La réforme des règles de procédure en matière prud’homale

procédure en matière prud’homaleLe décret du 20 mai 2016 permet l’application de la réforme de la procédure en matière prud’homale.

Publié au Journal officiel le 25 mai 2016, le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail introduit des mesures visant à accélérer la procédure et à désengorger les conseils de prud’hommes. Issues de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, ces mesures de réforme de la procédure en matière prud’homale trouvent enfin application.

Renforcement du rôle du bureau de conciliation.

Le bureau de conciliation qui devient le bureau de conciliation et d’orientation, voit ses pouvoirs accrus, avec comme objectif sous-jacent de raccourcir les procédures qui, en matière sociale, sont régulièrement montrées du doigt pour leurs délais excessifs. La phase devant le bureau de conciliation était jusqu’alors quasi stérile puisque dans 95 % des cas, les parties ne parvenaient pas à se concilier, ce qui rendait cette première étape presqu’inutile.

Le bureau de conciliation et d’orientation dispose désormais davantage de marge de manœuvre car il oriente les parties vers la formation de jugement adéquate, en cas d’échec de la conciliation. En outre, le bureau de conciliation et d’orientation assure une véritable mise en état de l’affaire par la fixation des délais et conditions de communication des conclusions et pièces entre les parties (Décr. 2016-660, art. 13, 1° : art. R. 1454-1 du Code du travail). Le non-respect par les parties du calendrier de procédure fixé par le bureau de conciliation et d’orientation octroie à ce dernier le pouvoir de radier l’affaire ou de la renvoyer à la première date utile devant le bureau de jugement (Décr. 2016-660, art. 13, 2° : art. R. 1454-2 du Code du travail). L’accroissement des pouvoirs du bureau de conciliation et d’orientation relève également de sa participation à la manifestation de la vérité en ce qu’il peut dorénavant auditionner toute personne et faire procéder à toutes mesures d’instruction qu’il juge utiles (Décr. 2016-660, art. 13 4° : art. R. 1454-4 du Code du travail).

Favoriser la résolution amiable des litiges.

En vue de désengorger les conseils de prud’hommes, le décret du 20 mai 2016 encourage la résolution amiable des différends. Le bureau de conciliation et d’orientation, le bureau de jugement ou la formation de référé peuvent, à n’importe quel stade de la procédure, enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur. En cas de succès de la médiation, l’accord des parties est homologué par le juge qui a enjoint la procédure de médiation (Décr. 2016-660, art. 31: Code du travail, Titre VII : Résolution amiable des différends, art. R.1471-1 et R.1471-2). Visant à favoriser le désencombrement rapide des conseils de prud’hommes, ces règles sont applicables dès la publication du décret.

Nouvelles modalités de saisine du conseil de prud’hommes.

A compter du 1er août 2016, le conseil de prud’hommes sera saisi soit par requête, soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation (Décr. 2016-660, art. 8 : Code du travail, Chapitre II : Saisine du conseil de prud’hommes). Sous peine de nullité, la requête devra comporter les mentions obligatoires de l’article 58 du Code de procédure civile, ainsi qu’un exposé sommaire des motifs de la demande. Elle devra aussi être accompagnée des pièces invoquées à l’appui des prétentions, et du bordereau correspondant.

Ces conditions de saisine plus sévères révèlent la volonté de désengorger les conseils de prud’hommes en limitant les saisines aux demandes déjà prêtes à être examinées.

La représentation obligatoire en appel.

Le chapitre III du décret du 20 mai 2016 consacre la représentation obligatoire des parties en appel en matière prud’homale, à compter du 1er août 2016. Certes, la procédure en matière sociale se rapproche ainsi de la procédure civile de droit commun. Elle conserve néanmoins une particularité. Les parties auront le choix d’être représentées soit par un avocat, soit par un défenseur syndical, créé par la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 (art. 258 : Code du travail, Chapitre III : Assistance et représentation des parties, art. L.1453-4 et s., seulement à compter du 1er août 2016 (1)). Le défenseur syndical pourra même intervenir en première instance, sous réserve d’être doté d’un pouvoir spécial. Le décret du 20 mai 2016 intègre donc un nouvel acteur potentiel dans les contentieux prud’homaux, incarné par le défenseur syndical.

Notons que la représentation obligatoire en appel supposera de recourir à un avocat postulant dès lors que la cour d’appel compétente sera située en-dehors du ressort territorial de l’avocat plaidant.

La confirmation de la compétence exclusive de l’ordre judiciaire en matière préélectorale.

Le tribunal d’instance demeure seul compétent pour juger des contestations relatives aux décisions administratives en matière de protocole préélectoral. Il doit être saisi dans les quinze jours à compter de la notification de la décision (Décr. 2016-660, art. 34 à 40). Le juge judiciaire reste le seul juge de la validité des élections et des accords préélectoraux.

Avis de la Cour de cassation quant à l’interprétation des accords collectifs.

Le titre III du décret du 20 mai 2016 consacre la possibilité de saisir la Cour de cassation d’une demande d’avis sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif. La Cour doit rendre un avis dans les trois mois de la réception du dossier.

Au regard de la primauté accordée aux accords collectifs par la loi Travail, il est fort à parier que cette procédure d’avis, applicable dès la publication du décret de réforme de la procédure en matière prud’homale, connaîtra un franc succès.

Emmanuel Walle
Clémentine Joachim
Lexing Département Social Numérique

(1) Aux termes du V de l’article 259 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, les 19° à 21° du I et le II de l’article 258, entrent en vigueur au plus tard le premier jour du douzième mois suivant la publication de la dite loi, soit le 1er août 2016.




Big Data et Ressources Humaines, au cœur de l’entreprise

Big Data et Ressources Humaines, au cœur de l’entrepriseEmmanuel Walle précise pour IT-Expert Magazine, l’intérêt de recourir au Big data dans les ressources humaines.

Dans ce secteur, quelques entreprises ont déjà commencé à utiliser les applications Big Data, comme Monster.com, qui propose un profil de l’employeur idéal à ses utilisateurs, en croisant compétences et affinités comme peuvent le faire les sites de rencontre.

Le Big Data apparaît dès lors susceptible de concilier les interactions métiers RH avec l’IT et combler les réticences du quantitatif exposées plus haut.

La convergence des technologies, le cloud pour les solutions de stockages notamment, la virtualisation des serveurs, l’optimisation de la bande passante et la capacité analytique qui minimise le temps de réponse à une requête sont les ingrédients d’un écosystème Big Data/ RH qui doivent répondre aux contraintes métiers.

En d’autres termes le Big Data tourné vers la gestion des ressources humaines maîtrise les risques dus :

  • à la vélocité des données (affluence des sources susceptibles d’intéresser la gestion RH) ;
  • à la variété des données (qui proviennent de sources multiples) ;
  • à l’intégrité des données (en fonction de la source, quel niveau de confiance peut-on accorder ?) ;
  • à la variabilité des données (qui sont souvent non structurées).

Le couple Big Data/RH plus mature aujourd’hui, peut envisager notamment d’apporter des réponses instantanées sur le ROI par exemple des formations octroyées à leur salariés.

L’outil Big Data permet ainsi une utilisation plus intelligente du SIRH que l’on ne considérait pas comme véritablement créatrice de valeur. Se rapprocher du « board » de la direction et des décisions stratégiques de l’entreprise est un marqueur essentiel où le SIRH peut, avec l’analyse des mégadonnées, associer les bonnes données, comprendre leurs sources pour surtout en calculer le ROI et évaluer la qualité d’une décision d’embauche en terme de rapport gains/coût.

L’outil Big data associé à la gestion RH consiste également dans la démonstration de la pertinence d’une campagne de recrutement ou de communication en cas de démotivation des salariés, dans la définition de critères de recrutement prédictif, la recherche de profils de performance atypiques mesurés par des indicateurs spécifiques.

L’évolution du Big Data réside dans sa faculté à modéliser les cas d’usages et les questions opérationnelles que les RH intéressés veulent pouvoir résoudre.

Emmanuel Walle pour IT-Expert Magazine, « Big Data et Ressources Humaines, au cœur de l’entreprise », 21 avril 2015




Sms privés sur un portable professionnel : quels risques ?

Sms privés sur un portable professionnel : quels risques ?Sms, méls, appels personnels passés à l’aide des outils de l’entreprise. Aussi étonnant qu’il soit, il est possible d’utiliser l’ordinateur, la tablette ou le téléphone fourni par l’entreprise à des fins privées, sous certaines conditions.

Alain Bensoussan répond aux questions de Sandrine Chauvin pour Capital.fr. « Vous avez droit à une vie privée résiduelle au bureau », commente Alain Bensoussan, avocat spécialisé en droit de l’informatique et de l’internet, et ce, depuis un arrêt de la Cour de cassation du 2 octobre 2001, dit « arrêt Nikon« . Pas question évidemment d’y passer tout son temps. L’utilisation des outils informatiques à des fins autres que professionnelles est le plus souvent tolérée, si elle reste raisonnable et si elle n’affecte pas la sécurité des réseaux, la productivité de l’entreprise ou de l’administration concernée, précise la Cnil.

Pour que l’employeur puisse surveiller les SMS envoyés depuis un téléphone professionnel, la règle est très simple : « Les messages écrits, envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail, sont présumés avoir un caractère professionnel. » C’est ce que rappelle l’arrêt rendu par la Cour de cassation du 10 février 2015. Concrètement, cela signifie que votre employeur peut consulter tous les SMS que vous envoyez ou que vous recevez sur le téléphone fourni par l’entreprise, et ce, sans demander votre aval. Sauf si vous avez clairement indiqué la mention « personnel » ou « privé », précise Maître Bensoussan. Cette règle est aussi valable pour les emails ou les fichiers stockés sur son ordinateur.

L’usage privé abusif des outils professionnels peut être sanctionné par « Un licenciement pour cause réelle et sérieuse », prévient Maître Alain Bensoussan. Evidemment, il peut y avoir des journées exceptionnelles, dans le cas d’un proche malade par exemple, mais la règle est de traiter de façon limitée ses affaires privées au bureau.

L’employeur ne peut pas surveiller les salariés à leur insu. Ces derniers doivent être informés des dispositifs mis en place pour contrôler l’utilisation d’internet et de la durée de conservation des données.

Enfin, si l’entreprise n’a pas mis en place de charte numérique, tous les dossiers, les mails, les SMS sont considérés comme « privés » même si le salarié utilise le matériel de l’entreprise, souligne Maître Bensoussan. L’employeur a en effet l’obligation d’organiser le droit à une vie privée résiduelle durant le temps de travail.

Alain Bensoussan pour Capital.fr, le 23 février 2015.

 




Les Sms sur portable professionnel sont présumés professionnels

Les Sms sur portable professionnel sont présumés professionnelsLes Sms échangés sur les portables professionnels sont présumés être des messages professionnels auxquels l’employeur est en droit d’accéder pour un motif légitime.

Ainsi peut être interprété l’arrêt rendu le 10 février 2015 par la chambre commerciale de la Cour de cassation.

En l’espèce, afin de prouver un débauchage illicite, un employeur avait produit en justice les Sms échangés par son salarié avec des tiers au moyen de son téléphone portable professionnel.

Problématique. Le salarié soutenait que l’accès de l’employeur aux Sms enregistrés sur son téléphone portable professionnel, sans en être informé au préalable, était attentatoire à sa vie privée (art. 9 du Code civil) et constituait donc une preuve illicite.

Arguments du salarié. A l’appui de cette thèse, le salarié évoquait principalement trois arguments :

  • Premièrement, il n’avait pas été informé du droit de l’employeur d’accéder au contenu du téléphone portable mis à sa disposition. La charte d’utilisation des moyens de communication électronique de l’entreprise ne prévoyait pas de disposition spécifique aux Sms envoyés ou reçus par les salariés sur leur téléphone mobile.
  • Deuxièmement, l’employeur ne lui pas avait interdit d’utiliser son téléphone mobile en dehors de ses heures de travail et à des fins personnelles.
  • Troisièmement, il lui était impossible d’identifier un Sms « personnel » d’un SMS « professionnel », un tel message ne comportant pas de champ « objet ».

Solution de la Cour de cassation. Cette argumentation est rejetée par la Cour de cassation (Chambre commerciale). Celle-ci considère en effet que « les messages écrits (« short message service » ou Sms) envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels » (Cass. com. 10 février 2015, n°13-14779).

Ce faisant, la Cour de cassation transpose aux Sms les solutions dégagées sur d’autres supports numériques, tels que les dossiers et fichiers sauvegardées sur l’ordinateur professionnel ou les méls échangés sur la messagerie électronique de l’employeur : ceux-ci sont présumés être professionnels sauf s’ils sont identifiés par le salarié comme étant personnels.

Droit d’accès pour un « motif légitime ». L’employeur doit justifier d’un « motif légitime » pour accéder au contenu des Sms enregistrés sur les téléphones professionnels de ses employés. Dans l’affaire du 10 février 2015, des soupçons de débauchage ont été jugés constitutifs d’un motif légitime. De manière générale, toute surveillance de l’activité des salariés doit être justifiée par une finalité légitime et être proportionnée à cette finalité. Ainsi, l’employeur est en droit, au titre de son pouvoir de direction, de contrôler ponctuellement les tâches qu’il confie à son personnel. Il lui est également reconnu le droit de mener des audits de sécurité et de conformité sur les machines mises à la disposition de son personnel.

A contrario, il ne peut mettre en place une surveillance constante et permanente de ses employés, sauf à justifier d’un risque particulier pour la sécurité des biens ou des personnes, tel que notamment des transferts de fonds, des installations dangereuses, etc. Dans tous les cas, une information complète et préalable des salariés sur le dispositif de surveillance est nécessaire.

Contrôle a posteriori. Dans l’affaire jugée le 10 février 2015, le salarié contestait avoir été informé du droit de l’employeur de lire les Sms enregistrés sur son téléphone professionnel. En effet, l’employeur ne l’avait pas expressément informé de ce droit et la charte des systèmes d’information de l’entreprise ne le prévoyait pas textuellement. Pour rejeter cet argument, la Cour de cassation a probablement pris en compte le fait qu’aucun dispositif de contrôle a priori des Sms n’avait été mis en place dans l’entreprise, l’employeur n’était donc pas tenu à une information préalable.

De plus, les Sms avaient été enregistrés et conservés sur le téléphone portable par le salarié, si bien qu’il ne pouvait ignorer l’éventualité que l’employeur en ait connaissance. Enfin, l’employeur agissait sur ordonnance d’un juge et pour un motif sérieux, puisqu’il avait été victime d’un débauchage ayant désorganisé son entreprise.

Cohérence de la solution. Il est vrai que le téléphone portable est un outil étroitement liée à son utilisateur : il renferme en effet des données de géolocalisation, un carnet d’adresse, un journal les appels entrants et sortants. Il serait donc logique d’encadrer plus étroitement le contrôle exercé par l’employeur sur cet appareil que sur un ordinateur de bureau par exemple.

La Cour de cassation n’apporte pas d’éclairage sur ce point. Mais on notera que la solution dégagée est cohérente avec l’état actuel du droit : de même que l’employeur peut prendre connaissance d’une correspondance laissée sur le bureau d’un salarié, d’un fichier informatique enregistré sur son poste de travail ou des méls échangés sa messagerie professionnelle, il peut accéder aux Sms enregistrés sur le mobile mis à la disposition de son employé, sauf à démontrer que ceux-ci sont identifiés comme étant « personnels ».

Identifier le caractère « personnel » d’un Sms. La Cour ne précise pas la manière la manière d’identifier le caractère « personnel » d’un Sms. Ainsi que le soulignait le salarié, un Sms ne comporte pas d’objet mais du texte brut, directement lisible par l’utilisateur. On peut supposer qu’en apposant la mention « [Personnel] » au début de chaque message, le salarié puisse interdire à l’employeur d’ouvrir ce message hors sa présence. Et si l’employeur passe outre cette mention en ouvrant le Sms sans en avertir au préalable le salarié, la preuve ainsi obtenue serait jugée déloyale et devrait être écartée des débats judiciaires.

Recommandations. Pour dissiper les doutes sur l’utilisation par le personnel des téléphones portables professionnels, il est recommandé de prendre les mesures suivantes :

  • encadrer l’usage du téléphone portable professionnel (heures de disponibilité, autorisation de l’utiliser à des fins personnelles) ;
  • envisager la mise en place de solutions de type « Mdm » (Mobile Device Management) afin de séparer les utilisations professionnelles et non professionnelles du téléphone portable ;
  • inclure dans la charte des systèmes d’information une mention exprès sur le droit de l’entreprise d’accéder aux Sms échangés sur les téléphones portables professionnels.

Emmanuel Walle,
Etienne Margot-Duclot
Lexing Droit Travail numérique




Vitesse excessive du salarié à bord du véhicule professionnel

Vitesse excessive du salarié à bord du véhicule professionnelUn salarié qui commet un excès de vitesse avec un véhicule professionnel n’est pas débiteur du paiement de l’amende. Seul le représentant légal de la société titulaire du certificat d’immatriculation ou locataire du véhicule peut, en application des dispositions de l’article L 121-3 du Code de la route, être déclaré pécuniairement redevable de l’amende encourue.

La Chambre criminelle a atténué ce principe. Dès lors que l’employeur peut identifier le salarié qui est l’auteur de l’excès de vitesse, il échappe à sa responsabilité pécuniaire.

La personne déclarée redevable, en application des dispositions du présent article, n’est pas responsable pénalement de l’infraction. La décision du tribunal ne donne pas lieu à inscription au casier judiciaire, ne peut être prise en compte pour la récidive et n’entraîne pas retrait des points affectés au permis de conduire.

Dans un arrêt du 17 avril 2013, la Chambre criminelle de de la Cour de cassation a énoncé « qu’ en l’absence d’identification de l’auteur d’un excès de vitesse, seul le représentant légal de la société titulaire du certificat d’immatriculation ou locataire du véhicule peut, en application des dispositions de l’article L. 121-3 du Code de la route, être déclaré pécuniairement redevable de l’amende encourue ».

Dans cette affaire, un véhicule loué par une entreprise, dont le conducteur n’a pas été identifié, a été contrôlé à trois reprises pour excès de vitesse. L’employeur, représentant légal de l’entreprise, a déclaré que le véhicule était lors des contrôles, conduit par un de ses salariés nommément désigné. Ce dernier a constamment contesté avoir été le conducteur du véhicule et soutenu qu’en l’absence de carnet de bord et de suivi journalier des nombreux salariés susceptibles de l’utiliser.

La juridiction de proximité saisie par l’employeur a conduit à l’impossibilité de designer l’auteur des différents excès de vitesse, compte tenu de l’absence d’éléments probant corroborant la désignation du salarié en tant que responsable.

Emmanuel Walle
Sonia Laouer
Lexing Droit Travail numérique




Télétravail : quelle stratégie juridique adopter ?

Télétravail : quelle stratégie juridique adopter ?Le cadre juridique instaure désormais un régime plus sécurisé en matière de télétravail « gris ».

Qu’il s’agisse de répondre à des besoins identifiés dans l’entreprise, de satisfaire à un modèle économique nouveau (augmenter l’employabilité des salariés), de s’adjoindre des compétences à forte valeur ajoutée ou encore d’accéder à l’opportunité de purger le télétravail « gris » en l’habillant des dispositions récentes du code du travail, le cadre juridique instaure désormais un régime plus sécurisé.

Le télétravail répondait déjà à un référentiel obligatoire (1), que la codification a généralisé en y ajoutant l’option d’un télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

Le cadrage du télétravail implique un processus de sélection des demandes et, le cas échéant, une démarche d’arbitrage : il n’est pas fait pour tous et demande une autonomie suffisante. Ce type de contrat peut être prévu dès l’embauche ou plus tard sur la base du volontariat et par avenant au contrat de travail, sur sollicitation du salarié ou de l’employeur. Mais l’initiative est loin d’être neutre, car elle a un fort impact sur la prise en compte des coûts.

De manière générale, les aspects santé et sécurité pourront renvoyer à la charte d’utilisation des systèmes d’information et au règlement intérieur. L’accord collectif semble être un facteur clé de succès (gestion des aspects psychosociaux, règles d’indemnisation de l’occupation professionnelle du domicile, etc.), surtout si l’on y ajoute les dispositions majeures relatives au temps de travail, pour éviter une requalification ou un rappel d’heures supplémentaires.

Emmanuel Walle pour L’Usine nouvelle, le 15 septembre 2013

(1) Accord national interprofessionnel du 19-7-2005 qui transpose l’accord-cadre européen du 16-7-2002, étendu par l’arrêté du 30-5-2006.




Mode d’évaluation des salariés dit du « ranking par quotas »

Si la pratique du ranking par quotas n’est pas prohibée par principe, l’évaluation des salariés doit être fonction de leurs performances et de leurs compétences individuelles. La mise en œuvre de cette méthode d’évaluation des salariés peut présenter un caractère illicite. Ainsi dans un arrêt du 27 mars 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation vient de rappeler que la mise en œuvre d’un mode d’évaluation reposant sur la création de groupes affectés de quotas préétablis (ranking par quotas) que les évaluateurs sont tenus de respecter est illicite.

En l’espèce, bien qu’il existe au sein de la société un système d’évaluation fondé sur des quotas, ces derniers ne sont qu’indicatifs et nullement impératifs ; ils ne sont donc pas de nature à compromettre la santé des salariés, au regard des dispositions prescrites par l’article L. 4121-1 du Code du travail.

La Cour de cassation a donc rejeté le pourvoi du comité d’entreprise de la société et des syndicats. Elle a considéré que « si la mise en œuvre d’un mode d’évaluation reposant sur la création de groupes affectés de quotas préétablis que les évaluateurs sont tenus de respecter est illicite, la cour d’appel, appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, a retenu qu’il n’était pas fait application au sein de la société HP France du « ranking par quotas ».

Emmanuel Walle
Lexing Droit Travail numérique

Cass. soc. 27-3-2013, n° 11-26539




Une clé USB connectée à un ordinateur pro est présumée professionnelle

Une clé USB connectéeEmmanuel Walle commente dans le magazine Supinfo Inside, l’arrêt du 12 février 2013 ayant présumé qu’une clé USB personnelle connectée à l’ordinateur professionnel pouvait avoir un caractère professionnel. Se faisant, la Cour de cassation rappelle le pouvoir de contrôle de l’employeur sur l’activité du salarié.

Les utilisateurs souhaitent en effet pouvoir accéder à un contenu, une information ou une offre marchande quels que soient le moment, le lieu ou le mode d’accès (Any Time, Anywhere, Any Device (1) et Any Content).

Dans ce contexte, les frontières entre vie privée et espace professionnel peuvent paraître difficiles à délimiter. Concomitamment à cette incertitude, il faut noter, sur le terrain des licenciements, une recrudescence des ruptures de contrats fondées exclusivement ou principalement sur le non-respect des usages informatiques au travail.

(…)

Emmanuel Walle pour SUPINFO Inside, mars 2013.




La pratique du BYOD : l’ADN du social numérique

pratique du BYODLa pratique du BYOD : l’ADN du social numérique. A l’heure de la fléxisécurité, du télétravail, de la conduite du changement vers des systèmes d’information support de croissance et d’ouverture de l’entreprise, en d’autres termes, de la nécessité « de réformer en profondeur le modèle français pour l’adapter au temps présent », le BYOD (Bring your own device) apparaît comme une nouveau mode de consommation des données de l’entreprise.

Emmanuel Walle « BYOD que dit la loi » pour IT-Expertises.com, le 24 janvier 2013.




Limiter les risques du recours à un prestataire informatique

prestataire informatiqueComment limiter les risques du recours à un prestataire informatique en matière de mise à disposition de personnel ?

Dans la mise en oeuvre de prestations informatiques, la prise en compte des risques relatifs au droit du travail doit s’effectuer aussi bien en amont qu’en aval de la prestation.

En matière informatique, des entreprises extérieures sont souvent appelées pour réaliser des travaux qui n’entrent pas dans le champ d’activités de la société cliente, tels que la formation technique de son personnel pour l’utilisation d’un logiciel, son développement ou encore sa maintenance.

Il convient de sécuriser les contrats en se référant à l’article L. 8241-2 du Code du travail et d’informer les institutions représentatives du personnel.

Emmanuel Walle, Sophie Savaïdes, « Limiter les risques du recours à un prestataire informatique », L’Usine Nouvelle, le 4 octobre 2012.




Un ordinateur utilisé pour la recherche d’emploi ne peut être saisi

ordinateur utiliséLe PC d’un demandeur d’emploi ne peut être saisi. Un ordinateur utilisé pour la recherche d’un emploi doit être assimilé à un instrument nécessaire à l’exercice personnel d’une activité professionnelle, même si son propriétaire est au chômage.

Un chômeur peut ainsi légitimement réclamer l’exclusion de l’ordinateur mentionné dans l’acte de saisie, si cet ordinateur lui sert dans ses recherches d’emploi.

Il résulte en effet de la combinaison de l’article L. 112-2 du Code des procédures civiles et de l’article R. 112-2 du même code qu’aucune saisie ne peut intervenir sur les biens d’un débiteur, dès lors que ces biens sont nécessaires à sa vie et à son travail.

Sont notamment concernés, « les instruments de travail nécessaires à l’exercice personnel de l’activité professionnelle ».

La loi dresse la liste des objets non susceptibles d’une saisie, en raison de leur nature et de l’intérêt qui y est attaché. Y figurent les biens mobiliers nécessaires à la vie et au travail
du saisi et de sa famille.

Un chômeur peut ainsi légitimement réclamer l’exclusion de l’ordinateur mentionné dans l’acte de saisie, si cet ordinateur lui sert dans ses recherches d’emploi.

Alain Bensoussan pour Microactuel, Octobre 2012.




Ne consultez pas de sites pornographiques au travail

sites pornographiques Ne consultez pas de sites pornographiques au travail. Un représentant commercial a été licencié pour faute grave pour ce motif.

Son employeur avait acquis la conviction, suite à des opérations de maintenance courante, qu’il détournait continuellement ou presque, spécifiquement sur son temps de travail, depuis plusieurs mois, l’usage de l’ordinateur mis à sa disposition, ainsi que la connexion Internet, à des fins particulièrement inconvenantes.

Le salarié consultait des sites pornographiques et de jeux.

Après une mise à pied conservatoire, il a été licencié pour faute grave. Il a tenté, en vain, de contester le licenciement, les faits reprochés datant de plus de deux mois au moment de son licenciement.

La cour d’appel a considéré que les faits n’étaient pas prescrits, le licenciement disciplinaire n’ayant pu avoir lieu qu’après l’ordonnance de saisie du matériel, qui a permis à l’employeur d’avoir la confirmation des faits reprochés. Pour cela elle s’est fondée sur l’article L.1332-4 du Code du travail.

Alain Bensoussan pour Microactuel, août 2012.




Sanction du refus de communiquer des données à un salarié

refus de communiquer des donnéesUne entreprise a été sanctionnée par la Cnil au versement de la somme de 10 000 euros pour n’avoir pas communiqué à un salarié qui le demandait des données à caractère personnel le concernant issues d’un dispositif de géolocalisation (1).

L’employeur indiquait, dans un premier courrier, qu’il n’empêchait pas le salarié d’accéder à ces données, mais qu’il ne délivrerait pas de copie des informations demandées, ces documents ne pouvant quitter l’entreprise. Dans un second temps, la société a reconnu une désorganisation interne, ainsi que son impossibilité de satisfaire la demande du salarié, dans la mesure où aucune trace n’est conservée au-delà de six mois dans le dispositif.

La Cnil retient que « bien que la société ait indiqué avoir pris contact avec la société prestataire de service de géolocalisation afin d’obtenir communication des données concernant la période litigieuse, il n’en est pas moins établi que la société n’avait pas communiqué au plaignant les données demandées au jour de l’audience, soit plus d’un an après la demande initiale de la Commission en ce sens ». Par conséquent, la mise en œuvre du droit d’accès à ses données à caractère personnel par le salarié doit être effective. Il est désormais indispensable pour les entreprises de se mettre en conformité avec les exigences posées par la loi Informatique et libertés.

L’article 39 de la loi Informatique et libertés dispose que « I. Toute personne physique justifiant de son identité a le droit d’interroger le responsable d’un traitement de données à caractère personnel en vue d’obtenir (…)
2° Des informations relatives aux finalités de traitement, aux catégories de données à caractère personnel traitées et aux destinataires ou aux catégories de destinataires auxquels les données sont communiquées ; (…)
4° La communication, sous une forme accessible, des données à caractère personnel qui la concernent, ainsi que de toute information disponible quant à l’origine de celles-ci (…) ».

Aux termes de l’article L.1222-4 du Code du travail, l’employeur doit informer le salarié préalablement à la mise en œuvre des dispositifs permettant la collecte d’information le concernant individuellement. Cette information peut se faire par l’envoi d’un mél informant le salarié des dispositifs de collecte, de leur finalité, de son droit d’accès et de rectification, de la personne responsable de traitement et du service auprès duquel ces droits s’exercent ou au sein d’un article inséré dans le contrat de travail. La mise en œuvre de ces droits doit être effective, à défaut l’entreprise s’expose à des sanctions pouvant être prononcées par la Cnil ou ne pourra opposer au salarié la preuve issue d’un dispositif n’ayant pas fait l’objet des formalités préalables.

Cnil, Délibération n° 2012-213 du 22-6-2012




Les risques juridiques du téléchargement illicite des salariés

téléchargementSollicité par Gilles Wybo pour Stratégies.fr, Mathieu Prud’homme constate que de nombreuses personnes choisissent le téléchargement de films, musique ou logiciels depuis leur travail.

Elles estiment qu’elles risquent moins d’être identifiées et poursuivies. Cette situation présente des risques juridiques pour l’employeur.

En effet, ainsi que le rappelle l’Hadopi, les personnes morales sont susceptibles d’être poursuivies devant le tribunal de police et d’être condamnées au paiement d’une contravention pour négligence caractérisée dans la sécurisation de leur accès Internet.

Mathieu Prud’homme pour Stratégies.fr, le 13 octobre 2011




Sur Facebook aussi la Netiquette s’applique…

Netiquette Sur Facebook aussi la Netiquette s’applique. Dès lors que vous êtes sur Facebook, vous partagez de l’information.

Pour que ce soit privé, il faut que cette information soit restreinte à un ensemble limité en termes de zone géographique et de personnes.

C’est à l’utilisateur de prendre soin d’activer tous les paramètres de confidentialité de son compte. Or, sur Facebook, ces limitations sont souvent mal maîtrisées par les internautes…

Alain Bensoussan pour Microactuel, mai 2012




Utilisation de nouvelles technologies : mode d’emploi

Utilisation de nouvelles technologies Les nombreuses décisions intervenues ces dernières années en matière d’ utilisation de nouvelles technologies par les salariés témoignent des difficultés d’élaboration de règles claires.

Pour mettre en oeuvre une politique en matière d’introduction et d’ utilisation des nouvelles technologies, l’entreprise doit :

  • tout d’abord identifier les problématiques auxquelles elle pourrait être confrontée et les obligations légales en découlant,
  • puis se doter d’outils éthiques, dont la charte informatique, et ensuite les intégrer au règlement intérieur pour les rendre opposables au personnel.

Emmanuel Walle, Sophie Savaïdes pour L’Usine Nouvelle, le 22 septembre 2011




Le nouveau régime des indemnités de rupture

Le nouveau régime des indemnités de rupture, instauré par la loi du 20 décembre 2010 de finanement de la sécurité sociale, s’appliquera à compter de 2012, sous réserve de dispositions transitoires applicables aux indemnités de rupture versées en 2011. Ce nouveau régime social a vocation à s’appliquer immédiatement, s’il aboutit à un résultat plus favorable que celui résultant des dispositions transitoires.

Emmanuel Walle pour l’Usine nouvelle, le 19 mai 2011




L’utilisation des systèmes d’informatisation et de communication dématérialisés dans les entreprises

L’employeur fournit un accès à internet et met à disposition des salariés une adresse de messagerie électronique. L’article 6 II de la loi du 21 juin 2004 (LCEN) dispose que les personnes, dont l’activité est d’offrir un accès à des services de communication au public en ligne, doivent détenir et conserver les données de nature à permettre l’identification de quiconque ayant contribué à la création du contenu ou de l’un ou l’autre des contenus des services dont elles sont prestataires. Cela crée pour l’employeur une obligation de traçabilité des échanges électroniques provenant des ordinateurs et des adresses de messagerie qu’il met à disposition de ses salariés dans le cadre de leur activité.

A cet effet, il devient donc indispensable que les entreprises prévoient et mettent en place une véritable politique de conservation et d’archivage des méls. Certains peuvent, en effet, servir de preuve et doivent être conservés, par exemple, s’agissant du renouvellement de la période d’essai, de la notification d’un avertissement ou encore de l’accord du salarié pour la remise d’un bulletin de paie électronique. La difficulté de la mise en œuvre d’une politique de gestion et d’archivage des méls réside dans la nécessaire conciliation entre vie privée des salariés et obligations de l’entreprise, notamment en matière de conservation de certains méls.

Par ailleurs, les méls ainsi conservés peuvent constituer un traitement de données à caractère personnel. En conséquence, le système technique utilisé, les modalités de mise en œuvre de leur gestion, de leur conservation et de leur archivage doivent respecter les exigences de la Cnil. Les recommandations en la matière pourraient être les suivantes :

  • en matière de gestion de la mise à disposition de moyens électronique de communication :
    • prévoir une charte des systèmes d’informations ;
    • prévoir des systèmes de traçabilité des échanges ;
  • en matière de gestion et d’archivage des méls
    • mise en place d’une politique de gestion et d’archivage des méls ;
    • rédaction d’une charte des systèmes d’informations ;
    • information des salariés et du comité d’entreprise ;
    • accomplissement des formalités préalables auprès de la Cnil.




    Comment prévenir le harcèlement moral ?

    Laissant au juge un large pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant aux actes constitutifs de harcèlement, la jurisprudence, tout particulièrement depuis 2009, a précisé les contours de la notion de harcèlement moral et défini une frontière entre l’exécution normal du pouvoir de direction de l’employeur et l’accomplissement d’actes susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral. Ainsi, une méthode de gestion peut être constitutive de harcèlement moral si elle est susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

    Emmanuel Walle pour l’Usine nouvelle, le 28 avril 2011




    Obligation de sécurité de résultat de l’employeur

    L’article L.4121-1 du Code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». La Cour de cassation a, en 2002, affirmé qu’en vertu du contrat de travail l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail ; le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur a ou aurait dû avoir conscience du danger auquel est exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (1).

    Dans certaines hypothèses, lorsque l’employeur commet notamment une maladresse, une imprudence, ou un manquement à une obligation de sécurité de prudence imposée par la loi ou le règlement, sa responsabilité pénale peut-être engagée sur les fondements des articles 221-6 et 222-19 du Code pénal.

    L’obligation de sécurité de résultat concerne aussi bien la protection contre le tabagisme passif (2), contre le harcèlement moral (3), en matière d’aptitude du salarié à reprendre le travail (4), d’accidents du travail (5) ou encore de maladie professionnelle (6).

    (1) Cass.soc. 11-4-2002 n°00.16535
    (2) Cass.soc.,29-6-2005, n°03.44412
    (3) Cass.soc.6-1-2011, n°08-43279
    (4) Cass.soc.28-2-2006, n°05-43914
    (5) Cass.soc., 12-1-2011, n°09.70838
    (6) Cass.soc.,11-4-2002, n°00-16535




    un accident du travail consécutif à la vaccination d’un salarié

    Droit social

    Une vaccination imposée au salarié peut être à l’origine d’un accident du travail

    Souffrant d’une sclérose en plaques, un employé, qui avait subi, pour les besoins de son activité professionnelle, une vaccination, intenta une action aux fins de reconnaissance de l’existence d’un accident du travail, consécutif à cette vaccination. La décision de la cour d’appel, refusant de qualifier l’accident du travail, au motif que cette vaccination ne pouvait être considérée, en l’absence de circonstances particulières, comme un événement accidentel, fut cassée, suite à un pourvoi. La Cour de cassation a, en effet, élargi la définition de l’accident du travail, sur le fondement de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale et en redéfinissant le critère de soudaineté de l’événement à l’origine de la lésion. A présent, quelle que soit la date d’apparition de la lésion, la présomption joue, excluant l’ancien principe qui accordait un délai maximal pendant lequel pouvaient apparaître des symptômes pouvant être rattachés à l’activité professionnelle.

    Cass., soc, 2 avril 2003

    Article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale

    (Mise en ligne Avril 2003)

    Autres brèves

     

    • Dossier « amiante » : le rôle de l’employeur

    (Mise en ligne Février 2002)

     




    L’inégalité de rémunération entre les salariés

    Droit social

    Caractère discrétionnaire d’une prime et principe « à travail égal, salaire égal »

    La Cour de cassation rappelle que lorsqu’un salarié, qui se prétend victime d’une discrimination, soumet au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement, il incombe à l’employeur de justifier la différence de traitement par des éléments objectifs. Par conséquent, l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier, de façon objective et pertinente, une différence de rémunération (en l’espèce, un bonus annuel de résultats).

    Cass. soc. 30-4-2009 pourvoi n°07-40.527

    Paru dans la JTIT n°90-91/2009 p.10

    (Mise en ligne Septembre 2009)

    Autres brèves

     

    (Mise en ligne Mars 2009)

     




    Exposition à l’amiante et faute inexcusable de l’employeur

    Droit social

    Responsabilité de l’employeur

    Niveau d’exposition à l’amiante et faute inexcusable de l’employeur

    En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise. Le manquement à cette obligation a la caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L.452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. En l’espèce, pour dire que la maladie professionnelle dont Monsieur X. était atteint n’était pas due à la faute inexcusable de son employeur, la société Total Raffinage Distribution, la Cour d’appel a retenu que, pour la période postérieure à 1971, Monsieur X. ne démontrait pas avoir été exposé au risque de façon permanente et continue ; qu’en subordonnant ainsi l’existence d’une faute inexcusable à une exposition permanente et continue au risque, la Cour d’appel a violé l’article L.452-1 du Code de la sécurité sociale.

    Cass. civ. 2 21-1-2010 pourvoi n°09-12060


    Paru dans la JTIT n°97/2010

    (Mise en ligne Février 2010)

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    Informatique-Protection des salariés

    Informatique
    La protection des salariés

    Première condamnation pour défaut d’utilisation de la langue française en entreprise

    On l’oublie un peu, mais la loi du 4 août 1994 dite loi Toubon comporte plusieurs dispositions relatives à l’usage du français dans l’entreprise. Elle a ainsi modifié le Code du travail afin de permettre à tout salarié français d’employer le français comme langue de travail et impose aux employeurs l’obligation de rédiger en français «tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à celui-ci pour l’exécution de son travail» (Art. L.122-39-1 du C. du trav.). La Cour d’appel de Versailles vient de sanctionner la filiale française d’un groupe international à verser aux représentants du personnel, la somme de 580.000 euros ainsi qu’à verser une pénalité de retard de 20.000 euros par infraction c’est-à-dire par document dont les traductions ne sont pas fournies passé un délai de trois mois après la signification de l’arrêt.

    Cour d’appel de Versailles du 02.03.2006, GEMS

    L’emploi de la langue française dans les sociétés , Isabelle Pottier et Sonia Hadjali, Les Echos du 10.03.2006

    (Mise en ligne Mars 2006)

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    • (Mise en ligne )