Adoption du décret 2017-1819 sur le comité social et économique

décret 2017-1819Le décret 2017-1819 relatif au comité social et économique est entré en vigueur le 1er janvier 2018. Les ordonnances dites « Macron » qui viennent réformer le Code du travail, ont été signées le 22 septembre 2017.

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales instaure le comité social et économique (ci-après le « CSE »), une instance unique de représentation du personnel.

Le décret 2017-1819 du 29 décembre 2017 est pris pour l’application des articles L. 2314-1, L. 2315-7, L. 2315-8, L. 2315- 9, L. 2315-11, L. 2316-4 et L. 2321-4 du Code du travail à la suite des modifications introduites par l’ordonnance n°2017-1386.

Calendrier du décret 2017-1819

Le décret est entré en vigueur au 1er janvier 2018, à l’exception des dispositions des articles R. 2315-51 et R. 2315-52 dans leur rédaction issue du décret qui entreront en vigueur au 1er janvier 2020.

Objectifs du décret 2017-1819

Ce décret a pour objectif de déterminer le nombre de membres du CSE ainsi que les heures de délégation qui leur sont attribuées et s’appliquera à toute entreprise d’au moins onze salariés et qui a donc l’obligation d’instaurer au 1er janvier 2018 un CSE résultant de la fusion des instances représentatives du personnel.

Le décret 2017-1819 détermine :

  • la composition du CSE ;
  • les ressources et dépenses du CSE ;
  • les élections et mode du scrutin du CSE ;
  • les heures de délégation de ses membres en fonction de l’effectif de l’entreprise ;
  • les modalités d’annulation et de mutualisation de ces heures et fixe une durée maximum au-delà de laquelle le temps passé en réunion interne et en commission doit être déduit des heures de délégation pour les membres du CSE ;
  • le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres du CSE central ;
  • le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les élus du conseil d’entreprise participant aux négociations ;
  • les attributions générales du comité ;
  • les délais de consultation du CSE ;
  • la consultation et l’information récurrentes ou ponctuelles du CSE ;
  • les attributions du CSE en matière d’activité sociale et culturelle ;
  • le droit d’alerte économique du CSE ;
  • les bases de données économiques et sociales.

Composition du CSE

Le décret 2017-1819 prévoit le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE et le temps mensuel nécessaire à l’exercice de leurs fonctions par les représentants mais ces propositions peuvent faire l’objet d’une dérogation par accord respectivement prévu à l’article L. 2314-1 du Code du travail et à l’article L. 2314-7 du Code du travail.

Il convient de préciser que lorsque les membres du CSE sont également représentants de proximité, c’est-à-dire les représentants du CSE dans les entreprises comportant au moins deux établissements, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions défini par l’accord prévu à l’article L.2313-7 peut rester inchangé par rapport au temps dont ils disposent en vertu d’un accord d’entreprise (Code du travail, art. L. 2314-7) ou, à défaut, du tableau ci-dessous.

Ne sont reproduits dans le tableau ci-dessous que les propositions du décret pour les entreprises de onze à cinq cent salariés mais le décret 2017-1819 prévoit le nombre de membres et d’heures pour les entreprises jusqu’à dix mille salariés.

Les membres de la délégation du personnel du CSE doivent être formés afin de développer leurs aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ainsi que, de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle sera dispensée dès la première désignation des membres de la délégation du personnel du CSE.

Les ressources et les dépenses du CSE

Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par des sources diverses prévues à l’article R. 2312-49 du code comme par exemple les sommes versées par l’employeur pour le fonctionnement des institutions sociales de l’entreprise qui ne sont pas légalement à sa charge, le remboursement obligatoire par l’employeur des primes d’assurances dues par le comité ou les cotisations facultatives des salariés de l’entreprise.

Les ressources du comité des activités sociales et culturelles interentreprises sont constituées par les sommes versées par les CSE pour le fonctionnement des activités sociales et culturelles leur incombant.

Le CSE ou les comités des activités sociales et culturelles interentreprises peuvent subventionner des institutions sociales dotées de la personnalité civile (art. R. 2312-59 du code).

Les élections et mode de scrutin

L’élection des membres du CSE peut être réalisée par vote par vote électronique sur le lieu de travail ou à distance dès lors que la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d’entreprise ou par un accord de groupe conformément à l’article R. 2314-5 du Code du travail. A défaut d’accord, l’employeur peut néanmoins  décider de ce recours.

Le procès-verbal des élections au CSE est transmis par l’employeur dans les 15 jours en double exemplaire à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Les heures de délégation

Le temps dévolu à l’exercice de ses fonctions par les représentants syndicaux est fixé à une durée maximale de 20 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Les heures de délégation prévues peuvent être cumulées par les membres du CSE dans la limite de 12 mois. Néanmoins, le décret 2017-1819 précise qu’un membre ne pourra pas disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Par ailleurs, l’employeur devra en être informé au plus tard 8 jours avant la date prévue de l’utilisation des heures ainsi cumulées.

Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent également répartir leurs heures de délégation entre eux mais cela ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE concernés informent l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation par le biais d’un document écrit précisant leur identité, ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.

Reconnaissance du temps de préparation

A défaut d’accord d’entreprise, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE aux réunions suivantes :

  • avec l’employeur ;
  • aux réunions internes du comité et de ses commissions dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par décret en Conseil d’Etat ;
  • aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

ne seront pas déduit des heures de délégation prévues dès lors que les conditions suivantes sont respectées :

  • la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 30 heures pour les entreprises de trois cents salariés à mille salariés ;
  • la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 60 heures pour les entreprises de plus de mille salariés.

L’effectif est apprécié une fois par an, sur les 12 mois précédents, à compter du premier mois suivant celui au cours duquel a été élu le comité selon les dispositions du décret.

Limites fixées par le décret 2017-1819

Des CSE d’établissement et un CSE centrale d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts conformément à l’article L.2313-1 du Code du travail.

Le nombre des membres du CSE central sera limité à vingt-cinq titulaires et à vingt-cinq suppléants sauf accord conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise conformément à l’article R.2316-1 du Code du travail.

Le décret 2017-1819 prévoit que cette durée ne peut être inférieure à :

  • 12 heures par mois dans les entreprises jusqu’à cent quarante-neuf salariés ;
  • 18 heures par mois dans les entreprises de cent cinquante à quatre cent quatre-vingt-dix-neuf salariés ;
  • 24 heures par mois dans les entreprises d’au moins cinq cents salariés.

Les attributions générales du comité

Dans les entreprises d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés, les membres du comité social et économique sont informés de la réception par l’employeur des documents de vérification et de contrôle mis à la charge de ce dernier au titre de la santé et de la sécurité au travail.

Un représentant du personnel siégeant au CSE doit faire partie de la délégation habilitée à enquêter en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Les membres du CSE peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par le Code du travail dans la partie santé et sécurité au travail.

Les délais de consultation du CSE

Pour les entreprises d’au moins cinquante salariés, pour l’ensemble des consultations prévues au Code du travail sans délai spécifique légal, le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales.

Le CSE sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date de début du délai de consultation.

En cas d’intervention d’un expert, le délai de consultation est porté à 2 mois.

Ce délai sera porté à 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre d’une consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.

La consultation et l’information récurrentes ou ponctuelles du CSE

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l’employeur met à la disposition du CSE, en vue d’une consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise, les informations nécessaires contenues dans la base de données et prévues à l’article R.2312-16 du Code du travail, telles que les investissements matériels et immatériels, les aides publiques ou les partenariats.

Par ailleurs, l’employeur d’une entreprise de moins de trois cents salariés devra communiquer aux membres du CSE en vue de la consultation sur la politique sociale les conditions de travail et l’emploi ainsi que les informations prévues à l’article R.2312-19 du code.

Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, l’employeur met à la disposition du CSE, en vue de la consultation sur la situation économique et financière, les informations nécessaires contenues dans la base de données et prévues à l’article R.2312-17 du code.

De plus, l’employeur d’une entreprise d’au moins de trois cents salariés devra communiquer aux membres du CSE en vue de la consultation sur la politique sociale les conditions de travail et l’emploi ainsi que les informations prévues à l’article R.2312-20 du code.

Enfin, les informations trimestrielles du CSE prévues au 3° de l’article L.2312-9 du Code du travail doivent retracer mensuellement l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe.

Le CSE sera informé et consulté préalablement à la mise en place d’une garantie collective mentionnée à l’article L. 911-2 du Code de la sécurité sociale.

Le CSE sera également informé et consulté après notification à l’entreprise de l’attribution directe par une personne publique de subventions prêts ou avances remboursables dont le montant excède un seuil fixé par arrêté.

Les attributions du CSE en matière d’activité sociale ou culturelle

Le CSE assure la gestion des activités sociales et culturelles qui n’ont pas de personnalité civile et participe à la gestion de celles qui possèdent la personnalité civile.

Les comités des activités sociales et culturelles interentreprises comprennent des représentants des salariés de chaque CSE choisis de façon à assurer la représentation des diverses catégories de salariés. Les membres du comité des activités sociales et culturelles sont désignés pour une durée équivalente à celle de leur mandat à leur CSE.

Le droit d’alerte économique du CSE

Le CSE dispose d’un droit d’alerte économique et peut, à ce titre, saisir l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance qui devra délibérer dans le mois de la saisine et la réponse motivée devra être adressée au CSE dans le mois qui suit la réunion de l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance.

Les bases de données économiques et sociales

La base de données économique et sociale permet la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations récurrentes prévues par le Code du travail à l’article L. 2312-17. La base doit comporter les informations que l’employeur met à la disposition du CSE.

La mise à disposition, actualisée dans la base de données, des informations contenus dans les rapports ou les informations transmises de manière récurrente au CSE vaudra communication au CSE des rapports et informations lorsque les conditions cumulatives suivantes sont rassemblées c’est-à-dire lorsque les éléments d’information sont régulièrement mis à jour, au moins dans le respect des périodicités prévues dans le Code du travail, et lorsque l’employeur met à disposition des membres du CSE les éléments d’analyse ou d’explication nécessaires lorsque cela est prévu dans le Code du travail.

Emmanuel Walle
Astrid Marques
Lexing Social numérique




Le recours au CDI de chantier étendu à de nouveaux secteurs

CDI de chantierL’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 encadre le CDI de chantier et étend les secteurs qui peuvent y recourir (1).

Le recours au CDI de chantier avant l’ordonnance

Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération.

Avant le 22 septembre 2017, les contrats de chantier ou d’opération étaient principalement conclus dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP).

Le recours au CDI de chantier après l’ordonnance

L’ordonnance a intégré au Code du travail un nouvel article L. 1223-8 selon lequel il est désormais possible d’avoir recours au CDI de chantier dans d’autres branches d’activité, dès lors qu’un accord de branche étendu le prévoit (2).

Avec une convention ou un accord de branche étendu

Qu’est-ce qu’un accord de branche étendu ?

Un accord de branche étendu est un accord de branche ayant fait l’objet d’un arrêté d’extension de la part du ministère du Travail.

Il s’applique à toutes les entreprises du secteur d’activité visé par le texte. En ce sens, il se distingue de l’accord de branche « ordinaire » qui ne s’applique qu’aux entreprises adhérant à l’une des organisations patronales signataires de l’accord.

Quel est le contenu obligatoire de l’accord ?

Il est prévu par l’article L. 1223-9 du Code du travail. L’accord doit obligatoirement fixer :

  • la taille des entreprises concernées ;
  • les activités concernées ;
  • les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
  • les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
  • les garanties en termes de formation pour les salariés concernés.

En outre, dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée, l’accord doit préciser les modalités adaptées de rupture du contrat.

Comment faire en l’absence de convention ou d’accord collectif ?

A défaut de convention ou d’accord collectif, le contrat de chantier ne peut être conclu que dans les secteurs où son usage est à la fois :

Rupture du CDI de chantier ou d’opération

La rupture du contrat intervient selon la procédure de licenciement de droit commun.

Compte tenu de la nature spécifique des contrats de chantier, la fin du chantier ou « la fin des tâches contractuelles » constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Emmanuel Walle
Margaux Chavane
Lexing Social numérique

(1) Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (JO du 23-09-2017)
(2) Venez assister à notre petit-déjeuner débat le 24 janvier 2018 sur le thème « Ordonnances Macron : ce qui va changer dès janvier 2018 », renseignement et inscription.




Le CSE, Comité social et économique : modalités de fonctionnement

Comité social et économiqueLe CSE (Comité social et économique), une instance unique de représentation du personnel, a été rendu obligatoire pour les entreprises de plus de 11 salariés, depuis l’adoption de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.

Toutefois les dispositions de cette ordonnance relatives au comité social et économique n’entreront en vigueur après la parution des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Qu’est-ce que le Comité social et économique (CSE) ?

Le CSE a vocation à fusionner les différentes instances représentatives du personnel (art. L.2311-1 et suivants, à venir, du Code du travail) :

  • les délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés ;
  • le comité d’entreprise ;
  • le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Les attributions du CSE diffèrent en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise.

Si le CSE est mis en place dans une entreprise de moins de 50 salariés, il a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des dispositions légales concernant la protection sociale ainsi que les conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Il sera également en charge de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et est compétent pour réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

Dès lors que l’entreprise compte au moins 50 salariés, le CSE a pour mission d’assurer la défense collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions concernant la gestion et l’évolution économique et financière de l’entreprise, l’organisation du travail et les techniques de production.

Par ailleurs, le comité social et économique devra être informé et consulté sur toutes les questions relatives à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour une durée de 4 ans et le nombre de mandats successifs est limité à 3 avec une exception pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Qui est concerné et dans quel délai ?

Toute entreprise dont l’effectif est égal ou supérieur à onze salariés sur une période de douze mois consécutifs est concernée par l’élection du comité social et économique.

Si une entreprise possède au moins deux établissements distincts, elle a l’obligation d’élire des CSE d’établissement pour chaque établissement ainsi qu’un CSE central d’entreprise.

Alors qu’auparavant l’entreprise était dans l’obligation d’instituer et d’interagir avec les instances représentatives du personnel de façon séparée, l’objectif est désormais de centraliser : les salariés et les employeurs discuteront au sein d’une même instance de l’ensemble des sujets relatifs à l’entreprise.

Conformément à l’ordonnance, le CSE doit être mis en place au terme du mandat des délégués du personnel ou des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lors du renouvellement de l’une de ces institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019.

En pratique, les mesures transitoires suivantes sont prévues :

Si un protocole préélectoral a été conclu avant le 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance) :

  • les IRP sont renouvelées conformément aux règles en vigueur avant la publication de l’ordonnance ;
  • le CSE est mis en place à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure décidée fixée par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP, ou, le cas échéant, de la DUP ou de l’instance regroupée.

Si les mandats des élus des IRP arrivent à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017 ceux-ci sont prorogés :

  • soit jusqu’à la fin de l’année (2017) : le CSE remplacera les IRP existantes à l’issue des élections professionnelles dont le 1er tour devra se tenir dans la quinzaine qui précède l’expiration des mandats ;
  • soit d’un an au plus (soit par accord collectif soit par décision de l’employeur après consultation de l’IRP appropriée). Le délai d’un an semble s’apprécier à compter de l’expiration des mandats.

Si les mandats arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, ceux-ci peuvent être réduits ou prorogés au plus d’un an soit par accord collectif soit par décision de l’employeur après consultation de l’IRP appropriée.

Les mandats arrivant à échéance après le 31 décembre 2019 cesseront de plein droit par anticipation au 31 décembre 2019. Il faudra donc procéder à de nouvelles élections professionnelles, pour élire les membres du CSE, avant le 31 décembre 2019.

Quelle différence avec la Délégation Unique du Personnel (DUP) ?

Jusqu’à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, l’employeur d’une entreprise de 50 à 299 salariés pouvait décider de mettre en place, avec l’accord des instances représentatives du personnel, une DUP regroupant les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

La DUP exerçait les attributions des instances représentatives du personnel regroupées. Il s’agissait alors d’une faculté offerte à une catégorie d’entreprise précise.

A l’inverse, le CSE, comité social et économique, s’impose à toute entreprise d’au moins onze salariés et constituera la norme au 1erjanvier 2020.

Alors que la DUP conservait l’ensemble des attributions respectives à chaque instance représentative du personnel mais aussi leurs règles de fonctionnement respectives, le CSE centralise et harmonise les attributions et les obligations au sein d’une même instance.

Modalités d’organisation des élections du CSE

Les élections au comité social et économique (élections du CSE) seront régies par les articles L. 2314-4 à L. 2314-32 (à venir) du Code du travail, dès l’entrée en vigueur des décrets pris en application de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.

L’élection des membres du CSE est réalisée au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique si un accord d’entreprise ou l’employeur le décide conformément à l’article L. 2314-26 du Code du travail.

Cette élection est organisée selon les règles de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Emmanuel Walle
Lexing Droit Travail numérique

Cet article a été réalisé conjointement par :
• Le cabinet Lexing Alain Bensoussan Avocats, spécialisé dans le droit du numérique et des technologies avancées
• La société GEDICOM, expert en conduites d’opérations électorales (vote internet, papier, hybride)




Impacts de la fusion des IRP sur les élections professionnelles

fusion des IRPLa fusion des IRP prévue par l’ordonnance n°2 du 31 août 2017 modifiera le paysage des élections professionnelles (1).

1. Contenu de l’ordonnance

1.1 Fusion des IRP : création du CSE

Le comité social et économique (CSE) se substituera aux :

  • délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés ;
  • 3 instances d’information et de consultation (DP, CE et CHSCT) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Leur mandat, d’une durée de 4 ans, pourrait être renouvelé dans la limite de 3 mandats successifs sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le CSE conservera la personnalité morale ainsi que toutes les compétences et les prérogatives du CE, CHST et DP, y compris sur les aspects sécurité et conditions de travail, la capacité de demander des expertises, déclencher des enquêtes et faire des recours judiciaires si nécessaire.

1.2 Impact sur les entreprises

Aujourd’hui, l’entreprise doit consulter les 4 instances représentatives du personnel (IRP) ; désormais, les salariés et employeurs discuteront au même endroit de tous les sujets relatifs à l’entreprise.

Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans les entreprises dites « à risque », une commission « hygiène, sécurité et conditions de travail » sera obligatoire.

2. Délais

Les dispositions relatives à la fusion des IRP et à la création du CSE devraient entrer en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Le gouvernement est autorisé à prendre des ordonnances dans les 6 mois suivant la promulgation de la loi d’habilitation.

Le Conseil constitutionnel ayant validé le 7 septembre 2017 la loi d’habilitation, le gouvernement peut donc promulguer la loi et dispose jusqu’au 8 mars 2018 pour prendre l’ordonnance relative à la fusion des IRP.

Le calendrier semble fixer une adoption des ordonnances en Conseil des ministres la semaine du 18 septembre 2017.

Cependant, il n’en est pas pour autant certain que cette mise en application se fera au 1er janvier 2018 dans la mesure où des négociations peuvent retarder la publication des décrets d’application et la ratification des ordonnances.

3. Mesures transitoires

Pour les entreprises pourvues de représentants du personnel à la date de publication de l’ordonnance (au Journal officiel), il est prévu que soient introduites des mesures provisoires :

  • dans ces entreprises, le CSE serait mis en place au terme du mandat en cours de ces élus et au plus tard le 31 décembre 2019 ;
  • dans le même temps, les mandats des membres des institutions fusionnées (CE, CHSCT, DP) et de la DUP cesseraient au plus tard à cette date (31 décembre 2019).

En pratique, le mandat des élus étant actuellement fixé à 4 ans (sauf accord collectif en réduisant la durée), il cesserait de plein droit par anticipation en cas d’élection postérieure au 1er janvier 2016.

  • pendant la durée des mandats en cours et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2019, les dispositions du Code du travail relatives au CE, DP et CHSCT demeureraient applicables dans leur rédaction en vigueur à la date de publication de l’ordonnance ;
  • les mandats des membres du CE, CHSCT, DUP et des DP arrivant à échéance entre la date de publication de l’ordonnance au Journal officiel et le 31 décembre 2018 pourraient être prorogés pour une durée maximale d’un an par décision de l’employeur, après consultation de ces instances.

4. Conséquences sur les élections professionnelles

Il n’apparait pas nécessaire de reporter les élections professionnelles ; simplement, les mandats des nouveaux élus cesseront de plein droit au 31 décembre 2019.

Il faudra donc procéder à de nouvelles élections avant le 31 décembre 2019.

Emmanuel Walle
Margaux Chavane
Lexing Droit Social numérique

(1) Art. 6, du Titre IV du projet d’ordonnance n°2 du 31-08-2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.




Barème des indemnités prud’homales en cas de licenciement

Barème des indemnitésL’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail fixe le barème des indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce barème s’appliquera aux contentieux consécutifs à des licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance au Journal officiel.

Rappelons que les ordonnances dans leur version définitive doivent être présentées en Conseil des ministres le 22 septembre 2017.

Dans l’intervalle, le projet d’ordonnance est susceptible d’évoluer, en particulier au regard des consultations auxquelles le gouvernement est tenu.

Les planchers et plafonds qui s’imposeraient au juge.

Selon le projet d’ordonnance, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge pourrait accorder au salarié des dommages et intérêts dont le montant serait compris entre les planchers et plafonds fixés dans le tableau ci-dessous, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Ce barème s’imposerait également en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou de prise d’acte du contrat de travail jugée aux torts de l’employeur

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables

Il est à noter que ces planchers dérogatoires ne valent que pour un salarié ayant au plus 10 ans d’ancienneté.

Exclusions du barème des indemnités

Le barème n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est nul.

Les cas de nullité visés seraient ceux liés :

  • à la violation d’une liberté fondamentale ;
  • à des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • à l’action en justice du salarié pour discrimination ou en matière d’égalité professionnelle ;
  • à au lancement d’une alerte ;
  • à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;
  • à la protection attachée au congé de maternité ou de paternité, au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à l’inaptitude physique du salarié.

Les montants indiqués dans le référentiel sont majorés d’un mois de salaire dans les deux cas suivants :

  • lorsque le salarié était âgé d’au moins cinquante ans à la date de la rupture ;
  • en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi du salarié tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré.

Emmanuel Walle
Margaux Chavane
Lexing Droit Social numérique

(1) Projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 31-8-2017.




Les mesures emblématiques de la réforme du Code du travail

Les mesures emblématiques de la réforme du Code du travailLes points clés de la réforme du Code du travail seront mis en œuvre, par le biais d’ordonnances, dès cet été.

Extension des domaines de primauté des accords de branche

Le projet de loi d’habilitation (1) prévoit, pour l’articulation entre accord de branche et accord d’entreprise, que les thèmes de négociation seront répartis en trois blocs :

  • le premier bloc rassemblerait les domaines où la négociation de branche prime de manière impérative sur la négociation d’entreprise ;
  • le deuxième bloc concernerait les domaines « pour lesquels la branche peut décider, sans y être obligée, de faire primer son accord sur les accords d’entreprise » ;
  • le troisième thème correspondrait aux domaines où la négociation d’entreprise (lorsqu’il existe un accord d’entreprise) prime sur la négociation de branche.

Ainsi, douze domaines seraient réservés à la branche, le reste étant laissé aux mains de la négociation d’entreprise.

Sécurisation des ruptures de travail

Réduction des délais de recours contentieux

Cette réforme du Code du travail doit permettre de « réduire les délais de recours contentieux en cas de rupture du contrat de travail ». L’objectif est de raccourcir la période durant laquelle la saisine du juge par un salarié est possible en cas de rupture du contrat de travail.

Le projet de loi a également vocation à clarifier « les obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude », permettant ainsi à l’exécutif de légiférer dans ce domaine.

Création d’un référentiel obligatoire des indemnités prud’homales

L’article 3 du projet de loi d’habilitation prévoit la mise en place d’un barème, auquel devra se référer le juge en matière de « réparation financière des irrégularités de licenciement ».

A cet égard, le texte fixera notamment un référentiel obligatoire pour les dommages et intérêts alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est également prévu par la réforme du Code du travail que l’actuel référentiel existant, ainsi que les planchers et plafonds de dommages et intérêts fixés par le Code du travail (pour les ruptures irrégulières du contrat de travail), pourront être modifiés par ordonnance.

Définition du périmètre d’appréciation des difficultés pour le licenciement économique

Enfin, la réforme du Code du travail souhaite modifier le périmètre utilisé pour apprécier les difficultés économiques d’une filiale d’un groupe international en cas de licenciement économique.

Le texte met en garde contre la « création artificielle ou comptable de difficultés économiques à l’intérieur d’un groupe à la seule fin de procéder à des suppressions d’emplois », sans toutefois préciser si ce périmètre sera français ou européen.

Emmanuel Walle
Margaux Chavane
Lexing Droit Social numérique

(1) Projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, 27-6-2017