Les plans de sauvegarde pour l’emploi

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être élaboré par toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement, pour motif économique, d’au moins 10 salariés sur 30 jours. Il doit regrouper un ensemble de mesures, telles que la création d’activités nouvelles, destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable, dont les seniors. Il est obligatoirement communiqué à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Les représentants du personnel doivent également être informés et consultés sur le contenu du PSE, à défaut, la procédure de licenciement est nulle.

Sans s’attarder sur les formalités précitées, la mise en œuvre d’un PSE est d’autant compliquée par la reprise politique et médiatique de certains PSE qui interviennent en période électorale. La médiatisation des conflits est désastreuse pour l’image sociale de l’entreprise et largement profitable aux salariés, qui l’exploitent pour réclamer plus d’argent à leur employeur. Certaines sociétés n’hésitent plus désormais à contourner l’élaboration de PSE au profit de la négociation de ruptures conventionnelles, par exemple. En témoigne la forte augmentation de ce mode de rupture.

Néanmoins, il convient d’être attentif aux dérives de l’utilisation de la rupture conventionnelle, qui ont été pointées du doigt par Pôle Emploi en début d’année. L’Administration se dirigeant vers un durcissement de l’homologation des ruptures conventionnelles, il conviendra d’étudier la meilleure stratégie avant de se lancer…

C. trav. art. L. 1233-61 et L. 1233-62
Voir également notre article du 30 mars 2011

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