COVID-19 : Nouveau protocole national pour les entreprises

nouveau protocole national

Publication du nouveau protocole national

A la suite de l’avis du Haut Conseil de la santé publique du 14 août 2020 relatif à la transmission du virus par aérosols, le ministère du Travail a publié le 31 août 2020 un nouveau protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19.

Reprise des personnes vulnérables et des personnes partageant le même domicile

La reprise des salariés à risque de forme grave de COVID-19 est préconisée depuis le 1er septembre 2020 dans des conditions sanitaires renforcées (télétravail, travail en présentiel avec mesures de protection complémentaires comme un aménagement du poste de travail). Les personnes listées par décret (n°2020-1098 du 29-08-2020) présentant des pathologies particulièrement lourdes (cancer évolutif sous traitement, chimiothérapie anticancéreuse, dialysé, etc.) peuvent être placées en activité partielle si leur médecin traitant l’estime nécessaire.

Les salariés partageant le même domicile qu’une personne vulnérable ne peuvent plus bénéficier de l’activité partielle depuis le 31 août 2020.

Télétravail recommandé

Dans le nouveau protocole national, le télétravail n’est plus une solution à privilégier mais devient une pratique recommandée.

Port du masque

Le nouveau protocole rend le port du masque grand public obligatoire au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos. Il doit être associé au respect d’une distance physique d’au moins 1 mètre entre les personnes ; de même pour l’hygiène des mains, les gestes barrières, le nettoyage, la ventilation, l’aération des locaux et la gestion des flux de personnes.

Le nouveau protocole national prévoit que ne sont pas soumis à cette obligation, les salariés :

  • Seuls dans un bureau ;
  • En atelier si les conditions de ventilation / aération fonctionnelles sont conformes et que le nombre de personne présentes dans la zone est limité avec distanciation sociale et visière ;
  • En extérieur (sauf regroupement ou impossibilité de tenir la distance d’un mètre).

Il est possible de retirer le masque de manière ponctuelle dès lors que des mesures sont prises :

  • ventilation / aération,
  • écrans de protection, visières,
  • politique de prévention des risques,
  • gestion rapide des cas de personnes symptomatiques,
  • taille des locaux, espace de 4 m2 par personne) et
  • en fonction de la zone de circulation du virus (verte, orange et rouge.

Enfin, des dispositifs de séparation entre les personnes peuvent être pris (écrans transparents à l’accueil ou dans les open space).

Emmanuel Walle
Oriane Maurice
Lexing Droit social numérique




Télétravail et bonnes pratiques pour la sécurité des données

TélétravailDepuis le 17 mars 2020, date à laquelle la France est entrée en confinement, un grand nombre d’entreprises ont mis en place le télétravail, dans les conditions prévues par le Code du travail, lorsque cela était possible.

Dans le contexte de la crise sanitaire actuelle liée au COVID-19, le télétravail est une solution qui doit s’accompagner de mesures de sécurité renforcées pour garantir la sécurité des systèmes d’information et des données traitées.

Télétravail et sécurité des données par l’employeur

La Cnil a publié des conseils à l’attention des employeurs. Elle recommande aux entreprises ayant mis en place le télétravail :

  • d’éditer une charte de sécurité dans le cadre du télétravail ou, dans le contexte actuel, au moins un socle de règles minimales à respecter et à communiquer aux salariés ;
  • de s’assurer de l’installation d’un pare-feu, d’un anti-virus et d’un outil de blocage de l’accès aux sites malveillants sur l’ensemble des postes de travail des salariés ;
  • de mettre en place un VPN afin d’éviter l’exposition directe des services de l’entreprise sur internet.

Que faire en cas d’utilisation par un salarié de son poste personnel pour travailler ?

Pour rappel, l’employeur est responsable de la sécurité des données à caractère personnel collectées en tant que responsable du traitement, y compris lorsqu’elles sont stockées sur des terminaux dont il n’a pas la maîtrise physique ou juridique, mais dont il a autorisé l’utilisation pour accéder aux ressources informatiques de l’entreprise.

L’employeur doit se prémunir des risques allant de l’atteinte ponctuelle à la disponibilité, l’intégrité et la confidentialité des données, à la compromission générale du système d’information de l’entreprise.

Dans une publication récente, la Cnil recommande aux entreprises :

  • d’identifier les risques et les estimer en termes de gravité et de vraisemblance :
  • de déterminer les mesures à mettre en œuvre et les formaliser dans une politique de sécurité :
    • sensibilisation,
    • autorisation préalable,
    • contrôle de l’accès distant par un dispositif d’authentification, etc.

Que faire pour sécuriser les services proposés sur internet ?

La Cnil recommande aux entreprises ayant des services sur internet :

  • d’utiliser des protocoles garantissant la confidentialité et l’authentification du serveur destinataire ;
  • d’appliquer les derniers correctifs de sécurité aux équipements et logiciels utilisés ;
  • de mettre en œuvre des mécanismes d’authentification à double facteur sur les services accessibles à distance afin de limiter les risques d’intrusion ;
  • de consulter régulièrement les journaux d’accès aux services accessibles à distance, et ce afin de détecter les comportements suspects ;
  • de veiller à ne pas rendre directement accessibles les interfaces de serveurs non sécurisées.

Pour aller plus loin, il est renvoyé aux recommandations de sécurité relatives aux réseaux Wi-Fi de l’ANSSI.

Télétravail et sécurité des données par les salariés

La Cnil a également publié des bonnes pratiques à suivre pour les salariés en télétravail. Elle recommande aux salariés :

  • de prendre connaissance et d’appliquer la charte informatique dans le cadre du télétravail ;
  • d’avoir une utilisation responsable des équipements et accès professionnels ;
  • de renforcer le mot de passe d’accès à la connexion internet ;
  • d’activer l’option de chiffrement WPA2 ou WPA3 avec un mot de passe long et complexe ;
  • de désactiver la fonction WPS et de supprimer le Wi-Fi invité ;
  • de veiller à se connecter uniquement à des réseaux de confiance et éviter les accès partagés avec des tiers ;
  • d’utiliser le VPN mis à disposition par votre entreprise ;
  • en cas d’utilisation d’un ordinateur personnel, de s’assurer que celui-ci est suffisamment sécurisé :
    • antivirus, pare-feu ;
    • mise à jour régulière du système d’exploitation et des logiciels utilisés ;
    • sauvegardes régulières du travail effectué ;
    • mot de passe complexe.

A noter que la Cnil propose un outil pour créer rapidement des mots de passe robustes.

  • d’éviter de transmettre des données confidentielles via des services de partage de fichiers en ligne ;
  • d’installer uniquement des applications autorisées par l’entreprise ;
  • de privilégiez des outils de communication chiffrés de bout en bout ;
  • de ne pas ouvrir de courriel de personnes que vous ne connaissez pas ;
  • de privilégiez les systèmes de visioconférence protégeant la vie privée.

Sur ce point, la Cnil a publié très récemment des conseils pour l’utilisation des outils de visioconférence.

Il convient pour l’employeur de lire les conditions d’utilisation de l’application utilisée et de s’assurer d’utiliser une application garantissant la confidentialité des communications et qui n’utilise pas les données collectées (nom, prénom, données de contact, adresse IP, identifiant de l’appareil, cookies, etc.) pour d’autres finalités.

Voir notre vidéo « Télétravail et bonnes pratiques pour la sécurité des données »
sur la chaîne YouTube Lexing Alain Bensoussan – Avocats.

Emmanuel Walle
Oriane Maurice
Lexing Droit social numérique

(1) La Cnil a publié des conseils à l’attention des employeurs : Cnil, « Les conseils de la CNIL pour mettre en place du télétravail », 1 avril 2020.
(2) La Cnil a publié des bonnes pratiques à suivre : Cnil, « Salariés en télétravail : quelles sont les bonnes pratiques à suivre ? », 1 avril 2020.




Tendance : droit du travail numérique

droit du travail numérique

Emmanuel Walle, directeur du département droit du travail de Lexing Alain Bensoussan Avocats animera un petit-déjeuner débat

consacré aux tendances du monde du travail numérique, le 6 février 2019.

Parmi les reformes sociales majeures récentes et celles programmées pour cette nouvelle année, signalons celles sur les conditions de travail, le système de prévention des risques professionnels, les services de santé au travail, ou encore les arrêts de travail.

Emmanuel Walle fera le point sur la pratique du droit à la déconnexion, examinera le forfait jour à l’aune de la jurisprudence, l’état des lieux du recours au télétravail et de l’utilisation de la géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail.

Enfin la revue des tendances du droit du travail numériques en ce début 2019 ne serait pas complète sans un point sur le RGPD et le défi qu’il peut constituer pour la direction des ressources humaines en ce qui concerne les relations salariés et employeurs notamment en cas de faille de sécurité.

Nous vous proposons donc de faire le point sur ce qui va changer en 2019.

Le petit-déjeuner débat a lieu de 9h30 à 11h30 (accueil à partir de 9h00) dans nos locaux, 58 Gouvion-Saint-Cyr, 75017 Paris.

Inscriptions closes.




Prospective Talk : quelles compétences pour quel travail en 2038 ?

2038Alain Bensoussan évoquera le 18 octobre l’impact des nouvelles technologies sur la fonction juridique à l’horizon 2038.

Le Club Open Prospective, créé en mars 2015 à l’initiative d’Orange, organise la 3ème édition des #ProspectiveTalks qui aura lieu jeudi 18 octobre 2018 de 13h30 à 18h dans le grand amphithéâtre de la R&D d’EDF à Saclay.

Près de 400 participants sont attendus pour cet événement qui rassemblera des DRH, directions de l’innovation et de prospective…

Cet événement s’inscrit dans la dynamique de l’Expédition « compétences et métiers de demain » menée durant toute l’année 2018 par 12 entreprises du Club Open Prospective.

Quelles compétences, pour quel travail en 2038 ?

Tel est le thème du #ProspectiveTalk2038. A cette occasion, Alain Bensoussan présentera l’évolution des compétences et du travail dans le secteur du droit et la fonction juridique en entreprise comme en cabinet, entre 2018 et 2038.

2038

14h00-14h15 Introduction de la séance par Thierry Bardy, Président du Club Open Prospective et Jean Dominique Siegel, We Demain

14h15-14h45 Restitution des principaux enseignements des travaux de prospective menés par les 12 entreprises de l’Expédition «Quand les métiers se muent en compétences« 

Les membres de l’Expédition présenteront sous une forme originale les travaux des ateliers :

  • Nouveaux modèles d’éducation.
  • Travailler avec l’intelligence artificielle.
  • Economie des plateformes.
  • Entreprenariat social et entreprises libérées.
  • Global/local.

14h45-15h50 #ProspectiveTalk2038 : quatre intervenants experts, présenteront l’évolution des compétences et du travail dans leur secteur d’activité entre 2018 et 2038, et ceci dans un format de 10 minutes sous une forme originale de rétroprospective.

  • EducationMichel Barabel – Professeur affilié à SciencesPo Executive Education, Directeur des éditions du lab RH ;
  • JuridiqueAlain Bensoussan – Avocat, Lexing Alain Bensoussan Avocats ;
  • Industrie du futurThierry Weil – Mines Paristech, chaire Futurs de l’industrie et du travail – La Fabrique de l’industrie ;
  • SantéThérèse Awada, Chirurgienne plasticienne – AP-HP Cochin.

15h50-16h15 Pause

16h15-17h10 « Interview entre pairs » :

  • OrangeElisabeth Belois Fonteix Directrice des Ressources Humaines ;
  • SafranJean Luc Berard, Directeur groupe des ressources humaines.

Deux directeurs de ressources humaines de grandes entreprises françaises ont accepté de se prêter au jeu de « l’interview croisée ». L’un posera ses questions à l’autre et inversement, leurs échanges seront arbitrés par la salle via une plateforme collaborative : comment son confrère a-t-il résolu telles ou telles douleurs au sein de son entreprise et quelle méthode a-t-il utilisée ?

17h10-18h00 Luc Ferry – écrivain et philosophe, ancien ministre de la recherche, de l’éducation, des universités et de la jeunesse, viendra clore notre journée. Il interviendra sur le thème : « quels métiers et quelles compétences dans le monde de l’intelligence artificielle ? »

18h00 Cocktail

Cet évènement est gratuit mais nécessite impérativement une inscription préalable.

Eric Bonnet
Directeur du département Communication juridique




Une nouvelle circulaire télétravail pour le MEN et le MESRI

La circulaire du 6 juin 2018 encadre le  télétravail au sein de l’administration centrale des MEN et MESRI.

La nouvelle circulaire (1) a été publiée à la suite du décret du 11 février 2016 encadrant  les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique (2).

Divisée en cinq parties, elle aborde la définition du télétravail, ses conditions d’accès, sa mise en œuvre, la procédure de décision, son organisation et ses conditions matérielles.

Conditions d’accès

S’agissant des principales conditions relatives à l’agent, une ancienneté de quatre mois au minimum est requise et les agents exerçant à temps partiel doivent, pour en être bénéficiaire, être présents sur le site au moins trois journées entières par semaine. L’agent doit par ailleurs être autonome et ce mode d’exercice doit être compatible avec la bonne organisation du service.

De manière logique, les activités qui nécessitent la présence de l’agent sur le site sont exclues du télétravail.

Ce sont les activités dont les équipements sont inaccessibles à distance ou qui nécessitent par essence la présence de l’agent au sein des locaux.

Mise en oeuvre

S’agissant de la mise en œuvre du télétravail, la durée d’exercice est limitée à deux journées par semaine maximum et les jours peuvent fluctuer avec les nécessités du service.

Si l’état de santé de l’agent le justifie, il peut être dérogé à cette limite de deux jours par semaine pour une durée de six mois après avis du médecin de prévention.

Procédure d’attribution

La nouvelle circulaire décrit également la procédure d’attribution du télétravail.

Sa mise en place est subordonnée au commun accord de l’administration et de l’agent.

Si le télétravail est à l’initiative de l’agent, il est subordonné à l’accord de son supérieur hiérarchique.

En cas de refus, l’administration doit motiver sa décision et  l’agent pourra saisir la commission administrative ou consultative compétente pour la contester.

S’agissant de la durée du télétravail, elle est limitée à un an et pourra être renouvelée par décision expresse après un entretien avec le supérieur hiérarchique.

L’autorisation peut également être levée avant son terme sur demande écrite de l’agent ou sur décision écrite et expresse de l’administration, dès lors que les conditions ne sont plus réunies, en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Le changement d’affectation met fin automatiquement au télétravail.

Organisation du télétravail

La cinquième partie de la nouvelle circulaire est consacrée à l’organisation du télétravail. Il est imposé notamment à l’administration une formation des encadrants et agents à ce nouveau mode d’organisation du travail.

En outre, le protocole individuel autorisant le télétravail doit indiquer les heures pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.

Il est également précisé que le télétravailleur est dans la même situation que les autres agents s’agissant de sa charge de travail, ses objectifs et concernant la législation relative aux accidents du travail.

Conditions matérielles du télétravail

La dernière partie de la nouvelle circulaire est relative aux conditions matérielles du télétravail.

L’administration doit mettre à la disposition de l’agent l’équipement nécessaire à l’exécution du télétravail, l’agent étant responsable de tout le matériel mis à sa disposition et des données qui y sont stockées.

Par ailleurs, la nouvelle circulaire rappelle que l’agent doit assurer la confidentialité et la protection des données. Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il dispose et l’exclusivité de son travail à domicile doit être réservée à son employeur.

Enfin, la nouvelle circulaire évoque les situations de panne et l’intervention technique à distance dont l’agent bénéficie après information de l’administration.

Emmanuel Walle
Philippine Lepicard
Lexing Droit du travail numérique

(1) Circulaire n°2018-065 du 6-6-2018.
(2) Décret n°2016-151 du 11-2-2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature.




Les conséquences de l’introduction d’une IA sur les conditions de travail

IA sur les conditions de travail

La Cour de cassation s’est prononcée sur l’impact de l’introduction d’une IA sur les conditions de travail, le 12 avril 2018 (1).

Une société bancaire avait présenté à ses instances représentatives du personnel un projet qui portait sur l’introduction d’un programme informatique visant à faciliter le flux important des courriels clients entrants.

Lors de sa consultation, le CHSCT a considéré que ce logiciel, présenté comme optimisant le travail des chargés de clientèles, était lié à un projet de technologie cognitive (programme informatique d’intelligence artificielle Watson, conçu et développé par la société IBM) dont résulterait un redécoupage potentiel des missions des salariés au sein d’une agence.

Partant de ce constat, le CHSCT a jugé qu’il s’agissait d’une modification substantielle des conditions de travail qui lui ouvrait droit à une expertise (ancien article L.4614-12, 2° du Code du travail). La version antérieure du Code du travail prévoyait en effet cette faculté en cas de « projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » des salariés.

A la suite d’un recours judiciaire de l’employeur selon la procédure de référé, la délibération décidant le recours à l’expertise s’est vue annulée par le Tribunal de grande instance de Lyon.

Par suite, la Cour de cassation a validé la décision du tribunal au motif que ce projet ne présentait pas la condition d’importance visée par les dispositions légales. La Cour de cassation s’est appuyée sur les considérations du tribunal.

Ainsi, les fonctionnalités de l’outil, l’assistance à l’orientation et à la priorisation dans le traitement des demandes clients basée sur des mots-clés avaient des conséquences mineures sur les conditions de travail directes des salariés dont les tâches vont se trouver facilitées. Partant, l’expertise a été annulée et la Cour de cassation a estimé que le CHSCT ne pouvait pas solliciter de report de son délai préfix de consultation de 2 mois.

L’impact d’une IA sur les conditions de travail

Toutefois, cette décision ne démontre pas qu’un projet lié à l’IA serait par principe neutre en termes de conditions de travail et échapperait au champ de l’expertise du CHSCT. En effet, l’appréciation du juge s’effectue au cas par cas selon les modalités de fonctionnement propres de chaque IA et les répercussions d’une IA sur les conditions de travail.

Dans cette situation, l’entreprise doit argumenter et prouver qu’au-delà de la recherche d’une amélioration de la performance globale dans le service, le projet permet d’apporter une amélioration des conditions de travail. Dans cette affaire, il apparaissait clairement que les tâches des salariés seraient facilitées.

Cet arrêt démontre ainsi la pertinence et l’utilité du recours à l’IA, qui, lorsque les conditions sont réunies, est un ingrédient d’amélioration des conditions de travail et de la qualité du travail.

NB : S’agissant de ces expertises, la réforme du Code du travail (2) a maintenu le dispositif au profit du Comité social et économique (CSE), lorsque celui-ci dispose de la totalité de ses attributions (dans les entreprises d’au moins 50 salariés).
Néanmoins, le cadre de ces expertises est réaménagé. Il réunit dorénavant sous le même régime les situations de projet d’introduction de nouvelles technologies en premier lieu et d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail en second lieu (C. travail art. L.2315-94, 2°).

Emmanuel Walle
Philippine Lepicard
Lexing Droit du travail numérique

(1) Cass. soc., 12 avril 2018, n° 16-27866.
(2) Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique




Charte informatique et ingérence dans la vie privée du salarié

ingérence dans la vie privéeIngérence dans la vie privée du salarié : les conditions de sa validité face aux règles de nommage prévues par la charte informatique de l’autorité publique qui l’emploie.

Un salarié, en raison de sa mise en examen pour dénonciation calomnieuse après avoir dénoncé à sa direction le comportement d’un collègue, avait été provisoirement suspendu de ses fonctions.

La personne le remplaçant avait constaté sur son poste de travail la présence de documents qui avaient attiré son attention et en avait informé sa hiérarchie.

Ces documents, de fausses attestations et 1562 fichiers à caractère pornographique, étaient stockés dans un dossier dénommé « données personnelles ».

Ingérence dans la vie privée et règles de nommage prévues par la charte

Ces règles de nommage précisent que pour être identifiés comme relevant de la vie privée de l’utilisateur, les documents ou fichiers privés doivent être identifié comme « privés » et qu’il en est de même pour les répertoires recevant ces informations.

La procédure disciplinaire décidée par l’employeur a abouti au licenciement de ce salarié.

Tant le Conseil des prud’hommes d’Amiens que la Cour d’appel d’Amiens avaient constaté le caractère justifié de son licenciement.

L’ancien salarié a alors formé un pourvoi en cassation, fondé notamment sur le premier alinéa de l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

La Cour de cassation a rejeté ce pourvoi, considérant que le salarié avait fait un usage abusif de son ordinateur professionnel et contraire aux règles en vigueur chez son employeur.

L’ancien salarié a alors porté l’affaire devant la Cour européenne des droits de l’homme, fondant sa requête sur une violation des articles 6, §1, et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Il considérait que cette ingérence dans la vie privée n’était pas justifiée

Sa requête a été rejetée par la CEDH dans un arrêt du 22 février 2018 (1).

Le caractère d’autorité publique d’un établissement tel que la SNCF

L’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales précise que :

1. Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.

2. Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien‑être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui.

S’appuyant sur les dispositions tant du premier que du deuxième alinéas de cet article, le requérant soutenait avoir été victime d’une violation de sa vie privée par une ingérence non justifiée d’une autorité publique dans celle-ci, soutenant le caractère d’autorité publique de la SNCF.

Le gouvernement français affirmait que la SNCF n’était pas une autorité publique au sens de cet article et soutenait, à titre subsidiaire, qu’en tout état de cause une telle ingérence était prévue par les textes, visant pour ce faire les articles L.1121-1 et L.1321-3 du Code du travail.

A ce sujet, la Cour ne se dit pas convaincue par les arguments du gouvernement français qui soutient l’absence d’ingérence et renvoie notamment aux affaires Renfe c/ Espagne (2) et C. c/ Royaume-Uni (3) dans lesquelles elle s’était prononcée sur les cas dans lesquels il est possible de reconnaitre la présence d’une autorité publique et le cadre dans lequel peut être établi l’ingérence d’une telle autorité dans la vie privée et familiale d’un individu.

Reconnaissant le caractère d’autorité publique de la SNCF, La Cour distingue ainsi ce cas de l’affaire B. c Roumanie qui concernait des faits relevant exclusivement du secteur privé.

L’obligation qui s’impose à l’Etat français en l’espèce, est donc négative et il ne pouvait y avoir ingérence dans la vie privée du salarié, sauf si celle-ci était prévue par la loi et que cette ingérence s’avérait nécessaire dans une société démocratique.

Ingérence dans la vie privée du salarié : quelle validité ?

La possibilité d’une ingérence dans la vie privée du salarié était ainsi prévue par la loi, son cadre étant défini par les articles L.1121-1 et L.1321-3 du Code du travail et précisé par la jurisprudence de la Cour de cassation.

Elle précise par ailleurs que cette ingérence vise la protection des droits de l’employeur qui, comme elle l’avait déjà précisé dans l’arrêt B. c/ Roumanie (4), a un intérêt à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et poursuit de ce fait un but légitime.

Afin de s’assurer de la nécessité de la présence d’une telle ingérence dans une société démocratique, la Cour rappelle qu’elle doit, à la lumière des faits et de la procédure, s’assurer que cette ingérence correspond à un besoin social impérieux et proportionné au but légitime recherché, en l’espèce la protection des droits de l’employeur.

L’obligation de respecter les règles de nommage prévues par la charte interne

La charte de l’utilisateur pour l’usage du système d’information de la SNCF précise notamment que :

Les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles (option « Privé » dans les critères OUTLOOK, notamment). Il en est de même des supports recevant ces informations (répertoire ‘‘PRIVÉ’’).

Le requérant soutenait avoir utilisé le terme « personnel » conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation et que le caractère non professionnel de ces fichiers se déduisait de ce terme, sans qu’il ne puisse être reproché au salarié de ne pas avoir utilisé le mot « privé » prévu par la charte.

La Cour rejette cet argument, et précise que :

Certes, en usant du mot « personnel » plutôt que du mot « privé », le requérant a utilisé le même terme que celui que l’on trouve dans la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle l’employeur ne peut en principe ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme étant « personnels » (…). Toutefois, au regard de l’appréciation de compatibilité des mesures litigieuses avec l’article 8 de la Convention qu’il revient à la Cour d’effectuer, cela ne suffit pas pour mettre en cause la pertinence ou la suffisance des motifs retenus par les juridictions internes, eu égard au fait que la charte de l’utilisateur pour l’usage du système d’information de la SNCF indique spécifiquement que « les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles (option « Privé » dans les critères OUTLOOK, notamment) [et qu’]il en est de même des supports recevant ces informations (répertoire ‘‘PRIVÉ’’) ».

Ainsi, et sous réserve du respect des conditions déjà exposées, la Cour affirme en substance que l’employeur peut ouvrir les fichiers du salarié qui ne sont pas identifiés comme privés selon les règles de nommage prévues par la charte informatique.

Virginie Bensoussan-Brulé
Raphaël Liotier
Lexing Droit pénal numérique

(1) CEDH du 22 février 2018, Affaire Monsieur L. c/ France, n° 588/13.
(2) CEDH du 8 septembre 1997, Affaire Renfe (Sté de chemins de fer) c/ Espagne, n° 35216/97.
(3) CEDH du 3 avril 2007, Affaire Mademoiselle C. c/ Royaume-Uni, n° 62617/00.
(4) CEDH du 5 septembre 2017, Affaire Monsieur B. c/ Roumanie, n° 61496/08.




Adoption du décret 2017-1819 sur le comité social et économique

décret 2017-1819Le décret 2017-1819 relatif au comité social et économique est entré en vigueur le 1er janvier 2018. Les ordonnances dites « Macron » qui viennent réformer le Code du travail, ont été signées le 22 septembre 2017.

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales instaure le comité social et économique (ci-après le « CSE »), une instance unique de représentation du personnel.

Le décret 2017-1819 du 29 décembre 2017 est pris pour l’application des articles L. 2314-1, L. 2315-7, L. 2315-8, L. 2315- 9, L. 2315-11, L. 2316-4 et L. 2321-4 du Code du travail à la suite des modifications introduites par l’ordonnance n°2017-1386.

Calendrier du décret 2017-1819

Le décret est entré en vigueur au 1er janvier 2018, à l’exception des dispositions des articles R. 2315-51 et R. 2315-52 dans leur rédaction issue du décret qui entreront en vigueur au 1er janvier 2020.

Objectifs du décret 2017-1819

Ce décret a pour objectif de déterminer le nombre de membres du CSE ainsi que les heures de délégation qui leur sont attribuées et s’appliquera à toute entreprise d’au moins onze salariés et qui a donc l’obligation d’instaurer au 1er janvier 2018 un CSE résultant de la fusion des instances représentatives du personnel.

Le décret 2017-1819 détermine :

  • la composition du CSE ;
  • les ressources et dépenses du CSE ;
  • les élections et mode du scrutin du CSE ;
  • les heures de délégation de ses membres en fonction de l’effectif de l’entreprise ;
  • les modalités d’annulation et de mutualisation de ces heures et fixe une durée maximum au-delà de laquelle le temps passé en réunion interne et en commission doit être déduit des heures de délégation pour les membres du CSE ;
  • le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres du CSE central ;
  • le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les élus du conseil d’entreprise participant aux négociations ;
  • les attributions générales du comité ;
  • les délais de consultation du CSE ;
  • la consultation et l’information récurrentes ou ponctuelles du CSE ;
  • les attributions du CSE en matière d’activité sociale et culturelle ;
  • le droit d’alerte économique du CSE ;
  • les bases de données économiques et sociales.

Composition du CSE

Le décret 2017-1819 prévoit le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE et le temps mensuel nécessaire à l’exercice de leurs fonctions par les représentants mais ces propositions peuvent faire l’objet d’une dérogation par accord respectivement prévu à l’article L. 2314-1 du Code du travail et à l’article L. 2314-7 du Code du travail.

Il convient de préciser que lorsque les membres du CSE sont également représentants de proximité, c’est-à-dire les représentants du CSE dans les entreprises comportant au moins deux établissements, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions défini par l’accord prévu à l’article L.2313-7 peut rester inchangé par rapport au temps dont ils disposent en vertu d’un accord d’entreprise (Code du travail, art. L. 2314-7) ou, à défaut, du tableau ci-dessous.

Ne sont reproduits dans le tableau ci-dessous que les propositions du décret pour les entreprises de onze à cinq cent salariés mais le décret 2017-1819 prévoit le nombre de membres et d’heures pour les entreprises jusqu’à dix mille salariés.

Les membres de la délégation du personnel du CSE doivent être formés afin de développer leurs aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ainsi que, de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle sera dispensée dès la première désignation des membres de la délégation du personnel du CSE.

Les ressources et les dépenses du CSE

Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par des sources diverses prévues à l’article R. 2312-49 du code comme par exemple les sommes versées par l’employeur pour le fonctionnement des institutions sociales de l’entreprise qui ne sont pas légalement à sa charge, le remboursement obligatoire par l’employeur des primes d’assurances dues par le comité ou les cotisations facultatives des salariés de l’entreprise.

Les ressources du comité des activités sociales et culturelles interentreprises sont constituées par les sommes versées par les CSE pour le fonctionnement des activités sociales et culturelles leur incombant.

Le CSE ou les comités des activités sociales et culturelles interentreprises peuvent subventionner des institutions sociales dotées de la personnalité civile (art. R. 2312-59 du code).

Les élections et mode de scrutin

L’élection des membres du CSE peut être réalisée par vote par vote électronique sur le lieu de travail ou à distance dès lors que la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d’entreprise ou par un accord de groupe conformément à l’article R. 2314-5 du Code du travail. A défaut d’accord, l’employeur peut néanmoins  décider de ce recours.

Le procès-verbal des élections au CSE est transmis par l’employeur dans les 15 jours en double exemplaire à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Les heures de délégation

Le temps dévolu à l’exercice de ses fonctions par les représentants syndicaux est fixé à une durée maximale de 20 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Les heures de délégation prévues peuvent être cumulées par les membres du CSE dans la limite de 12 mois. Néanmoins, le décret 2017-1819 précise qu’un membre ne pourra pas disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Par ailleurs, l’employeur devra en être informé au plus tard 8 jours avant la date prévue de l’utilisation des heures ainsi cumulées.

Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent également répartir leurs heures de délégation entre eux mais cela ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE concernés informent l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation par le biais d’un document écrit précisant leur identité, ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.

Reconnaissance du temps de préparation

A défaut d’accord d’entreprise, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE aux réunions suivantes :

  • avec l’employeur ;
  • aux réunions internes du comité et de ses commissions dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par décret en Conseil d’Etat ;
  • aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

ne seront pas déduit des heures de délégation prévues dès lors que les conditions suivantes sont respectées :

  • la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 30 heures pour les entreprises de trois cents salariés à mille salariés ;
  • la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 60 heures pour les entreprises de plus de mille salariés.

L’effectif est apprécié une fois par an, sur les 12 mois précédents, à compter du premier mois suivant celui au cours duquel a été élu le comité selon les dispositions du décret.

Limites fixées par le décret 2017-1819

Des CSE d’établissement et un CSE centrale d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts conformément à l’article L.2313-1 du Code du travail.

Le nombre des membres du CSE central sera limité à vingt-cinq titulaires et à vingt-cinq suppléants sauf accord conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise conformément à l’article R.2316-1 du Code du travail.

Le décret 2017-1819 prévoit que cette durée ne peut être inférieure à :

  • 12 heures par mois dans les entreprises jusqu’à cent quarante-neuf salariés ;
  • 18 heures par mois dans les entreprises de cent cinquante à quatre cent quatre-vingt-dix-neuf salariés ;
  • 24 heures par mois dans les entreprises d’au moins cinq cents salariés.

Les attributions générales du comité

Dans les entreprises d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés, les membres du comité social et économique sont informés de la réception par l’employeur des documents de vérification et de contrôle mis à la charge de ce dernier au titre de la santé et de la sécurité au travail.

Un représentant du personnel siégeant au CSE doit faire partie de la délégation habilitée à enquêter en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Les membres du CSE peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par le Code du travail dans la partie santé et sécurité au travail.

Les délais de consultation du CSE

Pour les entreprises d’au moins cinquante salariés, pour l’ensemble des consultations prévues au Code du travail sans délai spécifique légal, le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales.

Le CSE sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date de début du délai de consultation.

En cas d’intervention d’un expert, le délai de consultation est porté à 2 mois.

Ce délai sera porté à 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre d’une consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.

La consultation et l’information récurrentes ou ponctuelles du CSE

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l’employeur met à la disposition du CSE, en vue d’une consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise, les informations nécessaires contenues dans la base de données et prévues à l’article R.2312-16 du Code du travail, telles que les investissements matériels et immatériels, les aides publiques ou les partenariats.

Par ailleurs, l’employeur d’une entreprise de moins de trois cents salariés devra communiquer aux membres du CSE en vue de la consultation sur la politique sociale les conditions de travail et l’emploi ainsi que les informations prévues à l’article R.2312-19 du code.

Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, l’employeur met à la disposition du CSE, en vue de la consultation sur la situation économique et financière, les informations nécessaires contenues dans la base de données et prévues à l’article R.2312-17 du code.

De plus, l’employeur d’une entreprise d’au moins de trois cents salariés devra communiquer aux membres du CSE en vue de la consultation sur la politique sociale les conditions de travail et l’emploi ainsi que les informations prévues à l’article R.2312-20 du code.

Enfin, les informations trimestrielles du CSE prévues au 3° de l’article L.2312-9 du Code du travail doivent retracer mensuellement l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe.

Le CSE sera informé et consulté préalablement à la mise en place d’une garantie collective mentionnée à l’article L. 911-2 du Code de la sécurité sociale.

Le CSE sera également informé et consulté après notification à l’entreprise de l’attribution directe par une personne publique de subventions prêts ou avances remboursables dont le montant excède un seuil fixé par arrêté.

Les attributions du CSE en matière d’activité sociale ou culturelle

Le CSE assure la gestion des activités sociales et culturelles qui n’ont pas de personnalité civile et participe à la gestion de celles qui possèdent la personnalité civile.

Les comités des activités sociales et culturelles interentreprises comprennent des représentants des salariés de chaque CSE choisis de façon à assurer la représentation des diverses catégories de salariés. Les membres du comité des activités sociales et culturelles sont désignés pour une durée équivalente à celle de leur mandat à leur CSE.

Le droit d’alerte économique du CSE

Le CSE dispose d’un droit d’alerte économique et peut, à ce titre, saisir l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance qui devra délibérer dans le mois de la saisine et la réponse motivée devra être adressée au CSE dans le mois qui suit la réunion de l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance.

Les bases de données économiques et sociales

La base de données économique et sociale permet la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations récurrentes prévues par le Code du travail à l’article L. 2312-17. La base doit comporter les informations que l’employeur met à la disposition du CSE.

La mise à disposition, actualisée dans la base de données, des informations contenus dans les rapports ou les informations transmises de manière récurrente au CSE vaudra communication au CSE des rapports et informations lorsque les conditions cumulatives suivantes sont rassemblées c’est-à-dire lorsque les éléments d’information sont régulièrement mis à jour, au moins dans le respect des périodicités prévues dans le Code du travail, et lorsque l’employeur met à disposition des membres du CSE les éléments d’analyse ou d’explication nécessaires lorsque cela est prévu dans le Code du travail.

Emmanuel Walle
Astrid Marques
Lexing Social numérique




Le recours au CDI de chantier étendu à de nouveaux secteurs

CDI de chantierL’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 encadre le CDI de chantier et étend les secteurs qui peuvent y recourir (1).

Le recours au CDI de chantier avant l’ordonnance

Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération.

Avant le 22 septembre 2017, les contrats de chantier ou d’opération étaient principalement conclus dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP).

Le recours au CDI de chantier après l’ordonnance

L’ordonnance a intégré au Code du travail un nouvel article L. 1223-8 selon lequel il est désormais possible d’avoir recours au CDI de chantier dans d’autres branches d’activité, dès lors qu’un accord de branche étendu le prévoit (2).

Avec une convention ou un accord de branche étendu

Qu’est-ce qu’un accord de branche étendu ?

Un accord de branche étendu est un accord de branche ayant fait l’objet d’un arrêté d’extension de la part du ministère du Travail.

Il s’applique à toutes les entreprises du secteur d’activité visé par le texte. En ce sens, il se distingue de l’accord de branche « ordinaire » qui ne s’applique qu’aux entreprises adhérant à l’une des organisations patronales signataires de l’accord.

Quel est le contenu obligatoire de l’accord ?

Il est prévu par l’article L. 1223-9 du Code du travail. L’accord doit obligatoirement fixer :

  • la taille des entreprises concernées ;
  • les activités concernées ;
  • les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
  • les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
  • les garanties en termes de formation pour les salariés concernés.

En outre, dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée, l’accord doit préciser les modalités adaptées de rupture du contrat.

Comment faire en l’absence de convention ou d’accord collectif ?

A défaut de convention ou d’accord collectif, le contrat de chantier ne peut être conclu que dans les secteurs où son usage est à la fois :

Rupture du CDI de chantier ou d’opération

La rupture du contrat intervient selon la procédure de licenciement de droit commun.

Compte tenu de la nature spécifique des contrats de chantier, la fin du chantier ou « la fin des tâches contractuelles » constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Emmanuel Walle
Margaux Chavane
Lexing Social numérique

(1) Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (JO du 23-09-2017)
(2) Venez assister à notre petit-déjeuner débat le 24 janvier 2018 sur le thème « Ordonnances Macron : ce qui va changer dès janvier 2018 », renseignement et inscription.




Ordonnances Macron : ce qui va changer dès janvier 2018

Ordonnances Macron : ce qui va changer dès janvier 2018Le cabinet a organisé le 24 janvier 2018 un petit-déjeuner intitulé « Ordonnances Macron : ce qui va changer dès janvier 2018 », animé par Maître Emmanuel Walle.

Le tableau du droit du travail numérique est ce que l’on peut appeler une oeuvre « collective » ; après les lois Rebsamen (août 2015) et El Khomri (août 2016), ce sont désormais les ordonnances Macron portant la réforme du Code du travail voulue par le gouvernement dès août 2017 qui dessinent l’évolution du droit du travail « 2.1 » :

  • négociation collective ;
  • dialogue social et économique dans l’entreprise ;
  • prévisibilité et sécurisation des relations de travail ;
  • compte professionnel de prévention.

Toutes les nouvelles mesures contenues dans les cinq ordonnances deviendront effectives au plus tard le 1er janvier 2018.

Ajoutons au Code du travail devenu lui aussi numérique, le règlement européen sur la protection des données (RGPD) qui rentre de plain-pied dans la sphère du droit du travail. Il habilite les États membres à adopter, par voie législative ou au moyen de conventions collectives, des règles spécifiques pour le traitement des données à caractère personnel dans le secteur du travail (art. 88).

Le petit déjeuner du 24 janvier 2018 a permis de décrypter aux sons des décrets successifs  :

  • le nouveau télétravail ;
  • le droit à la déconnexion ;
  • l’impact du RGPD pour les RH ;
  • la mise en place du CSE avec le vote électronique.

Telles ont été quelques-unes des dispositions abordées lors de ce petit-déjeuner débat.

Le petit-déjeuner s’est déroulé de 9h30 à 11h00 (accueil à partir de 9h00) dans nos locaux, 58 boulevard Gouvion-Saint-Cyr, 75017 Paris.

Inscriptions closes.

 




Le refus du salarié de remettre sa clé USB n’est pas une faute

refus du salarié de remettre sa clé USBSelon un arrêt du 5 juillet 2017 de la Cour de cassation, le refus du salarié de remettre sa clé USB n’est pas fautif (1).

Dans cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel de Nouméa (12 novembre 2015) qui avait décidé d’écarter “l’existence de toute faute commise par le salarié concernant la copie, invoquée par l’employeur, de fichiers du serveur de l’entreprise au moyen de sa clé USB personnelle” et considéré que « le seul fait que le salarié n’obtempère pas, sur le champ, à l’injonction que lui a fait l’employeur de lui remettre sa clé USB personnelle afin de vérifier son contenu, ne constitue pas en soi un comportement fautif ».

L’employeur face au refus du salarié de remettre sa clé USB

Le lendemain de sa reprise de travail, le salarié avait d’abord été convoqué par son employeur à premier un entretien préalable au licenciement, puis à un second, afin qu’il s’explique sur le fait d’avoir été « surpris à copier les fichiers contenus dans le serveur de la société sur [sa] clé USB », fait qu’il avait refusé d’expliquer lors du premier entretien.

L’employeur avait enjoint le salarié au cours du second entretien de lui remettre sa clé USB personnelle afin de vérifier son contenu. Le salarié avait refusé d’obtempérer et avait finalement décidé de remettre sa clé USB un quart d’heure plus tard au délégué du personnel pour qu’il le remette au directeur général de l’entreprise. Ce dernier avait cependant refusé d’en prendre connaissance au motif que les fichiers copiés avaient pu être effacés entre temps.

La Cour de cassation face au refus du salarié de remettre sa clé USB

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur, au motif que la Cour d’appel avait souverainement estimé que le grief imputé par l’employeur au salarié d’appropriation sur sa clé USB personnelle d’informations à caractère confidentiel n’était pas établi.

Cet arrêt vient diminuer la présomption établit par la jurisprudence de la chambre sociale en 2013 (2) selon laquelle une clé USB, dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l’employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu’elle contient, hors la présence du salarié.

Or, il semble que c’est désormais à l’employeur d’établir que le salarié s’est effectivement approprié des fichiers confidentiels sur sa clé USB personnelle s’il souhaite pouvoir contourner le refus du salarié de remettre sa clé USB.

Emmanuel Walle
Lexing Département Social Numérique

(1) Cass. soc. 5-7-2017, n° 16-12.386.
(2) Cass. soc. 12-2-2013, n° 11-28.649.




Barème des indemnités prud’homales en cas de licenciement

Barème des indemnitésL’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail fixe le barème des indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce barème s’appliquera aux contentieux consécutifs à des licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance au Journal officiel.

Rappelons que les ordonnances dans leur version définitive doivent être présentées en Conseil des ministres le 22 septembre 2017.

Dans l’intervalle, le projet d’ordonnance est susceptible d’évoluer, en particulier au regard des consultations auxquelles le gouvernement est tenu.

Les planchers et plafonds qui s’imposeraient au juge.

Selon le projet d’ordonnance, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge pourrait accorder au salarié des dommages et intérêts dont le montant serait compris entre les planchers et plafonds fixés dans le tableau ci-dessous, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Ce barème s’imposerait également en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte du contrat de travail jugée aux torts de l’employeur

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables

Il est à noter que ces planchers dérogatoires ne valent que pour un salarié ayant au plus 10 ans d’ancienneté.

Exclusions du barème des indemnités

Le barème n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est nul.

Les cas de nullité visés seraient ceux liés :

  • à la violation d’une liberté fondamentale ;
  • à des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • à l’action en justice du salarié pour discrimination ou en matière d’égalité professionnelle ;
  • à au lancement d’une alerte ;
  • à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;
  • à la protection attachée au congé de maternité ou de paternité, au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à l’inaptitude physique du salarié.

Les montants indiqués dans le référentiel sont majorés d’un mois de salaire dans les deux cas suivants :

  • lorsque le salarié était âgé d’au moins cinquante ans à la date de la rupture ;
  • en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi du salarié tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré.

Emmanuel Walle
Margaux Chavane
Lexing Droit Social numérique

(1) Projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 31-8-2017.




Décryptage de la  » loi Travail  » à l’usage de la DSI

Décryptage de la » loi Travail » à l’usage de la DSILe cabinet a organisé le 1er mars 2017 un petit-déjeuner débat sur le « Décryptage de la loi travail à l’usage de la DSI », animé par Emmanuel Walle.

La loi Travail du 8 août 2016 portée par la Madame la ministre Myriam El Khomri et réformant le Code du travail a un impact sur l’activité de la direction des systèmes d’information.

Quelles sont les conséquences pour la DSI ? Que contient exactement la loi ? Un décryptage s’impose concernant les dispositions phares sur le contrat de travail, les heures supplémentaires, le licenciement économique, la négociation collectives et le droit à la déconnexion.

Parmi les nouveautés instaurées par cette loi et susceptibles de concerner la DSI, il convient notamment de signaler :

  • le renforcement des sanctions pénales en cas de recours irrégulier au portage salarial ;
  • la généralisation du droit à la déconnexion pour tous les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ;
  • l’extension de la liste des causes de licenciement économique ;Décryptage de la » loi Travail » à l’usage de la DSI
  • les nouvelles modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques (messagerie instantanée, tableau d’affichage numérique, etc.) ;
  • la facilitation du recours au vote électronique aux élections des représentants du personnel ;
  • la reprise de personnel dans le cas de l’infogérance avec l’autorisation, sous certaines conditions, de licenciements économiques avant transfert.

Telles sont quelques-unes des dispositions qui ont été abordées lors de ce petit-déjeuner débat qui a eu lieu dans nos locaux, 58 boulevard Gouvion-Saint-Cyr, 75017 Paris.

 




Travail à distance, déconnexion et licenciement

Travail à distanceTravail à distance, déconnexion et licenciement. La Cour de cassation rappelle la ligne directrice concernant la séparation entre les sphères « vie privée » et « vie professionnelle » en ce qui concerne le travail à distance.

Au titre de cette règle, l’employeur ne peut sanctionner un salarié qui ne répond pas à ses appels téléphoniques en dehors des heures de travail, entre 12 heures 30 et 13 heures, fut-il ambulancier.

Ainsi, selon la Cour de cassation, le fait pour un ambulancier « de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur le téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave ».

En l’espèce, elle a rejeté les arguments retenus par la Cour d’appel qui avait jugé le comportement du salarié « irresponsable » et contraire à « l’éthique de la profession », « en ayant couru le risque de négliger une urgence et de mettre en danger un patient ».

La Cour de cassation a réfuté cette argumentation. Sans juger la gravité de la faute, elle considère qu’il est permis au salarié de se déconnecter en dehors des heures de travail.

Emmanuel Walle
Lexing Droit Travail numérique

Cass. soc. 17-2-2004 n°01-45889




Marché du travail : décryptage de la réforme

marché du travailRéforme du marché du travail : décryptage. Le 11 janvier 2013, les partenaires sociaux sont parvenus à la signature d’un accord pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés, après 4 mois d’intenses pourparlers et 26 heures de discussions quasi ininterrompues.

L’objectif de cette réforme du marché du travail : un système fondé sur d’avantage de « flexisécurité », où la flexibilité de l’emploi au bénéfice de l’employeur est compensée par une information/participation accrue des salariés et de leurs représentants.

Que comporte cet accord ? Quel compromis a-t-il institué qui touche directement les salariés et l’entreprise ?

La réponse est protéiforme :

  • un accord permettant de baisser temporairement le temps de travail avec clause de retour à meilleur fortune pour les salariés refusant d’adhérer ;
  • une surtaxation des CDD ;
  • le délai de prescription est ramené à 2 ans contre 5 ans pour contester l’exécution ou la rupture du contrat de travail ;
  • lors de la phase de conciliation, les demandes pécuniaires d’indemnisation seront encadrées selon le critère de l’ancienneté du salarié, l’accord des parties ne sera pas susceptible de recours ;
  • une procédure simplifié de mise ne œuvre des plans sociaux est instituée, soit par un accord majoritaire avec les représentants du personnel soit par un homologation du ministère du travail (21 jours). Le délai de négociation du plan est de 4 mois contre 1 an aujourd’hui ;
  • les complémentaires santé sont généralisées sauf pour les TPE sans représentation des salariés ;
  • le recours au temps partiel est encadré (pas de temps partiel possible pour une période inférieur à 24 h par semaine)
  • les droits à indemnisation d’un chômeur sont rechargés s’il reprend un emploi et se retrouve à nouveau au chômage ;
  • l’information stratégique des salariés.

A cet effet, l’ANI instaure entre autres, en son article 12, une base de données unique « mise en place dans l’entreprise et mise à jour régulièrement, regroupant et rationnalisant exhaustivement les données existantes ».

A destination tant des « délégués syndicaux, dans le cadre de leurs attributions » que de l’employeur, ce support comprend au moins 5 rubriques (6 pour les groupes) :

  • investissements, fonds propres et endettement ;
  • rétributions et activités sociales et culturelles ;
  • rémunération des financeurs ;
  • flux financiers entre la société et l’entreprise ;
  • sous-traitance ;
  • transferts internes au groupe.

Cependant, le contenu des informations relevant de ces rubriques peut être adapté par un accord collectif de branche ou d’entreprise.

Or, si cet outil a vocation à faciliter le dialogue entre les représentants du personnel et l’employeur pour une optimisation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la plupart des données échangées dans ce cadre sont à caractère confidentiel et nécessitent par conséquent un traitement adéquat.

Certes, l’accord précise que celles-ci doivent « donc être entourées d’un certain nombre de garanties » et que ces échanges engagent « la responsabilité de chaque partie à l’égard de leur diffusion, afin que le dialogue puisse être constructif et se tienne dans un climat de confiance » ; reste qu’aucune modalité précise n’est envisagée concernant la sécurisation des échanges et de leurs contenu, pourtant sensible.

La réforme du marché du travail aboutira prochainement. L’ANI devrait être retranscrit prochainement dans un projet de loi, dont le texte définitif devrait être promulgué d’ici fin mai. A compter de sa promulgation, les entreprises auront entre 1 et 2 ans (selon le nombre de salariés) après son entrée en vigueur pour le mettre en œuvre ; délai relativement court et qui incite les entreprises à anticiper la mise en œuvre d’outils techniques et réglementaires adéquats pour sécuriser ce flux accru d’informations sensibles.

Emmanuel Walle

Accord national interprofessionnel du 11-1-2013




Harcèlement moral vs introduction de nouvelles technologies

Harcèlement moralLa définition panoramique du harcèlement moral conduit aujourd’hui la grande majorité des dossiers prud’homaux relatifs à la rupture pour motif personnel à évoquer à « tout hasard » un harcèlement.

En effet, la définition posée par le Code du travail ne précise pas en quoi consistent les agissements de harcèlement moral.

Elle se fonde uniquement sur leurs conséquences, à savoir une dégradation des conditions de travail susceptible :

  • de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ;
  • d’altérer sa santé physique ou mentale ;
  • de compromettre son avenir professionnel.

Déjà juste après la loi de la modernisation sociale en 2002 le retrait d’un téléphone portable fut un des critères relevés par la Cour de cassation (1) pour accueillir une demande pour harcèlement moral. Depuis, la discorde est officielle entre la chambre sociale de la Cour de cassation et le juge répressif, le 1er ayant réaffirmé récemment (2) que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Ainsi, la géolocalisation des salariés, le remplacement d’un système automatisé de décompte de temps, le déploiement d’outils d’évaluation et de développement du salarié, ou l’introduction du lean management en bref l’introduction et la mise en œuvre de nouvelles technologies (article L 2323-13 et suivant du Code du travail) devient la cible potentiel du L 1152-1 du Code du travail.

Il est fort probable en effet compte tenu, de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de harcèlement moral (3), que les conséquences de ces transformations technologiques puissent, par nature, être reversées « directement » dans l’incertitude de la définition du harcèlement moral.

Dès lors à quel moment la société franchit-elle la ligne entre simple exécution de son pouvoir de direction et harcèlement moral ?

La Cour de cassation a répondu à cette question dans un arrêt du 10 novembre 2009. Elle admet, que « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique (…) peuvent caractériser un harcèlement moral (…) dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Quelles actions face aux demandes quasi systématique de dommages et intérêts, et aux risques pénaux (1 an, 15 000 € d’amendes) ?

  • prévenir et informer : par des outils de gouvernance adaptés (L.1153-4 et L.4212-3 du Code du travail) et la mise en œuvre d’une charte spécifique qui synthétise l’ensemble des dispositions relative au harcèlement moral ;
  • former : l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 précise les orientations de formation des managers et la nécessité d’introduire une politique de conduite du changement ;
  • dialoguer : il s’agira d’introduire un dialogue volontaire par la procédure de médiation (L.1152-6 Code du travail) puis un dialogue contraint s’il survient un cas de harcèlement (L.2313-2 Code du travail).

Emmanuel Walle

(1) Cass. soc. 27-10-2004 n°04-41.008.
(2) Cass. soc. 15-04-2011 n°07-40-290.
(3) Cass. soc. 3-02-2010 n°08-44-019.




Le lean IT ou une dualité sous forme de complémentarité

lean ITEmmanuel Walle – Au train où vont les choses, le lean IT management est à la fois « Le Système qui va changer le monde et un retour au taylorisme ». Vertueux avec les salariés en améliorant les conditions de travail tout en augmentant la productivité, pour les uns, une résurgence des Temps modernes, pour les autres.

Renvoyons dos à dos ces deux opinions et admettons que les initiatives d’amélioration des conditions de travail puissent s’accommoder d’un intérêt économique.

Un peu d’histoire aussi pour nous souvenir que le lean a donné lieu au Toyota Production System, sorte de cas d’école du management théorisé ensuite par le célèbre MIT (Massachussetts Institute of Technologt à Boston).

Le lean management se définit alors (nous somme en 1980) comme la participation de l’ensemble des employés, des salariés d’une entreprise à la lutte contre le gaspillage, en chassant tout ce qui produit de la « non-valeur ajoutée ».

Appliqué aux nouvelles technologies, le lean IT est l’extension de ce principe du lean au monde des systèmes d’information développement, management de projets informatiques, infrastructures…

Le « lean IT » est devenu une référence dans les réorganisations d’entreprise, qui l’adoptent sous toutes ses formes : résolution de problèmes, réduction des stocks, diminution des délais, programme qualité zéro défaut.

C’est là que le bas blesse… Identifier les « temps qui créent de la valeur ajoutée » dans le processus de fabrication ou de production d’un service d’une SSII, sachant que toute autre opération devient un gaspillage, au sens du lean IT, et demande avant tout autre chose et a minima une analyse juridique pointue du milieu d’implantation.

Le 6 janvier dernier, le Tribunal de grande instance de Nanterre rappelle que le CHSCT est légitime à demander une expertise extérieure dans le cadre d’un projet d’organisation tel que le Lean IT.

Les directions d’entreprise, chefs de projet et managers de SSII sont dorénavant alertés avec cette « petite » décision, confirmée depuis dans une autre affaire, que le lean IT est un chantier qui peut modifier les conditions de travail des salariés.

Dès lors, tout projet de lean IT devra faire l’objet d’un véritable schéma directeur ou seront positionnées, en fonction de l’ampleur du chantier, l’ensemble des actions concrètes à mener pour valider juridiquement le projet du lean IT.

TGI Nanterre 6-1-2012 n° 11/03192




Le télétravail surgit enfin dans le Code du travail

télétravailLa loi 2012-387 en date du 22 mars 2012 introduit la notion de télétravail dans le Code du travail aux articles L.1222-9 à L 1222-11 du Code du travail. Il était temps, si l’on en juge les besoins exprimés à la fois par les employeurs et les salariés, aidés en cela par des technologies nomades, qui permettent de plus en plus de transporter son bureau dans sa sacoche. Dès lors, la territorialité du système d’information n’est plus bornée à l’enceinte bien connue et maitrisée de l’entreprise.

L’article L1222-10 du Code du travail l’a bien vu. Il dispose, notamment que l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail « d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ».

Se pose ainsi clairement la nécessité d’encadrer le télétravail (forme organisation du travail), qui sollicite à distance presque par nature le système d’information de l’entreprise ou de l’administration. Garantir les droits de chacun, en un mot définir les règles du jeu (confidentialité, habilitation, procédure d’urgence etc.) dans le cadre du télétravail, est une obligation. Une charte dédiée au télétravail ou une mise à jour dans une charte d’utilisation du système d’information existante sera une garantie efficace de repousser les litiges issus du télétravail. A bon entendeur…

Emmanuel Walle

Loi 2012-387 du 22-3-2012




Système de surveillance : le devoir d’information de l’employeur

Système de surveillanceL’employeur est tenu d’informer de la mise en place de tout système de surveillance. Certaines affaires rendues publiques révèlent des pratiques de technosurveillance opaques. Du contrôle à l’espionnage, les dérives sont fréquentes.

Des recours aux technologies et aux pratiques de collectes d’informations doivent faire l’objet de procédures précises et résulter d’une analyse des plus fine de la jurisprudence.

La trace du log, l’accès de l’empreinte biométrique, la géolocalisation, le filtrage du réseau, le contrôle de clic, la vidéoprotection, la cybersurveillance sont légitimes et autorisés dans un cadre strictement défini.

Le juge n’admet pas, dans le cadre d’enquêtes internes, des preuves de bureaux d’intelligence économique ou autres détectives.

L’obligation de loyauté du salarié ne se mesure pas sous couvert de pratiques mal identifiées. Un doute sur un salarié ne peut laisser de place à l’approximation. Un principe de stricte confidentialité est de mise, ainsi qu’un pilotage très serré de la situation, selon une nomenclature juridique spécifique et éprouvée.

Emmanuel Walle




Renouvellement de la période d’essai et courriel font-ils bon ménage ?

courriel Le renouvellement de la période d’essai par courriel est-il possible ?Depuis la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, le législateur a fait entrer la période d’essai dans le Code du travail.

Les articles L.1221-21 et L.1221-23 fixent les modalités de renouvellement de la période d’essai ; celle-ci peut être renouvelée une fois, à condition qu’un accord de branche étendu le prévoit, et que le contrat de travail le stipule.

La jurisprudence a précisé que le renouvellement de la période d’essai ne peut résulter que d’un accord exprès des parties (1).

La pratique courante des nouvelles technologies dans l’entreprise amène à se poser la question de la validité d’un renouvellement de période d’essai exercé par courriel.

Cette question a été posée au ministère du Travail. Dans une réponse ministérielle publiée au JO du 1er mars 2011, le ministère a admis qu’un courriel puisse suppléer un écrit pour la formalisation de l’accord exprès du salarié. Il se réfère à la loi n° 2000-230 du 13 mars 2000 portant adaptation du droit de la preuve aux technologies de l’information et relative à la signature électronique.

Il s’appuie également sur la jurisprudence qui exige, comme pour la démission, que le consentement du salarié à ce renouvellement soit clair et non équivoque. Ainsi a-t-il été jugé que la seule apposition de la signature du salarié sur un document établi par l’employeur ne satisfaisait pas à ce formalisme (2).

La Cour de cassation vient de confirmer, récemment, que le courrier électronique professionnel du salarié est un mode de preuve valable, justifiant une sanction disciplinaire (3). Un courriel est donc recevable, au même titre qu’un écrit papier, à fonder l’accord du salarié au renouvellement de la période d’essai, s’il est formulé en termes clairs et non équivoques (2).

Deux nuances sont à apporter cependant :

  • avant d’opter définitivement pour le renouvellement de la période d’essai, il faut vérifier qu’un accord collectif ne prévoit pas de modalités spécifiques ;
  • le ministère du Travail n’a pas précisé si, pour être un élément de preuve irréfutable, le courriel devra comporter ou non une signature électronique.

En tout état de cause, que ce soit par lettre recommandée ou par courrier électronique, l’employeur sera, par conséquent, bien avisé de faire figurer sur le document en retour du salarié les mentions du type « bon pour accord » ou « lu et approuvé ».

Emmanuel Walle

(1) Cass. soc. 15-5-2006 n° 04-46406
(2) Cass.soc. 25-11-2009 n° 08-43008
(3) Cass. soc. 2-2-2011 n° 09-72313




A chacun son contrôle : La surveillance des salariés en plein essor

surveillance des salariés La surveillance des salariés connaît un essor sans précédent. Les nouvelles technologies permettent un regard à 360° du comportement des salariés.  La jurisprudence l’admet, encore faut-il qu’elle résulte d’une analyse juridique pointue. La territorialité de la vidéosurveillance reste un enjeu majeur pour légitimer un réseau de surveillance dans l’enceinte de l’entreprise.

8 caméras pour 8 salariés équipées pour chacune d’elle d’un microphone ne permettent pas seulement, aux yeux de la Cnil, d’assurer la sécurité des salariés et la lutte contre le vol, finalité avouée dans la déclaration initiale. Les faits montreront, après un contrôle de la Cnil, une surveillance permanente de ces salariés.

L’information du salarié pour ce type de dispositif s’est révélée insuffisante, mettant ici l’accent sur la nécessité d’optimiser cette information. La durée de conservation des fichiers vidéo, elle aussi, n’était que trop rarement respectée.

A chacun sa surveillance, me direz-vous. Pas tout à fait. Les incriminations pénales ne sont pas loin.

C’est ce que rappelle, en matière de géolocalisation, la Cour de cassation, aux termes d’un arrêt du 3 novembre 2011, qui profite de cette occasion pour fixer le cadre légal de la localisation de la position géographique des employés par leur badge, téléphone mobile ou véhicule.

L’exemple de la géolocalisation n’est pas anodin. L’emploi de ce dispositif répond aux besoins croissants des entreprises. Accepter d’être tracé même le week end en période d’astreinte est aujourd’hui admis, encore faut-il procéder de la bonne manière.

Si le caractère intrusif de ce système est d’abord encadré par des finalités précises, la chambre sociale de la Cour de précise que :

  • l’utilisation de la géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que si le contrôle ne peut être fait autrement ;
  • la géolocalisation n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté de son travail ;
  • la géolocalisation doit avoir été déclarée à la Cnil.
  • Il en résulte qu’un salarié qui dispose d’abord par l’intermédiaire de son contrat de travail d’une autonomie dans l’organisation de son travail ne peut faire l’objet d’une surveillance du temps de travail.

Emmanuel Walle

Cass soc 3-11-2011 n° 10-18036




Travail à domicile et accident du travail : quelles sont les règles ?

Travail à domicile et accident du travail Quelles sont les règles en matière de travail à domicile et accident du travail ?

Les règles de qualification et d’indemnisation d’un accident du travail ne sont pas différentes pour les télétravailleurs par rapport aux autres salariés.

Ainsi, un travailleur à domicile bénéficie de la législation sur les accidents du travail si l’accident survient un jour ouvrable, à une heure normale de travail et en un lieu justifié par son activité professionnelle.

La Cour de cassation a eu l’occasion de le rappeler à propos d’un inspecteur de compagnie d’assurance décédé subitement alors qu’il se trouvait à proximité du bureau de poste voisin de son domicile, où il venait de poster du courrier. Elle rejette le pourvoi de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) qui souhait refuser à sa veuve le bénéfice d’une rente au titre de la législation professionnelle.

La Cour de cassation a considéré qu’il s’agissait d’un accident de travail, dans la mesure où celui-ci est survenu pendant la mission du salarié et s’est produit pendant le temps normal de travail et en un lieu justifié par son activité professionnelle.

Selon la Cour, le salarié « n’avait pas de bureau extérieur à son domicile et l’accident dont il a été victime était survenu un jour ouvrable, à une heure normale de travail d’un salarié, et en un lieu justifié par son activité professionnelle ».

Emmanuel Walle
Lexing Droit Travail numérique

Cass. soc. 11-4-1996 n° 94-12208




L’information syndicale s’arrête-elle à la porte des réseaux d’entreprise ?

L'information syndicale s’arrête-elle à la porte des réseaux d’entreprise ?Pour avoir été empêché d’être sur l’intranet sur lequel figuraient, notamment les quatre autres organisations syndicales de l’entreprise, la CGT a assigné Renault en justice afin que le site soit mis à sa disposition amenant ainsi les juges à se prononcer sur l’accès aux réseaux d’entreprises par les organisations syndicales alors que rien n’est prévu dans le Code du travail.

Les activités syndicales n’échappent pas au phénomène internet et de grandes entreprises ont déjà négocié et signé des accords avec les syndicats. Les sites syndicaux passent aujourd’hui la barre des prétoires, obligeant le juge à édicter des règles en attendant que les textes s’adaptent à cet outil de communication. Beaucoup d’entreprises ont aujourd’hui généralisé l’intranet et les organisations syndicales sont de plus en plus nombreuses à souhaiter y avoir accès. Pour autant, l’employeur a-t-il l’obligation d’ouvrir son intranet aux organisations syndicales non signataires d’un accord ? C’est la question qui a été posé aux juges à propos de l’intranet de l’entreprise Renault.

N’ayant pas accepté de signer la charte portant précisément sur les conditions d’accès et d’utilisation de l’intranet par les organisations syndicales, la CGT s’était en effet vu refuser le droit d’accès à l’intranet de l’entreprise (1). Le syndicat refusait notamment d’adhérer à l’article 17 de la charte traitant de « l’utilisation du réseau », destiné à mettre des informations à la disposition des salariés de l’entreprise conformément à la réglementation des panneaux d’affichage, en formalisant, en conséquences, diverses interdictions d’usage comme le téléchargement de vidéo et autres images animées ou bandes sons, l’interactivité, le streaming, la diffusion de tracts par messagerie, le spam, les forums et le « chat », les « applets » java, moteurs de recherche et « cookies ».

La CGT s’y était refusée pour, dit-elle, « ne pas voir limiter ses diverses expressions (tracts, affichage, etc…) et n’accepter ni censure ni limitation à sa liberté d’expression ». Or, la charte précisait que l’adhésion obligatoirement totale et sans réserve, était une condition nécessaire pour avoir le bénéfice d’accéder à l’intranet de l’entreprise.

La charte s’impose dans sa totalité à tout bénéficiaire, qu’il soit signataire ou non, puisque de valeur normative.
Si les salariés disposent d’un droit d’expression au sein de l’entreprise et jouissent également, de la liberté d’expression reconnue par différents textes à valeur constitutionnelle, ceux-ci s’exercent pleinement dans le cadre des limites fixées par le Code du travail notamment, en matière de diffusion de tract, d’affichage des communications syndicales ou encore d’aménagement du local syndical (2). A ce titre, il est intéressant de noter que la Cour d’appel de Paris a jugé le même jour (3), qu’en l’absence d’accord d’entreprise ou d’usage dérogatoire, la diffusion d’un message électronique de nature syndicale envoyé aux salariés d’une entreprise sur leur messagerie professionnelle qui n’est utilisable que pendant les heures de travail et non aux heures d’entrée et de sortie, constitue une transgression évidente des conditions posées par l’article L. 412-8 du Code du travail relatif à la diffusion d’informations syndicales dans l’entreprise. En conséquence, elle a confirmé en toutes ses dispositions l’ordonnance de référé ayant fait cessé sous astreinte, l’envoi de ces messages qui, par l’intrusion ainsi réalisée au cours du temps de travail, causait à l’employeur un trouble manifestement illicite.

Quoiqu’il en soit, le Code du travail ne prévoit pas d’obligation de donner aux organisations syndicales l’accès aux réseaux de l’entreprise. Il est vrai également, que le code n’a pu anticiper le développement des technologies de l’information.

C’est pourquoi le Tribunal de grande instance de Nanterre a considéré comme illégal car constitutif d’une discrimination, le refus d’offrir un accès aux outils de communication de l’entreprise, même si la décision d’exclusion est fondée sur le refus de se conformer aux règles fixées dans l’accord. Le tribunal a estimé que la CGT devait pouvoir en bénéficier indépendamment de son absence de signature. Cette obligation ne signifie pas pour autant, que les syndicats non-signataires peuvent s’affranchir des règles et principes fixés pour les syndicats signataires.

Le tribunal a en effet considéré que la CGT se devait, comme les signataires, d’appliquer la charte « telle qu’elle est, jusque dans les contraintes convenues en contrepartie des droits reconnus dans le souci légitime de la préservation des intérêts de chacune des parties à l’accord ». Se faisant, il juge que la charte s’impose dans sa totalité à tout bénéficiaire, qu’il soit signataire ou non, puisque « de valeur normative » à l’égard de tous les syndicats.

A ce jour, les entreprises favorisent peu l’interactivité entre les organisations syndicales et leurs salariés dans le cadre des accords déjà signés. Toutefois, ces accords sont signés pour des durées déterminées, les entreprises souhaitant, grâce aux bilans qui seront établis, faire évoluer, souvent vers plus de « liberté », l’expression syndicale sur leurs réseaux.

Qu’il s’agisse d’accords définissant les règles d’usage devant être respectées par les salariés ou de documents négociés qui peuvent prendre la forme d’annexes au règlement intérieur, les chartes prennent une importance incontestable et deviennent nécessaires pour opérer une régulation désormais encouragée par les tribunaux.

Isabelle Pottier, Joëlle Berenguer-Guillon, « L’information syndicale s’arrête-elle à la porte des réseaux d’entreprise ?« , Les Echos du 26-3-2003.

(1) TGI Nanterre, 31 mai 2002.
(2) C. du trav., art. L 412-1 et s.
(3) CA Paris 14° ch. B 31 mai 2002.