L’Assemblée nationale adopte, au sein du projet de loi contre les violences sexistes, le cyber-harcèlement de groupe. Le projet prévoit de modifier les conditions de constitution de l’infraction de harcèlement afin de permettre la répression d’actes uniques, exercés par plusieurs personnes.

La condition de répétition des actes de harcèlement

Actuellement, le harcèlement moral ou sexuel ne peut être réprimé que s’il est constitué de plusieurs actes répétés par un seul individu. Le texte d’incrimination ne permet donc pas de saisir les comportements exercés par un groupe de personnes si chacune des personnes ne commet pas des actes répétés de harcèlement.

La possibilité de réprimer le cyber-harcèlement lorsqu’un acte unique est exercé par plusieurs personnes

Dans la nuit du 9 au 10 mai 2018, les députés de la Commission des lois ont adopté un projet de loi contre les violences sexistes. Dans ce projet, il est prévu de modifier les conditions d’incrimination du harcèlement, tant sexuel que moral, permettant alors de réprimer les cas de cyber-harcèlement de groupe. Aux termes du projet, le harcèlement pourrait alors être constitué lorsqu’un groupe d’individus agit de façon concertée, même si chaque membre du groupe n’accomplit qu’un seul acte. La condition de répétition n’est donc plus prise en compte par rapport à l’auteur des faits, mais par rapport à la victime du harcèlement.

Le harcèlement de groupe non cantonné à internet

Ce projet de modification des conditions de l’incrimination du harcèlement vise à encadrer le phénomène qualifié par le gouvernement de «raids numériques». Il s’agit de réprimer les auteurs de messages sexistes ou haineux sur internet, messages qui, en s’accumulant, peuvent constituer un véritable cyber-harcèlement pour la personne qui en est destinataire.

Cependant, l’élargissement des conditions du harcèlement ne se limite pas à une application sur internet. En effet, le texte tel qu’il a été rédigé a également pour ambition de saisir les comportements de harcèlement hors internet, et notamment au travail, lorsque plusieurs individus agissent de façon concertée contre une seule personne, quand bien même certains d’entre eux ne commettent qu’un unique acte.

Le gouvernement espère par ce biais faciliter les plaintes pour harcèlement afin que ce type de comportement ne puisse pas rester impuni en France.

Chloé Legris
Lexing Pénal numérique
(1) Projet de loi renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, Dossier légilsatif à l’Assemblée nationale.

SMS. Les nouvelles technologies ont considérablement réduit la frontière entre vie privée et vie professionnelle. Le téléphone portable, la tablette ou l’ordinateur portable sont autant de moyens qui permettent au salarié de rester connecté au travail, y compris en dehors de ses heures de travail.

La communication facilitée, il peut être tentant pour le manager de faire suivre au fils de l’eau, à ses équipes, les méls de clients, peu important l’heure. Dans certains cas, une pratique peut même s’être instaurée consistant à communiquer par SMS aux salariés, notamment dans certains secteurs d’activité où les salariés exécutent leur prestation chez un client.

L’employeur doit cependant être particulièrement vigilant concernant le développement de telles pratiques, un véritable droit à la déconnexion du salarié semblant peu à peu voir le jour en jurisprudence.

Dans un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 20 mars 2014, une salariée consultante a contesté la validité de sa rupture conventionnelle en invoquant un vice du consentement sur le fondement des articles L.1152-2 et L.1152-3 du Code du travail relatifs au harcèlement moral et l’article 1112 du Code civil.

A l’appui de ses allégations, la salariée invoquait les appels téléphoniques incessants ou SMS de son manager, y compris en dehors de ses heures de travail.

Se fondant sur les attestations produites, la cour d’appel a retenu l’existence de « très nombreux appels téléphoniques hors du temps de travail et l’envoi de SMS dans les mêmes conditions ».

Ayant constaté la dégradation de l‘état de santé de la salariée, elle estimait que le harcèlement moral était constitué et que la convention de rupture devait être annulée.

Cet arrêt, qui fait l’objet d’un pourvoi en cassation, a le mérite de poser, sous de nouveaux angles, la question du droit à la déconnexion des salariés. Ainsi, hors les heures de travail, les appels téléphoniques, et envoi de SMS, doivent être étroitement encadrés et limités aux situations d’urgence.

Ce n’est pas un hasard si l’accord de branche Syntec du 1 avril 2014 sur la durée du travail signé et négocié par la CFDT, la CGC, Cinov et la Fédération Syntec, qui vient compléter l’accord du 19 février 2013 relatif à la Santé et aux risques psychosociaux, une première en France, inscrit un droit à la déconnexion pour près de 900 000 collaborateurs travaillant dans le numérique (1).

Emmanuel Walle
Priscilla Guettrot
Lexing Droit Travail numérique

(1) Cf. notre post du 11-9-2014.

Harcèlement numérique : le droit à la déconnexion des salariés en entreprise, Maître Bensoussan est intervenu dans ce débat sur l’antenne de BFMTV pour la tendance du 22 septembre 2014 de l’émission « Paris est à vous ».

Pour revoir l’émission sur BFM Business : La tendance du moment du 22 septembre 2014.

(1) Syntec, Accord de branche du 1-4-2014.

(2) Lire Emmanuel Walle, « Syntec et le droit à la déconnexion reconnu aux salariés »,  post du 11-9-2014.

La définition panoramique du harcèlement moral conduit aujourd’hui la grande majorité des dossiers prud’homaux relatifs à la rupture pour motif personnel à évoquer à « tout hasard » un harcèlement.

En effet, la définition posée par le Code du travail ne précise pas en quoi consistent les agissements de harcèlement moral.

Elle se fonde uniquement sur leurs conséquences, à savoir une dégradation des conditions de travail susceptible :

• de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ;
• d’altérer sa santé physique ou mentale ;
• de compromettre son avenir professionnel.

Déjà juste après la loi de la modernisation sociale en 2002 le retrait d’un téléphone portable fut un des critères relevés par la Cour de cassation (1) pour accueillir une demande pour harcèlement moral. Depuis, la discorde est officielle entre la chambre sociale de la Cour de cassation et le juge répressif, le 1er ayant réaffirmé récemment (2) que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Ainsi, la géolocalisation des salariés, le remplacement d’un système automatisé de décompte de temps, le déploiement d’outils d’évaluation et de développement du salarié, ou l’introduction du lean management en bref l’introduction et la mise en œuvre de nouvelles technologies (article L 2323-13 et suivant du Code du travail) devient la cible potentiel du L 1152-1 du Code du travail.

Il est fort probable en effet compte tenu, de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de harcèlement moral (3), que les conséquences de ces transformations technologiques puissent, par nature, être reversées « directement » dans l’incertitude de la définition du harcèlement moral.

Dès lors à quel moment la société franchit-elle la ligne entre simple exécution de son pouvoir de direction et harcèlement moral ?

La Cour de cassation a répondu à cette question dans un arrêt du 10 novembre 2009. Elle admet, que « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique (…) peuvent caractériser un harcèlement moral (…) dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Quelles actions face aux demandes quasi systématique de dommages et intérêts, et aux risques pénaux (1 an, 15 000 € d’amendes) ?

• prévenir et informer : par des outils de gouvernance adaptés (L.1153-4 et L.4212-3 du Code du travail) et la mise en œuvre d’une charte spécifique qui synthétise l’ensemble des dispositions relative au harcèlement moral ;
• former : l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 précise les orientations de formation des managers et la nécessité d’introduire une politique de conduite du changement ;
• dialoguer : il s’agira d’introduire un dialogue volontaire par la procédure de médiation (L.1152-6 Code du travail) puis un dialogue contraint s’il survient un cas de harcèlement (L.2313-2 Code du travail).

Emmanuel Walle

(1) Cass. soc. 27-10-2004 n°04-41.008.
(2) Cass. soc. 15-04-2011 n°07-40-290.
(3) Cass. soc. 3-02-2010 n°08-44-019.

Laissant au juge un large pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant aux actes constitutifs de harcèlement, la jurisprudence, tout particulièrement depuis 2009, a précisé les contours de la notion de harcèlement moral et défini une frontière entre l’exécution normal du pouvoir de direction de l’employeur et l’accomplissement d’actes susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral. Ainsi, une méthode de gestion peut être constitutive de harcèlement moral si elle est susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Emmanuel Walle pour l’Usine nouvelle, le 28 avril 2011

Le harcèlement moral peut-il être retenu lorsque l’employeur, sans intention véritable, multiplie les erreurs de gestion au point de dégrader les conditions de travail et l’état de santé de son salarié et d’entraîner la démission équivoque de l’intéressé ? Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 6 janvier 2011, de nombreuses erreurs de gestion émanant de l’employeur avaient conduit à la notification erronée d’une rupture en période d’essai et à la conclusion d’un second contrat de travail, mentionnant une classification inférieure à la classification initiale.

Ces erreurs de gestion, relatives au contrat de travail du salarié, ont contraint ce dernier à formuler de multiples réclamations et ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé, ces agissements répétés ayant fini par pousser le salarié à démissionner.

La Cour de cassation considère que, bien que la bonne foi de l’employeur ne peut être mise en doute, cette considération subjective n’enlève rien aux effets de ces erreurs sur les conditions de travail et la santé mentale du salarié.

Elle fait une lecture stricte de l’article L.1152-1 du Code du travail, lequel dispose que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel ».

En l’espèce, les erreurs répétées ont bien eu pour effet une dégradation des conditions de travail et une altération de la santé du salarié. Selon la Cour de cassation, seuls des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement auraient pu écarter la qualification de harcèlement moral de ces agissements.

Par ailleurs, il résulte de ces circonstances que la démission du salarié pouvait être considérée comme équivoque. Dès lors, les juges devaient rechercher si le fait que le salarié soit revenu sur sa démission à la suite de manquements imputables à son employeur ne s’analysait pas comme une prise d’acte de rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les conséquences des agissements de l’employeur (éléments objectifs) plus que son intention (élément subjectif) permettent donc au salarié de se prévaloir, à l’encontre de son employeur, d’un harcèlement moral et de la requalification de la démission en prise d’acte de rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 6-1-2011 n°08-43279 X c./ Sécuritas France

Droit social

Harcèlements

Harcèlement et mise à la retraite d’office d’un directeur général de services municipaux

La Cour d’appel administrative de Bordeaux a confirmé le 8 juillet 2008, la mesure disciplinaire à l’égard du directeur général des services municipaux et communautaires d’une ville. Il avait été mis à la retraite d’office en novembre 2004 pour avoir consulté des sites pornographiques sur son lieu et pendant son temps de travail au moyen de matériels informatiques appartenant à la commune et envoyé à de nombreuses reprises à son assistante des courriers électroniques anonymes constitutifs d’un harcèlement pour obtention de faveurs sexuelles et de harcèlement moral.

La cour a considéré qu’eu égard à la nature des fonctions d’encadrement supérieur exercées et à la gravité des faits, la commune n’avait pas commis d’erreur manifeste d’appréciation en lui infligeant une telle sanction. Par ailleurs, ainsi que le rappelle la cour, la réalité des faits de harcèlement avait été reconnue par le tribunal correctionnel, de sorte qu’elle n’était plus susceptible d’être discutée devant le juge administratif. La cour rejette donc la demande d’annulation de la mesure disciplinaire et condamne le cadre municipal à verser à la commune la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts.

CAA Bordeaux, 8 juillet 2008

(Mise en ligne Juillet 2008)

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