME

difficultés des PMEDans ce contexte de crise sanitaire et économique, quels sont les dispositifs permettant de faire face aux difficultés des PME ?

Les dispositifs mis en place pendant la crise sanitaire

Le gouvernement a aménagé des outils existants et mis en place des mécanismes pour combattre les difficultés des PME. Le but : contenir au maximum les effets pervers du confinement sur les entreprises et d’éviter un déluge de licenciements économiques.

Le décret n°2020-325 du 25 mars 2020 a largement étendu le dispositif d’activité partielle et assouplit les conditions permettant aux entreprises d’y recourir. Ces mesures ont permis aux entreprises de placer une partie ou la totalité de leurs salariés en chômage partiel à temps complet ou d’aménager la durée du travail de certains d’entre eux en fonction de la réalité des besoins propres à chacune d’entre elle et des difficultés auxquelles elles se sont confrontées pendant et après la période de confinement.

Le recours massif au télétravail lorsqu’il était possible, afin d’éviter la propagation du virus, combiné à l’utilisation des nouvelles technologies de communication et d’organisation, ainsi que les dispositifs de soutien de la trésorerie octroyés par le gouvernement, ont également permis aux entreprises de poursuivre leur activité à distance sans perdre en efficacité et en minimisant l’impact de la crise à court terme.

Les outils pour affronter les difficultés des PME sur le plus long terme

Après la période particulière de confinement et la reprise progressive d’activité, la bataille contre les difficultés des PME va se poursuivre et les entreprises devront continuer à s’adapter et trouver des stratégies pour minimiser l’impact de cette crise sanitaire.

Il sera bénéfique pour les entreprises ayant un CSE, de l’associer à la définition de la stratégie de sortie de crise. Pour cela, des mesures ont été prises afin de raccourcir les délais de consultation du CSE et d’adapter les modalités de la négociation collective au contexte de pandémie, telle que la possibilité de tenir les réunions à distance par visioconférence ou audioconférence, ou encore la notification de l’accord collectif à l’ensemble des organisations représentatives par voie électronique.

Concrètement, pour permettre une adaptation rapide et flexible à la conjoncture économique, à une recrudescence possible de l’épidémie, aux spécificités de chaque secteur d’activité et aux besoins propres à chaque entreprise, elles disposent notamment des outils suivants :

La définition ou redéfinition d’un accord ou d’une charte sur le télétravail afin de réglementer et sécuriser sa pratique en misant sur une réduction des coûts pour l’entreprise et une augmentation de la performance des salariés ;

  • La modulation de la durée et du temps de travail ;
  • Les accords de performance collective ;
  • La réduction, le report ou la suppression temporaire de primes ;
  • L’activité partielle ;
  • Privilégier la mobilité professionnelle ou géographique en interne ;
  • Plan de départ volontaire autonome ;
  • Rupture conventionnelles collectives.

Les licenciements économiques en dernier ressort

Le gouvernement met à disposition des entreprises une boîte à outil permettant de lutter contre les difficultés des PME en limitant au maximum les licenciements pour motif économique.

Il n’est toutefois pas exclu d’y recourir en veillant à bien respecter les conditions de validité afin d’éviter la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Emmanuel Walle
Elena Blot
Lexing Social numérique




COVID-19 : Nouveau protocole national pour les entreprises

nouveau protocole national

Publication du nouveau protocole national

A la suite de l’avis du Haut Conseil de la santé publique du 14 août 2020 relatif à la transmission du virus par aérosols, le ministère du Travail a publié le 31 août 2020 un nouveau protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19.

Reprise des personnes vulnérables et des personnes partageant le même domicile

La reprise des salariés à risque de forme grave de COVID-19 est préconisée depuis le 1er septembre 2020 dans des conditions sanitaires renforcées (télétravail, travail en présentiel avec mesures de protection complémentaires comme un aménagement du poste de travail). Les personnes listées par décret (n°2020-1098 du 29-08-2020) présentant des pathologies particulièrement lourdes (cancer évolutif sous traitement, chimiothérapie anticancéreuse, dialysé, etc.) peuvent être placées en activité partielle si leur médecin traitant l’estime nécessaire.

Les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable ne peuvent plus bénéficier de l’activité partielle depuis le 31 août 2020.

Télétravail recommandé

Dans le nouveau protocole national, le télétravail n’est plus une solution à privilégier mais devient une pratique recommandée.

Port du masque

Le nouveau protocole rend le port du masque grand public obligatoire au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos. Il doit être associé au respect d’une distance physique d’au moins 1 mètre entre les personnes ; de même pour l’hygiène des mains, les gestes barrières, le nettoyage, la ventilation, l’aération des locaux et la gestion des flux de personnes.

Le nouveau protocole national prévoit que ne sont pas soumis à cette obligation, les salariés :

  • Seuls dans un bureau ;
  • En atelier si les conditions de ventilation / aération fonctionnelles sont conformes et que le nombre de personne présentes dans la zone est limité avec distanciation sociale et visière ;
  • En extérieur (sauf regroupement ou impossibilité de tenir la distance d’un mètre).

Il est possible de retirer le masque de manière ponctuelle dès lors que des mesures sont prises :

  • ventilation / aération,
  • écrans de protection, visières,
  • politique de prévention des risques,
  • gestion rapide des cas de personnes symptomatiques,
  • taille des locaux, espace de 4 m2 par personne) et
  • en fonction de la zone de circulation du virus (verte, orange et rouge.

Enfin, des dispositifs de séparation entre les personnes peuvent être pris (écrans transparents à l’accueil ou dans les open space).

Emmanuel Walle
Oriane Maurice
Lexing Droit social numérique




Contrat MSP Managed Service Provider : fini les zones d’ombre

contrat MSPA l’occasion du webinar organisé par BeMSP pour le rendez-vous annuel French Summit, Eric Le Quellenec a précisé les enjeux du contrat de Managed Service Provider (MSP) (1).

Beaucoup d’Entreprises de Services du Numérique (ESN) doivent revoir leur modèle économique ; à la fois en raison des opportunités ouvertes par le Cloud computing mais aussi à cause de la Covid-19. Elle a eu pour effet d’accélérer la recours au télétravail et aux prestations de services informatique à distance.

Le cadre technique du contrat MSP

Défini comme une entreprise de services informatiques qui gère les systèmes informatiques de ses clients à distance, le modèle du contrat MSP se développe de manière croissante en France.

L’infogérance a pour finalité principale le maintien en condition opérationnel d’un système. A l’inverse, le MSP vise à aligner les services informatiques avec les buts et les enjeux de l’entreprise.

Le prestataire MSP met en effet en place des outils pour détecter les mises à jour à effectuer sur le parc client et assurer un service global et anticipatif. Le MSP permet au prestataire d’industrialiser ses services ou ses process (2).

Véritable partenaire de confiance du client, le prestataire MSP est proactif dans le management des parcs informatiques pour assurer un fonctionnement optimal. Il détecte ainsi les incidents et procède à leur résolution avant que ces derniers impactent le client.

Afin de limiter les coûts et améliorer son efficacité, le prestataire MSP utilise des solutions de type RMM (Remote Monitoring and Management) et PSA (Professional Service Automation). Un RMM permet en effet au MSP de gérer et dépanner à distance les postes et serveurs et ainsi gérer simultanément l’informatique de plusieurs clients. Le PSA quant à lui permet de consolider l’ensemble des fonctions métier dans un outil unique et d’assurer une fondation solide à la croissance de l’entreprise.

Le cadre économique du contrat MSP

Le MSP doit toutefois veiller à conserver une certaine spécialité et ne pas proposer l’intégralité des services susvisés (3).

Pour être efficace, le MSP doit a minima proposer les services suivants dans son catalogue :

  • monitoring de l’infrastructure et des postes clients ;
  • sauvegarde des données à distance et plans de reprise d’activité ;
  • support utilisateur ;
  • prise en charge des applications cloud ;
  • gestion de parcs.

L’organisation de visites préventives chez le client constitue un élément à part entière de la proactivité. Il en va de même du suivi du cycle de vie du matériel installé.

Le prestataire MSP doit ainsi proposer un périmètre de service défini. Il doit donc être attentif au périmètre inscrit au contrat.

En effet, la facturation du modèle MSP se fait de façon forfaitaire avec le plus souvent des échéances au mois ou au trimestre. Grâce à ce système d’abonnement, le fournisseur s’assure une fiabilité de trésorerie en ayant des revenus mensuels récurrents contrairement à la distribution et aux projets unitaires. Cela lui permet également de fidéliser la clientèle.

Le catalogue MSP vient donc enrichir l’offre des ESN.

La proportion de revenus récurrents dans le chiffre d’affaires est un ainsi un excellent indicateur du positionnement d’un MSP. On considère habituellement que le revenu récurrent doit représenter au moins 50% du chiffre d’affaires.

Le cadre légal du contrat MSP et responsabilité

Le MSP souffre de l’absence de loi encadrant le contrat. Le MSP prendra la forme d’un contrat de prestation informatique ou un contrat d’infogérance classique.

Il convient de procéder à la limitation de responsabilité du prestataire MSP car celui-ci a vocation à tout gérer pour le compte de son client. Eu égard à l’autonomie et à la proactivité du prestataire MSP, il est fortement recommandé au prestataire MSP de présenter des rapports d’activité réguliers et de se rendre chez le client.

Faute de clause de gouvernance et de reporting adapté, le client risque en effet de contester la facturation.

Toutefois, il peut arriver, comme cela est déjà le cas fréquemment actuellement, que le prestataire MSP gère de manière quasi-autonome les systèmes et/ou données qui lui sont confiées. Au sens du RGPD, la qualification de responsable du traitement lui sera cependant difficilement attribuable, la relation de sous-traitance doit ainsi être encadrée en application de l’article 28 du RGPD (4).

En application de cet article, certaines obligations doivent se retrouver dans le contrat de sous-traitance, à savoir principalement :

  • l’objet et la durée du traitement de données à caractère personnel ;
  • la nature et la finalité de ce traitement ;
  • les obligations de sécurité, d’avertissement et alerte envers le responsable du traitement.

La rédaction du contrat MSP doit être rigoureuse dans la définition des services fournis. En effet, un contrat mal rédigé pourrait engager la responsabilité du prestataire MSP sur la qualité de sauvegarde des données et sur l’exposition à des cyber-risques alors même que le MSP n’est en charge que du logiciel qui active la maintenance et non pas de la mise en sécurisation de l’ensemble du système informatique.

Le périmètre d’intervention et le degré d’autonomie du MSP dans les fonctions qui lui sont confiées détermineront l’intensité des obligations à sa charge, ayant pour corollaire l’intensité du devoir de conseil et de mise en garde auprès de son propre client (5).

Ainsi, un contrat MSP équilibré permet de satisfaire les attentes fonctionnelles du client tout en assurant un niveau élevé de sécurité juridique au profit de chacune des parties.

Eric Le Quellenec
Marine Lecomte
Lexing Informatique Conseil

(1) Replay Webinar « contrats MSP : fini les zones d’ombres », Eric Le Quellenec pour BeMSP French Summit, juillet 2020
(2) Entretien Thomas Bresse BeMSP, L’essentiel de la Distribution IT, hors-série n°20, éd. 2020, p. 22.
(3) Entretien Thomas Bresse précité, p. 23.
(4) Contrat cloud : les impacts du RGPD sur la sous-traitance, Eric Le Quellenec, Post du 30-01-2017.
(5) CA Lyon, 1-02-2018, n°16/05963 ; CA Paris, 18-10-2017, n°04/18739.




La COVID-19 reconnue comme maladie professionnelle

la COVID-19

Un décret va prochainement fixer un tableau de maladies professionnelles dédié à la COVID-19 (1). Il s’agit de permettre à tous les soignants atteints d’une forme sévère de COVID-19 de bénéficier d’une reconnaissance de maladie professionnelle.

Ce décret va concerner :

  • tous les soignants des établissements sanitaires et médico-sociaux
  • les personnels non-soignants travaillant en présentiel dans ces structures
  • les personnes assurant le transport et l’accompagnement des personnes atteintes du Covid-19
  • les professionnels de santé libéraux

En outre, la création d’un comité unique de reconnaissance national dédié au COVID-19 va faciliter la procédure de reconnaissance de maladie professionnelle pour les travailleurs non-soignants. Le texte n’exige aucun taux d’incapacité permanente.

Mais surtout, cette reconnaissance va permettre :

  • une prise en charge des frais de soins à hauteur de 100 % des tarifs d’assurance maladie ;
  • une meilleure prise en charge des indemnités journalières ;
  • le versement d’une indemnité (rente ou capital) en cas d’incapacité permanente ;
  • l’allocation d’une rente aux ayants-droit en cas de décès.

Enfin, s’agissant du coût de cette mesure, la dépense sera mutualisée entre tous les employeurs sera mise en place par un arrêté.

Cette mutualisation se fera via la part mutualisée de leur cotisation accidents du travail et maladies professionnelles. L’objectif : éviter aux employeurs concernés de supporter la charge financière de l’indemnisation.

De même, s’agissant des professionnels de santé libéraux qui ne bénéficient pas d’une couverture au titre des maladies professionnelles, la mutualisation sera assurée par l’État.

Emmanuel Walle
Lexing Droit social numérique

(1) Ministère du Travail, communiqué du 30 juin 2020.




Marchés publics : parution du décret relevant temporairement le seuil de dispense de procédure

seuil de dispense de procédure

Le décret du 22 juillet 2020 relevant temporairement le seuil de dispense de procédure de certains marchés publics est publié.

Ce décret (1) permet d’appliquer les nouvelles mesures temporaires de passation et d’exécution des contrats de la commande publique adoptées dernièrement pour tenter d’endiguer la crise sanitaire (2).

Il se limite aux seuls marchés de travaux et de fourniture de denrées alimentaires. De portée restreinte, il n’en est pas moins important. En effet, il vise à faciliter la relance de l’économie par la simplification temporaire de certaines règles de passation des marchés publics.

Relèvement du seuil de dispense de procédure

Ainsi, Il modifie les dispenses de procédure des marchés inférieurs à 40 000 euros HT (3) dans les conditions suivantes :

  • marchés de travaux : le seuil de dispense passe à 70 000 euros HT pour les marchés conclus avant le 10 juillet 2021. Cette disposition s’applique également aux lots de travaux dont le montant est inférieur à 70 000 euros HT. Une condition toutefois : le montant cumulé de ces lots ne doit pas excéder 20 % de la valeur totale estimée de tous les lots.
  • marchés de fourniture de denrées alimentaires dont la vente a été perturbée par la crise sanitaire : le seuil de dispense passe à 100 000 euros HT pour les produits livrés avant le 10 décembre 2020. Cette disposition s’applique également aux lots dont le montant est inférieur à 80 000 euros HT. Une condition néanmoins : le montant cumulé de ces lots ne doit pas excéder 20 % de la valeur totale estimée de tous les lots.

Enfin, le décret rappelle le dispositif bien connu des acheteurs visé au 2e alinéa de l’article R. 2122-8 du Code de la commande publique, à savoir :

  • que l’absence de mise en concurrence ne doit pas conduire l’acheteur public à contractualiser systématiquement avec le même opérateur économique.

Ces dispositions sont en vigueur depuis le 24 juillet 2020.

François Jouanneau
Lexing Droit public

(1) Décret 2020-893 du 22 juillet 2020.
(2) Cf. notre Post,  » Adaptation temporaire du Code de la commande publique« , du 25 mai 2020.
(3) Code de la commande publique, art. R. 2122-8.




Comment travailler dans un monde post-coronavirus ? Le réseau Lexing® vous informe

post-coronavirusComment travailler dans un monde post-coronavirus ? est le thème du dernier numéro de « Lexing Insights » réalisé par les membres du réseau Lexing® (1).

La pandémie et les mesures de confinement mondial ont rendu obligatoire le recours au télétravail pendant plusieurs semaines. Par conséquent, le monde du travail post-coronavirus s’est vu contraint d’intégrer le télétravail comme nouveau mode d’organisation.

Tenue des assemblées et réunions obligatoires par vidéoconférence, réalisation de signatures électroniques, dématérialisation accélérée des infrastructures, etc. Le dogme du salariat n’apparaît plus comme une solution mais comme devant se combiner avec d’autres modes d’organisation du travail.

  • Cependant, est-il souhaitable de généraliser et de pérenniser certaines des mesures prises pendant le confinement ?
  • Quels sont les risques associés et comment s’en prémunir ?
  • Quelles mesures concrètes ont été prises au niveau mondial pour permettre aux entreprises de continuer à travailler ?
  • Plus généralement, quels enseignements tirer de cette période pour construire un avenir durable dans le monde d’après ?

Pour Emmanuel Walle :

la dimension post Covid-19 implique de valoriser les travailleurs numériques, ceux-là même expulsés du système d’avant qui décident de devenir free lance ou autoentrepreneur, en se loguant sur des plateformes d’intermédiation pour louer leurs services et ainsi tenter d’échapper au marécage économique programmé ».

Le monde post-coronavirus

L’occasion selon Emmanuel Walle :

pour les acteurs que nous sommes de s’interroger et d’accélérer le traitement juridique des mutations des formes d’emploi et de travail ».

L’interrogation est centrale en France, tant les dispositions du Code du travail et son exposition prétorienne, demeurent ignorantes du reste du monde, des nouvelles formes d’emploi où les moins de 20 ans postent leurs CV sur des plateformes de grandes écoles déterritorialisées…

A l’heure du déconfinement (et avant un éventuel rebond de l’épidémie), les membres du réseau Lexing® dressent un tableau de la situation post-coronavirus en Afrique du Sud, Australie, Belgique, France, Grèce, Maroc et Sénégal.

Isabelle Pottier
Lexing Département Etudes et publications

(1) Lettre Juristendances Internationales Informatique et Télécoms n°25, Juillet-août 2020.




Contract Manager face à la crise sanitaire : premiers enseignements

Eric Le Quellenec

Eric Le Quellenec, a participé au colloque « Contract Manager face à la crise sanitaire : premiers enseignements » organisé par le Centre de Formation Permanente – Université Paris 2 et l’Aducma, Association du DU de Contract Management d’Assas, intervenant sur la thématique de la protection des données personnelles.

Covid-19, données personnelles et vie privée

La crise sanitaire de la Covid-19 engendre de nombreux retards ou reports dans l’exécution des projets de toute nature. Le contract manager, en lien avec le project manager, doit savoir si l’indisponibilité de collaborateurs ou d’équipes clients côté utilisateur nécessite justement de :

  • revoir le planning projet,
  • mettre en place un complément de budget ou peut-être encore
  • réorganiser le phasage de lots.

Par conséquent, ces mesures nécessitent d’avoir une vue claire sur qui est absent, indisponible et pendant combien de temps. Cela supposerait qu’il puisse y avoir nécessité au niveau des personnes clés du projet d’individualiser la gestion des équipes.

Il pourrait être tentant d’avoir une vue claire sur les arrêts maladie voire peut-être l’état de santé des personnes clés du projet en prenant leur température. Cela n’est pas possible.

Ainsi, dans des recommandations très claires, le Cnil a indiqué que malgré la Covid-19, il n’y a pas de régime d’exception sur la collecte des données de santé. Il n’est pas possible d’avoir un fichier de santé qui répertorie de telles données a fortiori sur des relevés de température.

Le contract manager doit bien faire avec les outils comme le dossier de risques, le dossier de problèmes mais aussi le suivi des actions. Par exemple, il convient de mettre en œuvre le principe de la minimisation de la collecte des données personnelles, s’en tenir à une approche chiffrée, objective qui permette de mesurer impact sur l’exécution contrat et prendre les mesures adaptées au niveau de la gestion du projet au travers d’un nouveau phasage des lots ou envisager de régulariser un avenant, lequel supposera la signature des parties.

L’action du contract manager ne doit pas se faire en violation du RGPD. La prise de mesures adaptées nécessite d’appliquer la démarche et d’utiliser les outils à sa disposition.

L’usage de la vidéoconférence par le contract manager en négociation

La vie des affaires ne s’est pas arrêtée pendant la crise de la Covid-19. Simplement, il a fallu s’adapter et de réunions que l’on privilégie en présentiel lorsque l’on parle de négociation de contrat, il a fallu se contenter de visioconférence voire de téléconférence. Les outils sont nombreux, le Contract Manager aura tendance à utiliser les outils qui sont ceux de son entreprise.

Pour des raisons de compatibilité, il a parfois été nécessaire d’utiliser des outils grands publics comme Facetime ou l’outil vidéo proposé dans Messenger. Pour des raisons de confidentialité, il est nécessaire, dans certaines négociations sensibles, de :

  • régulariser certains accords de confidentialité et
  • fixer des règles comme l’interdiction de la captation du son ou des images afin de préserver la loyauté des échanges.

Il a fallu une meilleure coordination ou discipline dans le déroulement de ces réunions ou séances de travail, tout particulièrement en phase de négociation :

  • présentation obligatoire des parties (tour de table) et
  • mise à disposition d’un ordre du jour écrit
  • suivi d’un compte-rendu avec plan d’action associé.

Sur la phase de négociation contractuelle, la plus sensible, en séance, il est assez aisé d’anticiper les réactions des uns et des autres et de s’accorder un peu de souplesse dans le déroulement des échanges et, peut-être, organiser des pauses.

En visioconférence, sur une session liée à un créneau horaire donné et fixé à l’avance, cela est plus compliqué. Il faut, pour chaque contract manager réunissant autour de lui des parties, s’assurer que chacune puisse, en temps utile :

  • s’exprimer et
  • bénéficier le moment venu d’une pause autant que nécessaire, sans perdre la session de visioconférence.

Il faut également :

  • prévoir que le micro soit en mode « muet » et
  • partager autant que de besoin son écran lorsque des clauses sensibles doivent être discutées en séance.

Une réorganisation plutôt qu’une révolution

Ces règles doivent s’appliquer lorsque l’on est sur des réunions de gestions de projet auxquelles le contract manager est associé. A cet effet, il doit également s’assurer avec les parties prenantes, que :

  • chacun ait la possibilité de s’exprimer et
  • les idées partagées au cours de cette réunion le soient d’une manière transparente, accessible et constructive.

La Covid-19 n’a pas révolutionné la manière de travailler à distance. Elle a plutôt contraint à se réorganiser et être un peu plus sensible à ces règles de travail collaboratif afin que la cible et les résultats obtenus soient atteints et partagés de tous.

Eric Le Quellenec,
Avocat au barreau de Paris
Lexing Informatique Conseil




Nouveau protocole de déconfinement pour les entreprises

protocole de déconfinement Le Ministère du Travail vient de publier un nouveau protocole de déconfinement en entreprise, se substituant à celui qui avait été publié le 3 mai 2020.

Assouplissement des règles précédemment édictées

Le nouveau protocole de déconfinement à destination des entreprises publié le 24 juin 2020 vient se substituer au protocole du 3 mai. Il remplace également les 90 guides métiers élaborés par le Ministère du Travail en partenariat avec les autorités sanitaires, les branches professionnelles et les partenaires sociaux. Ces textes n’ont plus de valeur normative. Ils seront prochainement remplacés par une FAQ répondant aux questions concrètes des entreprises.

Un protocole de déconfinement prenant en compte l’évolution de la situation sanitaire

Le protocole de déconfinement du 24 juin 2020 vient assouplir les règles et recommandations édictées par le Ministère du Travail à destination des entreprises. Il vise à faciliter la reprise ou la poursuite de l’activité dans le contexte du déconfinement. Enfin, il prendre en compte les évolutions de la situation sanitaires observées durant les dernières semaines.

Cet assouplissement ne signifie pas que les risques liés à l’épidémie de Covid-19 ont disparus. Il appartient en effet à chacun de rester vigilant. Néanmoins, la situation sanitaire s’améliore significativement pour le moment. Il appartenait au Ministère du travail de donner un cadre plus souple aux entreprises afin de les accompagner et de les encourager à reprendre ou poursuivre leur activité dans des conditions moins contraignantes.

Les mesures phares à retenir

Le nouveau protocole de déconfinement permet un retour à la normalité de l’activité économique. Il maintient la mise en garde des entreprises en leur imposant les recommandations et obligations suivantes :

  • Maintien du respect des gestes barrière sur les lieux de travail avec certains allègements :
    • La distance d’au moins un mètre entre les personnes reste la même mais le respect des 4 m² entre chaque personne est passé au rang d’outil proposé à titre indicatif ;
    • Dans le cas où le respect de la distance d’un mètre entre chacun ne peut être assuré de manière efficiente, le port du masque reste obligatoire ;
  • Le télétravail n’est plus la norme mais reste un outil à privilégier. Il peut également être utilisé comme solution pour un retour progressif ou alterné à l’activité présentielle habituelle lorsqu’il est possible ;
  • Les personnes à risques doivent pouvoir continuer à télétravailler ou bénéficier de mesures adaptées de protection renforcée ;
  • Protocole de prise en charge d’une personne déclarant les symptômes et des personnes entrées en contact avec elle.

Enfin, il comporte également des annexes sur :

  • les « bonnes pratiques à promouvoir dans la gestion des flux de personnes » ;
  • les recommandations en matière de « nettoyage/désinfection des surfaces et aération des locaux » et de port des « masques ».

Emmanuel Walle
Elena Blot
Lexing Droit social numérique




Les bouleversements de la santé numérique

la santé numériqueMarguerite Brac de la Perrière répond aux questions de DII sur les bouleversements de la santé numérique : nouveaux besoins, nouveaux usages, nouvelles synergies… Que change la crise du Covid-19 à l’écosystème de la santé numérique ?

A cette occasion, elle rappelle les conditions de développement depuis 2009 des actes de télémédecine que sont la téléconsultation, la téléexpertise, la télésurveillance, la téléassistance et la régulation médicale.

Citant Jean Monnet :

Les hommes n’acceptent le changement que dans la nécessité et ne voient la nécessité que dans la crise »,

Marguerite Brac de La Perrière explique comment la crise liée au Covid-19 a bouleversé la santé numérique, secteur déjà en forte croissance depuis une dizaine d’années, avec notamment, le développement des trois premiers actes (téléconsultation, téléexpertise, télésurveillance).

En effet, avant la crise, le recours à la télémédecine restait assez limité et concernait surtout les territoires en pénurie de médecins ou les personnes atteintes de maladies chroniques. Avec la crise, les usages se sont massivement développés pour répondre à un enjeu de santé publique, au moyen d’assouplissements substantiels et successifs des conditions réglementaires de prise en charge et de réalisation.

Ainsi, l’augmentation du nombre de téléconsultations est considérable. On a compté jusqu’à un million de téléconsultations hebdomadaires remboursées, alors que l’on en a décompté 75 000 sur 2019.

Cette interview parait en avant première de la conférence E-Santé à l’ère de l’IA, organisée le 30 septembre 2020. Lire l’intégralité de l’interview

La santé numérique

La santé numérique à l’ère de l’IA

Plus généralement, le Covid-19 joue un rôle crucial dans l’accélération des usages digitaux en santé.

L’IA, la réalité virtuelle, les objets connectés connaissent un déploiement massif. Cela permet aux chercheurs et praticiens d’améliorer les conditions de prise en charge des patients. Ils bénéficient de nombreuses données et indicateurs, d’aide au diagnostic et à la thérapeutique, et d’outils de suivi des patients.

Par ailleurs, le secteur est en pleine transformation numérique. En effet, le gouvernement a fait de la numérisation de la santé l’une de ses priorités (plan « Ma Santé 2022 »). La crise sanitaire mondiale rebat les cartes du jeu. La clarification de la réglementation offre aux acteurs du secteur l’opportunité de prendre une place dans un marché en croissance.

Isabelle Pottier
Lexing Département Etudes et publications




La mise en œuvre de StopCovid

mise en œuvre de StopCovidComment opérer la mise en œuvre de StopCovid ? Pour clarifier la situation, la Cnil a publié sur son site internet les réponses aux questions fréquentes (1). Le but : mieux comprendre ses avis et recommandations sur la mise en œuvre de l’application StopCovid (2),

Ainsi, au 8 juin, l’application a franchi le cap du million d’utilisateurs ; alors que le décret encadrant son déploiement n’est paru au journal officiel que le 30 mai 2020. Il a préalablement recueilli l’avis de la Cnil (3).

Le nombre d’activations de StopCovid a atteint 1,4 million en une semaine, selon les derniers chiffres du Monde provenant du cabinet de Cédric O. Cependant, c’est loin d’être suffisant. Au point qu’une campagne de communication va être lancée par le gouvernement pour relancer les téléchargements. Elle ciblera particulièrement les lieux à forte densité (transports en commun notamment).

En bref, « l’application StopCovid est une application mobile mise à disposition par le Gouvernement dans le cadre de sa stratégie globale de déconfinement progressif. Disponible sur ordiphones (smartphones), son objectif est d’alerter les utilisateurs d’un risque de contamination lorsqu’ils ont été à proximité d’un autre utilisateur ayant été diagnostiqué ou dépisté positif à la COVID-19. Il s’agit d’un dispositif de suivi de contacts (contact tracing), qui repose sur le volontariat des personnes et utilise la technologie Bluetooth ».

Depuis son lancement, le gouvernement tente de développer l’usage de StopCovid au sein des clusters ou des départements particulièrement touchés. Il a par exemple, adressé un SMS courant juin, aux abonnés de téléphonie mobile guyanais les informant de l’existence de l’application. La Guyane est, en effet, la zone de France la plus touchée par le virus.

La mise en œuvre de StopCovid en quelques questions

Thématiques abordées Réponses apportées
Volontariat

– Absence de conséquences juridiques défavorables pour les personnes ne souhaitant pas installer l’application ;

– Absence de droit spécifique accordé aux personnes ayant installé le dispositif.

Anonymat

– Absence d’anonymat au sens de la réglementation relative à la protection des données :

– Echanges d’identifiants pseudonymes (suite de chiffres uniques pour chaque terminal) entre les smartphones, caractérisés de données à caractère personnel.

Mineurs – Invitation de la Cnil à insérer une information spécifique à destination des mineurs et de leurs parents
Conservation des données

– Durée de mise en œuvre du dispositif :

– 6 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire, puis suppression.

– Durée de conservation des historiques de proximité des personnes diagnostiquées ou testées positives, des identifiants temporaires échangés entre les applications, des horodatages :

– 15 jours, puis suppression.

Transfert des données hors UE Non
Accès aux données Sous-traitants (hébergement, maintenance du système, etc.)
Droits

– Droit de s’opposer au traitement ;

– Droit de demander l’effacement des données.

Les contrôles à venir

La Cnil a annoncé procéder désormais à une série de contrôles de l’application StopCovid, ainsi que des fichiers SI-DEP et Contact Covid, mis en œuvre par le gouvernement afin de s’assurer du bon fonctionnement de ces dispositifs.

Pour rappel, les fichiers SI-DEP et Contact Covid permettent d’identifier les personnes contaminées ou susceptibles de l’avoir été. Ainsi, elles permettent de suivre les chaînes de contamination et d’assurer la prise en charge sanitaire des personnes ; de même que leur accompagnement. Enfin, elles permettent d’assurer la surveillance épidémiologique du virus.

La Cnil a aussi annoncé que les points de contrôle seront les suivants :

  • modalités de recueil de consentement et d’information des personnes ;
  • sécurité des systèmes d’information ;
  • flux de données et destinataires ;
  • respect des droits d’accès ou d’opposition des personnes.

Enfin, en cas de manquement graves ou répétées, la Cnil pourra prononcer des mises en demeure et/ou des sanctions.

Emmanuel Walle
Lexing Département social numérique

Isabelle Pottier
Lexing Département Etudes et publications

(1) « L’application mobile StopCovid en questions », 5 juin 2020, cnil.fr
(2) Délibération 2020-046 du 24 avril 2020 portant avis sur un projet d’application mobile dénommée « StopCovid » ; Délibération 2020-056 du 25 mai 2020 portant avis sur un projet de décret relatif à l’application mobile dénommé « StopCovid » ;
(3) Voir Isabelle Pottier, « Parution du décret encadrant l’application StopCovid », publié le 1er juin 2019.




Poursuivre le dialogue social durant l’épidémie

dialogue social

Comment maintenir et surtout renforcer le dialogue social et les relations de travail face à la crise qui frappe durement les entreprises quelle que soit leur taille ?

Le dialogue social est en effet essentiel si l’on veut pouvoir limiter les effets à moyen terme de cette crise sur l’emploi. Il permet aux entreprises et à leurs salariés de s’adapter au mieux, de réguler des tensions liées à la crise et surtout de préparer la reprise d’activité.

Le rôle essentiel du CSE

Le Comité Social et Économique (CSE) est l’instance clé du dialogue social. Il a pour mission d’assurer une expression collective des salariés.  La situation d’état d’urgence sanitaire nécessite une adaptation des modalités de fonctionnement fixées par le Code du travail.

Par exemple, le Code du travail pose un principe de liberté de circulation des membres élus de la délégation du personnel et des représentants syndicaux du CSE dans l’entreprise (art. L. 2315-14 du Code du travail).

La Cour de cassation rappelle que toute atteinte à ce principe vaut uniquement pour des impératifs de sécurité en gardant toute proportion au but recherché (1). De même, le Conseil d’Etat juge que ces principes s’appliquent également lorsque le représentant du personnel est placé en chômage partiel, la suspension du contrat de travail n’entraînant pas la suspension du mandat (2).

Le Ministre du travail considère que « En situation d’état d’urgence sanitaire, au regard de leurs attributions en matière de santé sécurité et condition de travail, les élus du CSE, particulièrement ceux membres de la CSSCT, et les délégués syndicaux, doivent pouvoir continuer à exercer leurs missions à l’intérieur des entreprises dont l’activité n’est pas interrompue. Elles requièrent le maintien de leur liberté de circulation, reconnue d’ordre public ».

Néanmoins, la situation exceptionnelle nécessite l’adaptation des modalités de circulation. Ceci implique d’organiser les déplacements et les contacts avec les salariés, dans le respect des gestes barrières et des procédures mises en place dans l’entreprise, uniquement lorsque les moyens de communication à distance sont inopérants ou insuffisants.

Mais d’autres cas d’adaptations pourraient être cités. C’est ainsi que pour aider les DRH à faire face à cette situation, le Ministère du travail a publié un FAQ sur le dialogue social en période de Covid-19 (3).

Un FAQ pour aider au dialogue social

Le FAQ aborde le dialogue social en une dizaine de questions/réponses. Toutes portent sur les modalités de concertation des instances représentatives du personnel. Massivement expérimenté, le télétravail a en effet nécessité des adaptations :

  • Quelles sont les conditions d’exercice des mandats des représentants du personnel et des délégués syndicaux pendant l’épidémie Covid-19 ? quelles sont les conditions de leur déplacement sur les sites où sont présents les salariés ?
  • Quel est le rôle du comité social et économique (CSE) et dans quels cas dois-je l’informer/le consulter ?
  • Que change l’ordonnance n°2020-507 et le décret du 2 mai 2020 adaptant les délais de consultation et d’information du CSE ?
  • Les réunions de négociation collective peuvent-elles se tenir en vidéo-conférence ou en audioconférence pendant l’épidémie de Covid-19 ?
  • Les accords collectifs peuvent-ils être signés à l’aide d’une signature électronique ?
  • Existe-t-il d’autres modalités de signature à distance pour les accords collectifs pendant l’épidémie de Covid-19 ?
  • La notification de l’accord collectif à l’ensemble des organisations représentatives peut-elle se faire par voie électronique ?
  • Existe-t-il une procédure d’urgence pour l’adoption des accords de branche et d’entreprise ayant pour objet de faire face aux conséquences sociales, économiques et financières de l’épidémie de Covid-19 ?
  • Est-il possible de consulter les salariés à distance, pendant l’épidémie de Covid-19 ?
  • Existe-t-il une procédure adaptée pour le dépôt d’un accord de branche ?
  • Existe-t-il une procédure particulière pour le dépôt des accords d’entreprise pris pour faire face aux conséquences de l’épidémie de Covid-19 ?

Emmanuel Walle
Lexing Département social numérique

Isabelle Pottier
Lexing Département Etudes et publications

(1) Cass. soc., 26 février 2020, n°18-24758.
(2) CE 13 novembre 1987, n° 68104.
(3) Ministère du Travail, Dialogue social – Négociation collective, FAQ publié le 17 avril 20 et mise à jour le 8 juin 2020.




Registre d’identification des salariés atteints du Covid-19

identification des salariés atteints du Covid-19L’obligation de sécurité permet-elle à l’employeur de tenir un registre d’identification des salariés atteints du Covid-19 ?

L’obligation de sécurité de l’employeur face au Covid-19

Au nom de son obligation de sécurité, l’employeur est tenu de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (Article L.4121-1 du Code du travail). Cette obligation passe notamment par :

  • des actions de préventions des risques professionnels ;
  • des actions d’information et de formations ;
  • la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur doit garantir la sécurité des salariés dans ce contexte de déconfinement et de retour des salariés dans les locaux. Il est donc confronté à la problématique d’identification des salariés infectés pour éviter une propagation du virus au travail.

L’identification des salariés atteints du Covid-19

Le Ministère du travail a publié des fiches conseils par métier à destination des salariés et des employeurs afin de les accompagner dans la mise en œuvre de mesures de protection contre le Covid-19 sur le lieu de travail (Fiches conseils métiers publiés par le Ministère du travail).

De plus, il est important pour l’employeur de pouvoir être informé lorsque ses collaborateurs ont été contaminés par le Covid-19. Ils seront ainsi identifiés et des mesures seront prises pour éviter toute contamination générale  comme :

  • le placement en quatorzaine ;
  • l’information des personnes ayant été en contact avec le salarié concerné, dans le respect de sa vie privé.

L’employeur peut donc, pour raison de sécurité, créer un registre d’identification des salariés infectés, ayant été exposés ou suspectés.

Le respect du principe de protection des données à caractère personnel

Cependant, s’il met en place un tel registre, il doit le faire dans le respect des principes encadrant la protection des données à caractère personnel prévus à l’article 5 du RGPD et notamment :

  • principe de minimisation des données traitées : seules les données strictement nécessaires à l’accomplissement de la finalité du traitement peuvent être traitées. Par exemple :
    • identité du salarié,
    • situation de télétravail ou non et durée,
    • visite auprès de la médecine du travail,
    • date de signalement.
  • principe d’exactitude des données traitées : les données traitées doivent être mises à jour en fonction de la situation du salarié. Par exemple :
    • cas d’un salarié suspecté d’avoir été exposé au Covid-19 qui réalise un test et qui informe l’employeur du résultat positif ou négatif.
  • limitation des durées de conservation : les données permettant l’identification de la personne ne doivent pas être conservées au-delà de ce qui est strictement nécessaire au regard des finalités poursuivies. Ceci implique qu’elles ne soient pas être conservées au-delà de la période d’épidémie en cours.

Emmanuel Walle
Elena Blot
Lexing Département social numérique




Parution du décret encadrant l’application StopCovid

application StopCovid

Le décret encadrant le déploiement de l’application StopCovid de traçage numérique est paru au journal officiel du 30 mai 2020 (1).

L’application StopCovid garantie sans géolocalisation avec un anonymat des données

L’application de traçage numérique permet aux utilisateurs d’être informés lorsqu’ils ont été à moins d’un mètre pendant plus de quinze minutes d’un autre utilisateur diagnostiqué ou dépisté positif au virus qui utilise la même application. Le traçage se fait grâce à la conservation de l’historique de proximité des pseudonymes émis via la technologie Bluetooth. En d’autres termes, les données de géolocalisation ne pas utilisées par l’application.

Le téléchargement et l’utilisation de l’application sont libres et gratuits. Le décret détermine :

  • les finalités du traitement de données à caractère personnel mis en œuvre ;
  • les catégories de données enregistrées ;
  • les destinataires de ces données ;
  • leur durée de conservation ;
  • les modalités d’exercice, par les personnes concernées, des droits reconnus par le règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD).

La Cnil favorable à l’application

Le décret avait au préalable recueilli l’avis de la Cnil qui s’est prononcée en urgence le 26 mai (2). La Cnil a rendu un favorable moyennant le respect des garanties complémentaires qu’elle a demandées dans son avis du 24 avril 2020 (3) : définition précise des finalités, proportionnalité du dispositif, mesures techniques de sécurité, fondement juridique explicite.

Surtout, la Cnil a constaté que l’application « ne conduira pas à créer une liste des personnes contaminées mais simplement une liste de contacts, pour lesquels toutes les données sont pseudonymisées. Elle respecte ainsi le concept de protection des données dès la conception ».

Rappelons que pour Bruno Sportisse, président de l’INRIA, cette application issue d’une de ses équipes de recherche (Privatics) n’est pas une application de surveillance et encore moins de délation (4). Il n’empêche que le projet a suscité de nombreux débats et oppositions, à la fois dans les sphères politique, scientifique (5) et juridique (6).

Un outils qui peut sauver des vies

Quoi qu’il en soit, le respect de la vie privée ne doit pas conduire à renoncer à un outil qui, adopté sur la base du volontariat et entouré des gardes-fous nécessaires présente un intérêt sanitaire évident : éviter qu’il n’y ait davantage de malades et de décès (près de 30 000 en France) (7).

De leur côté, l’Assemblée nationale et le Sénat ont approuvé l’application le 27 mai 2020 ; par conséquent, elle sera disponible sur « Google Play Store » et « Apple Store » dès le 2 juin, pour la phase 2 du déconfinement.

Enfin, pour rassurer sur l’utilisation très concrète de l’application, le gouvernement a publié un dossier de présentation ainsi qu’un FAQ (8).

Isabelle Pottier
Avocat, Lexing Alain Bensoussan Avocats
Directeur du département Etudes et publications

(1) Décret 2020-650 du 29 mai 2020.
(2) Délib. 2020-056 du 25 mai 2020.
(3) Délib. 2020-046 du 24 avril 2020.
(4) Bruno Sportisse, « Contact tracing » : quelques éléments pour mieux comprendre les enjeux », Inria, 18 avril 2020.
(5) Sur les partisans et les détracteurs de l’application, voir l’originale tribune parue dans Le Monde le 1er juin 2020, Martin Untersinger et Pierre Breteau, « Faut-il ou non installer « StopCovid » ? Le débat résumé en une conversation SMS ».
(6) Dans une délibération du 26 mai 2020, le Conseil de l’Ordre des avocats de Paris a alerté sur les risques d’atteinte aux droits et libertés fondamentaux de l’application StopCovid.
(7) Voir à ce sujet le blog expert « Droit des technologies avancées » du Figaro, A. Bensoussan, « Covid-19 : libérer les technologies d’identification », le 22 mai 2020.
(8) StopCovid, « Je me protège, je protège les autres », dossier de présentation du 28 mai 2020 et FAQ StopCovid.




Santé : Le droit peut-il être désactivé par l’état d’urgence ?

état d’urgence

La question de la désactivation du droit par l’état d’urgence peut sembler inattendue alors que plus de 300 textes ont à ce jour été adoptés pour y faire face.

Marguerite Brac de La Perrière, directrice du département Droit de la santé numérique du cabinet Lexing Alain Bensoussan Avocats, consacre une trilogie d’articles sur le thème de la désactivation du droit par l’état d’urgence, dans une « chronique partagée » publiée sur Village de la Justice (1).

L’état d’urgence permet de prendre des mesures exceptionnelles proportionnées aux risques. Maître Marguerite Brac de la Perrière fait le point sur les mesures de sécurité sanitaire prises dans ce contexte.

Certaines d’entre elles apparaissent très polémiques, parce qu’elles ne sont pas proportionnées aux risques mais à l’impréparation du gouvernement, ou parce qu’elles portent atteinte à des fondamentaux tels que la liberté de prescription des médecins.

D’autres sont libéralisatrices, en particulier s’agissant de la télémédecine et de la télésanté.

Enfin elle rappelle que les dispositifs et traitements de données de santé à caractère personnel mis en oeuvre doivent être appréciés en premier lieu au regard de leur pertinence scientifique, laquelle doit être avérée, puis en second lieu au regard de la proportionnalité des atteintes au secret médical et à la protection des données de santé à caractère personnel.

En effet, cristalliser le débat autour de considérations juridiques avant même d’avoir apprécié la légitimité scientifique, ou sans l’avoir démontrée, conduit à durcir les conditions de mise en oeuvre de traitements plutôt que de les écarter.

Isabelle Pottier
Avocat, Lexing Alain Bensoussan Avocats
Directeur du département Etudes et publications

(1) Lire l’article : Marguerite Brac de la Perrière, « Faisons un point en droit de la santé », Village de la Justice, 25 mai 2020.




Les technologies au cœur de la lutte contre le Covid-19

contre le Covid-19

A l’heure du déconfinement, les technologies sont plus que jamais au cœur de la lutte contre le Covid-19, comme l’explique Alain Bensoussan dans un article publié le 22 mai 2020 sur son blog du figaro.fr

Depuis les IA déployées dans les hôpitaux chinois pour détecter précocement les porteurs du virus, jusqu’aux solutions de « traçage numérique » (type StopCovid), en passant par les drones de surveillance, les caméras thermiques ou les applications dédiées au retour des salariés en entreprise, les technologies auront joué un rôle central dans la lutte contre la pandémie.

Pour Alain Bensoussan, une évidence : « il convient plus que jamais de libérer le potentiel des technologies d’identification en prenant en compte l’essence du droit à la protection des données ».

Ces technologies sont une source d’opportunités dans le combat que nous avons à mener. L’important n’est pas tant la donnée que son utilisation après le confinement. Il faut mettre en place des garanties qui permettront de pouvoir utiliser toutes les technologies permettant d’exploiter la « data » dans ces circonstances exceptionnelles de crise épidémiologique.

Si l’on veut améliorer la situation sanitaire et économique en permettant un déconfinement dans les meilleures conditions, il faut en effet pouvoir recourir aux technologies du 21ème siècle sans en avoir peur.

A la condition selon Alain Bensoussan, de « mettre en place quelques garde-fous, et de garder présent à l’esprit que la protection de la vie privée s’arrête lorsque l’on est privé de vie. La vie privée ne saurait en effet être supérieure à la vie elle-même ».

Des premières précautions sont à prévoir telles que la limitations des dispositifs dans le temps (désactivation après la pandémie), l’anonymisation des données collectées, la nécessaire information des personnes ou encore la destruction des informations à l’issue de la situation d’urgence sanitaire. (…)

Isabelle Pottier
Avocat, Lexing Alain Bensoussan Avocats
Directeur du département Etudes et publications

Lire la suite sur le blog expert « Droit des technologies avancées » du Figaro, A. Bensoussan, « Covid-19 : libérer les technologies d’identification », le 22 mai 2020.




Adaptation temporaire du Code de la commande publique

de la commande publique

La passation et l’exécution des contrats de la commande publique font l’objet de nouvelles mesures temporaires pour tenter d’endiguer la crise sanitaire.

Les dispositions de l’ordonnance du 25 mars 2020 étaient applicables aux contrats en cours ou conclus durant la période s’étendant du 12 mars 2020 jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire augmentée d’une durée de deux mois, soit initialement jusqu’au 23 juillet 2020 (1). Cette date vient d’être confirmée.

En effet, si la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 a prorogé l’état d’urgence sanitaire jusqu’au 10 juillet 2020, ce n’est pas pour autant que les dispositions de l’ordonnance précitée s’appliqueront jusqu’au 10 septembre 2020.

L’ordonnance n°2020-560 du 13 mai 2020 fixant les délais applicables à diverses procédures pendant la période d’urgence sanitaire précise le terme de la période de référence finalement retenu pour l’application des régimes de report de certaines règles dérogatoires de la commande publique.

Ainsi, l’article 4 de l’ordonnance modificative fixant les délais applicables à diverses procédures pendant la période d’urgence sanitaire modifie l’article 1er de l’ordonnance n°2020-319, arrêtant sa date d’application à la date du 23 juillet 2020.

Seule la disposition relative aux avances continuera à s’appliquer jusqu’à deux mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire, soit le 10 septembre 2020 inclus, afin de soutenir la trésorerie des entreprises et de favoriser la relance de l’économie.

Ainsi, la possibilité de porter le montant des avances au-delà des limites fixées par l’article 5 de l’ordonnance du 25 mars 2020, pourra être mise en oeuvre jusqu’à l’issue d’un délai de deux mois à l’expiration de l’état d’urgence sanitaire prorogé.

François Jouanneau
Lexing Droit public

(1) Cf. notre Post,  » Ordonnance d’urgence sur la commande publique« , du 30 mars 2020.




Pandémie et critères du licenciement économique

critères du licenciement économiqueL’épidémie de Covid-19 ne justifie à elle seule des licenciements. Les employeurs sont tenus d’appliquer les critères du licenciement économique.

Attention aux licenciements pour motif économique pendant ou suivant l’épidémie de Covid-19

A la différence de certains pays européens, tels que nos voisins espagnols, dont les gouvernements ont interdit les licenciements pendant cette période de pandémie, la France n’a pas pris ce type de mesures, préférant donner plus de choix aux entreprises.

La crise économique qui va suivre cette phase de confinement va sûrement pousser de nombreuses entreprises à engager des vagues de licenciement pour motif économique.

Toutes les précautions devront toutefois êtres prises par les employeurs qui ne seront pas dispensés d’appliquer scrupuleusement les critères du licenciement économique.

L’application classique des critères du licenciement économique

Le licenciement pour motif économique est prévu à l’article L.1233-3 du Code du travail. Ainsi, pour être justifié, le licenciement pour motif économique doit reposer sur un ou plusieurs motifs non-inhérents à la personne du salarié et être motivé par :

  • des difficultés économiques ;
  • des mutations technologiques ;
  • une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation de l’activité de l’entreprise.

En cas de non-respect de l’application stricte des critères du licenciement pour motif économique, le licenciement, s’il est contesté, se verra requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse emportant les conséquences indemnitaires afférentes.

Dans quelles situations le licenciement pour motif économique risque-t-il une requalification ?

S’agissant des difficultés économiques, la jurisprudence prend en compte l’effectif de l’entreprise et exige que soit caractérisée une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires par rapport à une période de référence sur l’année précédente.

Ainsi, une perte temporaire de chiffre d’affaires liée au Covid-19 et au confinement ne suffira pas à justifier un tel licenciement. L’employeur devra démontrer méticuleusement la réalité de ses difficultés économiques.

Autre critère du licenciement économique, la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité devra être motivée avec précaution. Ce motif est pourtant souvent admis lorsque l’entreprise démontre que des difficultés économiques sont justifiées et prévisibles dans un avenir proche, afin de préserver ses parts de marché dans un secteur donné.

Toutefois, on peut raisonnablement craindre que certains secteurs soient d’autant plus impactés que d’autres en raison de l’épidémie de Covid-19, et que les juges soient amenés à prendre cette situation en compte.

Les entreprises devant faire face à des licenciements pour motif économique devront donc être particulièrement vigilantes sur le respect de ces critères.

Emmanuel Walle
Elena Blot
Lexing Social numérique




Déconfinement et responsabilité de l’employeur

Déconfinement et responsabilité

Déconfinement et responsabilité : si la sécurité au travail est de la responsabilité de l’employeur, il ne lui incombe pas de garantir l’absence de toute exposition des salariés au virus mais de l’éviter le plus possible.

Si ce risque est inévitable, l’employeur doit l’évaluer régulièrement en fonction notamment des recommandations du gouvernement. Il pourra ensuite prendre toutes les mesures utiles pour protéger les salariés exposés.

Dès lors, selon le ministère du Travail, il incombe à l’employeur dans la situation actuelle de :

  • procéder à l’évaluation des risques inévitables encourus sur les lieux de travail, du fait de la nature du travail ;
  • déterminer, en fonction de cette évaluation les mesures de prévention les plus pertinentes ;
  • associer les représentants du personnel à ce travail ;
  • solliciter lorsque cela est possible le service de médecine du travail. Il a pour mission de conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants. Il peut préconiser toute information utile sur les mesures de protection efficaces et la mise en œuvre des gestes barrière ;
  • respecter et faire respecter les gestes barrière recommandés par les autorités sanitaires.

Comment évaluer la responsabilité de l’employeur ?

Au cas par cas, au regard de plusieurs critères :

  • la nature des activités du salarié et son niveau d’exposition aux risques ;
  • les compétences de l’intéressé, l’expérience ;
  • l’étendue des mesures prises par l’employeur, en termes de formation, d’information, d’organisation du travail, d’instructions délivrées à la chaîne hiérarchique.

L’employeur doit réactualiser ces mesures, le cas échéant, en fonction de l’évolution de la situation dans l’entreprise mais aussi des instructions des pouvoirs publics.

En cas de contamination, il peut être pris en charge au titre d’un accident du travail par la sécurité sociale. Il y a toutefois des conditions. Une faute inexcusable de l’employeur ouvrant droit à réparation intégrale du préjudice ne sera retenue qu’en cas de démonstration  :

  • que celui-ci était conscient du danger auquel était exposé le salarié et ;
  • qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Déconfinement et responsabilité : les obligations de l’employeur

L’obligation de l’employeur est une obligation de moyen renforcée. L’employeur peut donc s’exonérer de sa responsabilité en prouvant qu’il a mis en œuvre les mesures de prévention. S’agissant de la responsabilité pénale de l’employeur, elle demeure en période de crise sanitaire.

Néanmoins, le ministère du Travail indique que l’employeur qui ne peut mettre en télétravail ses salariés mais qui :

  • met à leur disposition des moyens de protection recommandés par les pouvoirs publics (savons, gel hydro alcoolique, etc.) ;
  • les informe régulièrement et de façon actualisée sur la prévention des risques de contamination (rappel des gestes barrière et de distanciation) en adaptant leur formation à la situation de l’entreprise et à la nature des postes occupés (fiches métier disponibles sur le site du Ministère du travail),

ne devrait pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des juges, encourir de sanction pénale.

Emmanuel Walle
Lexing Droit social numérique




Déconfinement : réouverture du cabinet le 11 mai 2020

déconfinement réouverture locaux

A l’heure du déconfinement, le cabinet Lexing Alain Bensoussan Avocats décide de la réouverture de ses locaux  le 11 mai 2020.

Tout en privilégiant la santé et le bien-être de ses collaborateurs, le cabinet a pris la décision de reprendre une activité physique opérationnelle.

Cette décision s’inscrit dans le cadre de la stratégie nationale de déconfinement  définie par le Gouvernement le 28 avril 2020.

Nous offrons la possibilité à nos clients, lorsque cela est nécessaire, d’organiser des réunions physiques, tout en veillant scrupuleusement au strict respect des gestes barrières et des mesures de distanciation physique.

Entreprise virtuelle et déconfinement

Dès les premières mesures de confinement arrêtées par le gouvernement, nous nous sommes adaptés pour rester opérationnels. Ceci afin de pouvoir fournir à nos clients la même qualité de services.

Le cabinet est ainsi passé en mode totalement virtuel dès le 16 mars 2020. L’objectif: permettre d’assurer le maintien en condition opérationnelle de ses activités et d’assister nos clients comme en situation normale.

La santé et le bien-être de nos collaborateurs, de leur famille et de leur entourage reste notre priorité absolue. C’est la raison pour laquelle, jusqu’au 2 juin 2020 a minima, nous continuerons à privilégier le travail à distance.

Dans le cadre de cette activité virtuelle :

  • chaque avocat dispose d’un environnement 100% dématérialisé ;
  • les activités sont réalisées en mode confidentiel dans le cadre d’un VPN avec certificat d’authentification ;
  • Ii est possible d’organiser sur simple demande des visioconférences et mettre en œuvre tous les services associés ;
  • nos systèmes d’intelligence artificielle sont opérationnels, nous permettant de continuer à travailler sans aucune dégradation de notre système qualité ISO 9001-2015.

Réouverture et stratégie de déconfinement

A l’heure du déconfinement annoncé par le gouvernement, il nous a toutefois semblé essentiel de pouvoir proposer à nos clients des réunions physiques, s’ils l’estiment utile et si leurs intérêts et les projets dans lesquels ils sont engagés le nécessitent.

Dans le cadre de cette reprise progressive de nos activités présentielles :

  • seuls certains de nos avocats parmi les plus expérimentés seront présents en nos locaux . Ceci permettra d’optimiser pour nos clients ces rendez-vous physiques incontournables ;
  • cette reprise d’activité physique se fera dans le cadre d’horaires aménagés autour des rendez-vous clients. Ceci afin de réduire au strict nécessaire la présence simultanée de personnes dans nos locaux ;
  • une attention scrupuleuse sera évidemment portée aux gestes barrières, à l’aménagement des espaces de travail et des salles de réunion (présence de masques, de gel hydroalcooliques, fléchage au sol, etc.).

Dans cette période cruciale, nous entendons rester plus que jamais aux côtés de nos clients et à l’écoute de leurs besoins. L’objectif: préparer dès maintenant les prochains mois et dessiner ensemble un avenir commun.




Parution de la lettre JTTIL 207 – Mai 2020

JTTIL 207

Voici un résumé de ce qui s’est passé ces dernières semaines (à retrouver dans notre JurisTendances Télécoms Informatique & Libertés (JTTIL 207) :

  • Google : sanction possible pour abus de position dominante ?
  • StopCovid : défendre le contact tracing
  • Télétravail et bonnes pratiques pour la sécurité des données
  • Le contact tracing pour lutter contre la propagation du Covid-19
  • L’Autorité de la concurrence a condamné Apple à une amende record
  • L’algorithme DataJust d’évaluation des préjudices
  • Une attaque par cryptolocker n’est pas un cas de force majeure
  • Laval Virtual World : une édition virtuelle du 22 au 24 avril 2020
  • Covid-19 : Bercy assouplit la déclaration de TVA
  • Covid-19 et continuité des réseaux de communications électroniques
  • Règles d’évaluation du préjudice en matière de parasitisme
  • Premières décisions de la commission des sanctions de l’AFA
  • La rupture de la période d’essai durant le confinement
  • Les plateformes en ligne et la lutte contre la fraude
  • Gestion du COVID-19 et analyse des données de localisation
  • L’e-commerce : une alternative pendant la crise sanitaire
  • Contrôle d’activité des salariés en confinement
  • Covid-19 et open data : l’ouverture des données
  • Covid-19 et télésanté
  • Les textes et jurisprudence clés du mois :
    • Recommandations Cnil et Anssi sur l’application Stop-Covid – Covid-19 et dispositif FNE-Formation – l’arrêt Amazon France – Point sur les attaques informatiques  – Intelligence Artificielle inclusive – Logiciel open source PIA – Algorithme Parcoursup – Déréférencement Google, etc.

A signaler également la parution de :

JurisTendances Télécoms Informatique & Libertés (JTTIL 207), Mai 2020.

    • Les lettres JurisTendances Télécoms Informatique & Libertés sont mis en ligne gratuitement. Pour recevoir la lettre JTTIL et rester au cœur de l’actualité législative et jurisprudentielle des technologies : inscription en ligne.
    • Les professionnels du droit des technologies avancées Lexing Alain Bensoussan – Avocats présentent et analysent chaque mois l’actualité. N’hésitez pas à nous suivre également sur nos réseaux sociaux, notre chaîne YouTube et notre site internet

JTTIL 206

Le cabinet Lexing Alain Bensoussan Avocats décide de la réouverture de ses locaux le 11 mai 2020 pour permettre à nos clients de tenir des réunions physiques, s’ils l’estiment utile.

Jusqu’au 2 juin 2020 a minima, nous continuerons toutefois à privilégier le travail à distance. Rendez-vous sur notre entreprise virtuelle

Notre objectif est de minimiser l’impact de ces circonstances exceptionnelles et d’assurer le suivi et la sécurisation de prestations.




Les risques liés à la digitalisation forcée par le Covid-19

digitalisation forcée par le Covid-19Les risques liés à la digitalisation forcée par le Covid-19 était le thème de la table ronde organisée par l’EFB le 27 avril 2020 à laquelle participait Anne Renard.

Avec le confinement, c’est une nouvelle organisation du travail qui nous a été imposée, et l’utilisation de nouveaux outils. Quels en sont les risques ? Comment s’en prémunir ?

Aussi, le 27 avril dernier, l’Ecole de Formation professionnelle des Barreaux de la Cour d’appel de Paris, et le Cercle Montesquieu, avaient convié avocats, juristes, universitaires et magistrats à en débattre dans le cadre d’une table ronde virtuelle.

Les risques liés à la digitalisation forcée par le Covid-19

Anne Renard

Animée par Marie Potel-Saville, fondatrice et CEO d’Amurabi, celle-ci réunissait :

  • Iohann le Frapper, ancien directeur juridique groupe Pierre Fabre, membre de l’Advisory Board, Elevate Services ;
  • Myriam Quemener, avocat général à la Cour d’appel de Paris, expert au conseil de l’Europe ;
  • Anne Renard, avocat, directeur du département Conformité et certification du cabinet Lexing Alain Bensoussan Avocats ;
  • Bertrand Warusfel, professeur à l’Université Paris 8, avocat, associé, cabinet FWPA ;
  • Georges Saunier, chef du département Sécurité et justice à l’Institut national des hautes études de la sécurité et de la justice (INHESJ) ;
  • Olivier Bélondrade, directeur juridique groupe Coface, la Factory, Cercle Montesquieu
  • Laure Lavorel, senior associate general counsel, Broadcom, présidente du Cercle Montesquieu.

Surtout, ce fut l’occasion pour Anne Renard d’évoquer les risques spécifiques liés à la protection des données à caractère personnel, et au-delà, comment accompagner au mieux les entreprises en fonction de leur degré de maturité dans le domaine digital.

Retrouvez donc la vidéo :

Eric Bonnet
Avocat, Lexing Alain Bensoussan Avocats
Directeur de la communication juridique




Déconfinement et protection de la santé des salariés

Déconfinement et protectionDéconfinement et protection des salariés, dans cette perspective, un grand nombre d’entreprises s’interroge sur le retour de leurs employés dans leurs locaux et les mesures de sécurité pour assurer la santé des salariés.

Le ministère du Travail a publié à destination des employeurs, une plaquette d’information « Quelles mesures l’employeur doit-il prendre pour protéger la santé de ses salariés face au virus ? ».

L’employeur doit réévaluer les risques.

Concrètement, il s’agit de passer en revue les circonstances dans lesquelles les salariés peuvent être exposés au virus et mettre en œuvre les mesures nécessaires pour éviter ou, à défaut, limiter au plus bas le risque :

  • le télétravail ;
  • l’organisation du travail (règles de distances sociales) ;
  • équipements (éloignement des guichets, etc.) ;
  • information ;
  • sensibilisation et consignes de travail.

Les représentants du personnel sont bien placés pour aider à identifier les situations à risque au quotidien et la faisabilité réelle des actions que l’employeur envisage de mettre en œuvre.

Déconfinement et protection des salariés : les recommandations

Les recommandations du ministère du Travail sont les suivantes :

  • généralisation du télétravail et prise en compte des vulnérabilités liées à la santé ;
  • respect des mesures d’hygiène ;
  • prise de mesures en cas de contamination ou suspicion de contamination ;
  • respect des règles de nettoyage des locaux, sols et surfaces ;
  • prise en compte des situations de travail particulières :
    • salariés en contact avec le public
      • secteur de la livraison : gel pour nettoyage de mains à chaque livraison, dépôt au sol du colis en présence du client sans remise en main propre, remplacement de la signature par une photo ;
      • secteur de la grande distribution : savon/gel pour nettoyage de mains, ouverture d’une caisse sur deux et demande aux clients de passer par une travée vide avant de récupérer leurs achats sur la caisse ou ils ont été scannés par le caissier, mise en place de parois de plexiglas au niveau des postes de caisse dès lors que la mesure de distanciation ne peut être tenue avec le client ;
    • salariés du secteur de la logistique
      • mise à disposition de savon/gel pour nettoyage des mains ;
      • espacement des postes de travail ;
      • organisation d’une rotation des équipes après nettoyage des lieux communs ;
      • réalisation des chargements/déchargements de camion par une seule personne en s’assurant de la mise à disposition d’aides mécaniques ;
      • fractionnement des pauses afin de réduire les croisements et la promiscuité dans les salles de pause.

Par ailleurs, le ministère du Travail conseille aux entreprises de consulter le site internet de leur branche professionnelle pour compléter les conseils et préconisations propres à leur secteur d’activité et à leur métier.

Le ministère du travail publie également régulièrement des fiches conseils par métier à retrouver ici.

Emmanuel Walle
Lexing Droit social numérique