Depuis l’annonce des mesures de confinement le 16 mars 2020, l’employeur doit porter une attention particulière à la rupture de la période d’essai.
L’absence de motif justifiant la rupture de la période d’essai
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (C. trav. art. L. 1221-20).
En principe, ni l’employeur ni le salarié n’ont à justifier d’un quelconque motif pour mettre fin à la relation contractuelle durant cette période, sous réserve du respect des délais de prévenance légaux (C. trav. art. L. 1221-25) ou conventionnels.
Le risque de requalification de la rupture de la période d’essai
Bien que l’absence de motivation soit le principe, une rupture pour un motif qui soit sans rapport avec les qualités professionnelles du salarié peut être qualifiée d’abusive en cas de recours devant le Conseil de prud’hommes.
En effet, et particulièrement en cette période de crise sanitaire et économique liée à l’épidémie de Covid-19, l’employeur doit veiller à ce que la rupture de la période d’essai ne puisse pas être considérée comme étant abusive.
Les écueils à bannir
Un premier cas de figure à éviter absolument serait celui dans lequel l’employeur justifie expressément sa décision de rompre le contrat en raison de la période d’incertitude liée à la crise du Covid-19. Dans cette situation, il sera bien difficile pour lui de démontrer que la rupture n’est pas dissociée des compétences et qualités professionnelles du salarié.
Un second cas de figure, plus subtile, serait celui dans lequel l’employeur met naturellement fin à la période d’essai du salarié. Le juge prud’homal pourrait malgré tout considérer cette rupture de la période d’essai comme étant abusive si le salarié démontre qu’elle est liée à l’épidémie de Covid-19 et à ses conséquences économiques, et non à une réelle appréciation de ses compétences professionnelles et de son intégration objective au sein de l’entreprise.
Il appartient donc à l’employeur de porter une attention particulière à cette problématique pendant ce contexte de crise sanitaire malgré les règles qui encadrent en principe cette période.
Emmanuel Walle
Elena Blot
Lexing Département Social Numérique