Adoption du projet de loi contre le cyber-harcèlement de groupe

cyber-harcèlement de groupeL’Assemblée nationale adopte, au sein du projet de loi contre les violences sexistes, le cyber-harcèlement de groupe. Le projet prévoit de modifier les conditions de constitution de l’infraction de harcèlement afin de permettre la répression d’actes uniques, exercés par plusieurs personnes.

La condition de répétition des actes de harcèlement

Actuellement, le harcèlement moral ou sexuel ne peut être réprimé que s’il est constitué de plusieurs actes répétés par un seul individu. Le texte d’incrimination ne permet donc pas de saisir les comportements exercés par un groupe de personnes si chacune des personnes ne commet pas des actes répétés de harcèlement.

La possibilité de réprimer le cyber-harcèlement lorsqu’un acte unique est exercé par plusieurs personnes

Dans la nuit du 9 au 10 mai 2018, les députés de la Commission des lois ont adopté un projet de loi contre les violences sexistes. Dans ce projet, il est prévu de modifier les conditions d’incrimination du harcèlement, tant sexuel que moral, permettant alors de réprimer les cas de cyber-harcèlement de groupe. Aux termes du projet, le harcèlement pourrait alors être constitué lorsqu’un groupe d’individus agit de façon concertée, même si chaque membre du groupe n’accomplit qu’un seul acte. La condition de répétition n’est donc plus prise en compte par rapport à l’auteur des faits, mais par rapport à la victime du harcèlement.

Le harcèlement de groupe non cantonné à internet

Ce projet de modification des conditions de l’incrimination du harcèlement vise à encadrer le phénomène qualifié par le gouvernement de «raids numériques». Il s’agit de réprimer les auteurs de messages sexistes ou haineux sur internet, messages qui, en s’accumulant, peuvent constituer un véritable cyber-harcèlement pour la personne qui en est destinataire.

Cependant, l’élargissement des conditions du harcèlement ne se limite pas à une application sur internet. En effet, le texte tel qu’il a été rédigé a également pour ambition de saisir les comportements de harcèlement hors internet, et notamment au travail, lorsque plusieurs individus agissent de façon concertée contre une seule personne, quand bien même certains d’entre eux ne commettent qu’un unique acte.

Le gouvernement espère par ce biais faciliter les plaintes pour harcèlement afin que ce type de comportement ne puisse pas rester impuni en France.

Chloé Legris
Lexing Pénal numérique
(1) Projet de loi renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, Dossier légilsatif à l’Assemblée nationale.




L’action de groupe en matière de discrimination au travail

discrimination au travailLa loi n° 2016-1547 prévoit un cadre légal concernant les actions de groupe en matière de discrimination au travail (1). En matière de droit privé, l’action de groupe qui concerne spécifiquement la discrimination dans le cadre des relations de travail, est détaillée aux articles L.1134-6 à L.1134-10 du Code du travail.

Mise en œuvre de l’action de groupe contre la discrimination au travail

Il convient en premier lieu de déterminer les titulaires de l’action.

L’article L.1134-7 du Code du travail établir en effet une distinction entre le syndicat de salariés et l’association déclarée :

  • Le syndicat de salarié peut agir dès lors qu’il est représentatif au niveau de l’établissement, de l’entreprise, de la branche ou de l’interprofession : il peut agir pour la défense des salariés (incluant les salariés victimes de discrimination sociale au stade de l’embauche, que des salariés victime de discrimination dans le cadre de leur travail) ;
  • Les associés déclarées depuis au moins 5 ans et spécialisées dans le domaine de la discrimination au travail ou du handicap qui ne peuvent agir qu’au profit de candidats à un emploi ou à un stage en entreprise.

Recevabilité de l’action de groupe

La loi du 18 novembre 2016 pose ensuite un certain nombre de conditions pour la recevabilité de cette action :

  • une pluralité de victimes : sans plus de précisions dans le texte, on peut supposer que cette pluralité commence lorsque deux personnes sont victimes de discrimination au travail ;
  • une discrimination fondée sur un même motif parmi ceux mentionnés à l’article L.1132-1 du Code du travail, lequel liste les types de discrimination : si la formulation semble induire qu’il faille que les salariés soient victimes du même type de discrimination (ex : sur la religion), on peut néanmoins s’interroger sur le fait de savoir si une interprétation plus large doit être envisagée (ex : possibilité d’action de groupe en cas de discrimination par un même employeur sur la religion pour une victime et sur le sexe pour une autre).
  • l’imputabilité à un même employeur.

Latitudes du juge

Le juge dispose ensuite d’un arsenal juridique à deux niveaux pour appréhender les actions de groupe en matière de discrimination au travail :

La demande de cessation du manquement

Aux termes de l’article L.1134-9 du Code du travail, cela implique préalablement que le demandeur enjoigne l’employeur, par une demande conférant date certaine, de faire cesser les faits en question.

A réception l’employeur en informe le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et engage une discussion pour faire cesser cette situation.

Le demandeur pourra ensuite engager l’action de groupe dans les six mois à compter de sa demande initiale.

Parallèlement, le juge peut constater l’existence d’un manquement et enjoindre sa cessation dans le délai qu’il fixe, conformément à l’article 65 de la loi.

L’indemnisation du préjudice

C’est le TGI qui devra statuer sur la responsabilité de l’employeur. Cette action s’exerce dans le cadre de la procédure individuelle de réparation définie au chapitre Ier de la loi du 18 novembre 2016 (définir le groupe bénéficiaire, les délais d’adhésion à ce groupe, les mesures de publicité, les préjudices réparables etc.).

L’article L.1134-10 du Code du travail précise tout de même que la liquidation relève de la procédure individuelle : au sein du groupe, chaque membre devra donc adresser directement ses demandes au défendeur ou au demandeur. La personne déclarée responsable doit alors procéder à l’indemnisation individuelle des membres du groupe.

Action de groupe et action individuelle

Cette action de groupe en matière de discrimination au travail ne fait cependant pas obstacle à une action individuelle devant le juge des prud’hommes : fort heureusement d’ailleurs car la discrimination, qui est le fait de distinguer et de traiter différemment quelqu’un ou un groupe par rapport au reste de la collectivité, implique bien souvent que la personne discriminée soit isolée ce qui empêche, de facto, que la condition liée à la pluralité de victime soit remplie.

Marie-Adélaïde de Montlivault-Jacquot
Pierre Guynot de Boismenu
Lexing Contentieux informatique

(1) La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du 21e siècle (JO du 19-11-2016)




Action de groupe de salariés victimes de discrimination

Action de groupe de salariés victimes de discriminationUne action de groupe de salariés victimes de discrimination à l’emploi est en débat devant l’Assemblée nationale.

L’action de groupe en matière de discrimination à l’emploi est au cœur des débats devant l’Assemblée nationale.

Le projet de loi de modernisation de la justice du 21e siècle (1), présenté en Conseil des ministres le 30 juillet 2015 et discuté à l’Assemblée nationale du 17 au 20 mai 2016, contient une mesure consistant en l’introduction d’une action de groupe en matière de discrimination à l’emploi.

L’efficacité de l’action collective en matière de discrimination à l’emploi dépend de plusieurs critères.

D’une part, pour que l’action collective en matière de discrimination à l’emploi soit efficace, il faut que son champ d’application soit le plus large possible, c’est-à-dire qu’il concerne les vingt critères légaux de discrimination . Notons que dès novembre 2015, le Sénat avait retenu un champ d’application particulièrement large, en l’étendant même à la carrière dans l’emploi public.

D’autre part, l’efficacité de l’action collective dépend de la capacité à agir des victimes. Pour une efficacité maximisée, tous les groupes de salariés victimes de discrimination doivent avoir le droit d’introduire une action collective devant les juges, à l’instar de la procédure de class-action américaine. Pourtant, le projet de loi dans sa version actuelle limite la capacité à agir des salariés. Seuls les syndicats et les associations disposeraient du droit d’introduire devant les tribunaux une action de groupe en matière de discrimination à l’emploi. On est donc face à un hiatus entre l’objectif inhérent à l’action collective et les moyens mis en œuvre pour les atteindre.

En outre, le projet de loi dans sa version actuelle ne prévoit pas la création d’un fond permettant de financer les actions collectives. Là encore, l’efficacité d’une action de groupe risque d’en être affectée.

L’efficacité de l’action de groupe en matière de discrimination à l’emploi dépend également du champ d’application accordé à la réparation issue de la procédure. Le droit à réparation prononcé par le juge doit s’appliquer à l’égard de tous les salariés victimes de la même discrimination que celle examinée dans le cadre d’une action de groupe en question. Elle ne doit pas être réduite aux seules victimes parties à la procédure. Cette règle est inhérente à la substance de l’action collective dont le dessein est de réparer les préjudices subis par un ensemble de salariés victimes des mêmes discriminations. A défaut, l’action de groupe perd de son essence, et le salarié victime de discrimination risque de devoir choisir entre l’action de groupe ou la procédure contentieuse individuelle devant le conseil de prud’hommes.

Le salarié victime de discrimination pourrait aussi cumuler ces deux actions. Dans cette hypothèse, le conseil de prud’hommes devrait surseoir à statuer dans l’attente de la décision issue de l’action collective.

Par conséquent, si une action de groupe ne permet pas de réparer l’intégralité des préjudices subis par les salariés victimes des mêmes discriminations, son intérêt semble limité, voire anéanti puisque les salariés victimes de discriminations continueront certainement à engager des procédures individuelles devant le conseil de prud’hommes, et l’action de groupe ne sera pas utilisée.

Emmanuel Walle
Clémentine Joachim
Lexing Département Social Numérique

(1), Sénat, Dossier législatif.




Les dérives homophobes, racistes et antisémites sur Twitter

dérives homophobesLes dérives homophobes, racistes et antisémites sur Twitter. Alain Bensoussan, invité à participer au Journal télévisé de Canal + du 28 décembre 2012, s’est exprimé sur la discrimination sur les réseaux sociaux après les dérives homophobes, racistes et antisémites sur Twitter.

Twitter en tant que tel est un simple hébergeur et la loi ne prévoit sa responsabilité qu’après que les victimes aient notifié les messages anormaux. Une concertation devrait être mise en place pour essayer de réguler par des filtres les propos contraires à la dignité humaine…

– Intervention au JT de Canal +, du vendredi 28 décembre 2012.




Les femmes sont des assurées comme les autres

Les femmes : des assurées comme les autresLes femmes sont des assurées comme les autres. Un arrêté relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes en matière d’assurance a été pris le 18 décembre 2012 (1) pour tenir compte de la nouvelle interdiction de procéder à des discriminations tarifaires lorsque le sexe est un facteur déterminant dans l’évaluation des risques.

Les femmes sont des assurées comme les autres

La Directive 2004/113/CE du 13 décembre 2004 (2) mettant en œuvre le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à des biens et services et la fourniture de biens et services a introduit une disposition selon laquelle « l’utilisation du sexe comme facteur dans le calcul des primes et des prestations aux fins des services d’assurance et des services financiers connexes n’entraîne pas, pour les assurés, de différences en matière de primes et de prestations » (art. 5, § 1).

Cette disposition a néanmoins été immédiatement assortie d’une dérogation (§ 2) permettant aux Etats membres de continuer à procéder à des discriminations « lorsque le sexe est un facteur déterminant dans l’évaluation des risques, sur la base de données actuarielles et statistiques pertinentes et précises ». C’est cette disposition qui avait permis aux assureurs français de continuer à pratiquer des discriminations fondées sur le sexe de l’assuré.

Dans un arrêt du 1er mars 2011 (aff. C-236/09, « Test-Achats »), la CJUE est venue apporter une limite à cette dérogation en la déclarant invalide à compter du 21 décembre 2012. En effet, selon la Cour, « une telle disposition, qui permet aux États membres concernés de maintenir sans limitation dans le temps une dérogation à la règle des primes et des prestations unisexes, est contraire à la réalisation de l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes que poursuit la directive 2004/113 et incompatible avec les articles 21 et 23 de la charte [des droits fondamentaux de l’Union européenne].»

Afin d’aider les Etats membres à mettre leur droit en conformité avec cet arrêt, la Commission européenne a publié des lignes directrices le 13 janvier dernier (Lignes directrices sur l’application de la directive 2004/113/CE du Conseil dans le secteur des assurances, à la lumière de l’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne dans l’affaire C-236/09 (Test-Achats)), expliquant notamment la notion de « nouveau contrat ».

En effet, conformément à l’arrêt Test-Achats, la règle des primes et prestations unisexes de l’article 5, paragraphe 1 s’applique sans aucune exception aux seuls contrats conclus pour la première fois à compter du 21 décembre 2012 (y compris les offres formulées avant le 21 décembre 2012 mais acceptées à compter de cette date) et aux accords entre parties, conclus à partir du 21 décembre 2012, afin de prolonger des contrats conclus avant cette date qui auraient autrement expiré.

Par ailleurs, la Commission précise que certaines pratiques de collecte de données liées au sexe restent néanmoins possibles, dans un but d’évaluation des risques en général, et notamment pour la réservation et la tarification interne, la tarification de la réassurance, le marketing et la publicité (possibilité de cibler plus particulièrement les hommes ou les femmes dans une action publicitaire), la souscription d’une assurance-vie ou d’une assurance-maladie.

Pour tenir compte de cette nouvelle interdiction au niveau national, un arrêté a été pris le 18 décembre 2012 relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes en assurance.

(1) Arrêté du 18-12-2012.
(2) Directive 2004-113-CE du Conseil du 13-12-2004.




Appels d’offres : le logiciel libre victime de discrimination ?

Les acheteurs montrent un singulier attachement à certains types de solutions informatiques de bureautique. Il apparaît en effet que certains appels d’offres exigent un brevet ou une technologie particulière, excluant de facto l’ensemble des autres solutions, notamment le logiciel libre.

Pourtant, il est de principe que les considérations d’ordre techniques ne peuvent avoir pour effet de créer des « obstacles injustifiés à l’ouverture des marchés publics à la concurrence ». L’article 6 du code des marchés publics précise même que « les spécifications techniques ne peuvent pas faire mention d’un mode ou procédé de fabrication particulier ou d’une provenance ou origine déterminée, ni faire référence à une marque, à un brevet ou à un type, dès lors qu’une telle mention ou référence aurait pour effet de favoriser ou d’éliminer certains opérateurs économiques ou certains produits ».

Contraires au principe de non discrimination, ces marchés encourent l’annulation. C’est pourquoi l’APRIL (Association Pour la Recherche en Informatique Libre) s’est associée au CNLL (Centre National du Logiciel Libre) pour initier en novembre 2010, une campagne de sensibilisation à la discrimination que subissent les logiciels libres dans le cadre des marchés publics de fourniture informatique.

Cette campagne est dirigée vers les acheteurs publics ; des documents d’information seront diffusés sur internet et au salon des Maires, afin de porter à la connaissance des acheteurs publics les difficultés liées à cette discrimination, ainsi que de mettre en lumière les autres solutions possibles.

http://www.april.org/fr/marches-publics




La Cnil modifie l’autorisation unique « crédit scoring »

crédit scoringL’autorisation unique sur le « crédit scoring » a fait l’objet de modifications visant à intégrer la loi du 27 mai 2008 relative à la lutte contre les discriminations.

Ainsi les professionnels de l’analyse des risques en matière de crédits ne devront plus prendre en compte le sexe du demandeur de crédit.

Les clients qui ont vu leur demande initiale de crédit rejetée après mise en œuvre du système de score, peuvent demander à bénéficier d’un entretien en vue d’un second examen, non automatisé. Cette nouvelle analyse du dossier à partir des pièces initiales de la demande de crédit doit tenir compte des observations présentées par le client sur sa situation financière personnelle.

Cet entretien peut être organisé à distance pour les établissements qui ne disposent pas d’un réseau d’agences. En outre, les clients doivent être informés, lors du dépôt de leur demande de crédit, de l’existence et des modalités d’exercice de ce droit à bénéficier d’un entretien, et les personnels des établissements de crédit (dans le cadre de leurs instructions internes) des règles d’organisation de ce droit et des conséquences qui y sont attachées.

Par ailleurs, les conditions d’utilisation et de conservation par les commerçants apporteurs d’affaires des données relatives aux demandes de crédit sont précisées :

  • il leur est interdit d’utiliser ces données à d’autres fins que la finalisation du contrat qui est conditionné à l’acceptation de la demande de crédit ;
  • les données relatives à une demande de crédit, et le message indiquant son acceptation, ne sont pas conservés après la mise en place effective du financement du contrat.

Une information spécifique devra être faite auprès des clients et des tiers sur le compte desquels des données ont été collectées lorsque l’établissement de crédit envisage d’utiliser ces données à d’autres fins que l’instruction et la gestion de la demande de crédit déposée.Enfin, parmi les mesures de sécurité prévues, la création d’un compte informatique provisoire et sécurisé pour permettre le traitement des demandes de crédit en ligne est demandée lorsque le site Internet permet d’accéder aux données personnelles du dossier.

Les demandes d’autorisation des responsables de ce type de traitements qui ne répondraient pas à l’ensemble des conditions posées dans l’autorisation unique ne devront exposer que les caractéristiques du projet qui ne sont pas conformes à l’AU-005 sur le crédit scoring.

Autorisation unique n°AU-005 crédit scoring modifiée

(Mise en ligne Octobre 2008)




Recommandations de la cnil et diversité des origines

diversité des origines10 recommandations de la Cnil pour mesurer la diversité des origines. Après avoir auditionné plus de soixante personnalités, dans le cadre de sa réflexion sur la diversité, la Cnil vient de publier 10 recommandations, pour mieux lutter contre les discriminations.

C’est la preuve de la nécessité de définir un cadre qui permette de mesurer la diversité des origines, en garantissant la protection des données et l’anonymat des personnes. Lutter contre les discriminations sous-entend que l’on puisse les identifier et les mesurer.

Pour cela, il paraît naturel de procéder à l’observation statistique des différences, de la diversité. Mais alors quelle diversité mesurer ? La diversité sociale, ethnique, religieuse, culturelle… ? Quels critères utiliser pour analyser cette, ces diversité(s) ? Quelles méthodes employer ? Qui peut le faire ?

La Cnil a tenté de répondre à ces questions en recommandant :

  • d’ouvrir plus largement aux chercheurs l’accès aux bases de données statistiques et aux fichiers de gestion ;
  • d’utiliser les données « objectives » relatives à l’ascendance des personnes (nationalité et/ou lieu de naissance des parents) dans les enquêtes, pour mesurer la diversité ;
  • de ne pas intégrer, dans les fichiers des entreprises et des administrations (personnel et usagers), de données sur l’ascendance des personnes ;
  • de développer des études sur le « ressenti » des discriminations, incluant le recueil de données sur l’apparence physique des personnes ;
  • d’admettre, sous certaines conditions, l’analyse des prénoms et des patronymes, pour détecter d’éventuelles pratiques discriminatoires ;
  • de modifier la loi informatique et libertés, pour assurer une meilleure protection des données sensibles, en garantissant le caractère scientifique des recherches et en harmonisant les procédures de contrôle des fichiers de recherche ;
  • de refuser, en l’état, la création d’un référentiel national « ethno-racial » ;
  • de développer le recours à des experts, tiers de confiance, pour mener les études de mesure de la diversité ;
  • de garantir la confidentialité et l’anonymat, par le recours aux techniques d’anonymisation ;
  • de garantir l’effectivité des droits « Informatique et Libertés », en assurant la transparence.

Synthèse des recommandations Cnil du 16 mai 2007