La présomption de démission en cas d’abandon de poste
L’article L.1237-1-1 du Code du travail pose le principe selon lequel un salarié qui abandonne son poste est réputé démissionnaire. Ce principe renverse la situation antérieure où l’employeur ne pouvait licencier un salarié pour faute grave que s’il abandonnait son poste.
Cette disposition en vigueur depuis fin décembre 2022 (1), met un terme à une double punition que connaissait l’employeur. En effet, l’employeur était obligé de rémunérer un salarié qui n’exerçait plus de mission, et s’exposait à un contentieux prud’homal.
L’article L1237-1-1 du Code du travail prévoit une procédure spécifique, tout en prévoyant des limites à la caractérisation de l’abandon de poste.
Une procédure spécifique
Suite au constat par l’employeur de l’abandon de poste du salarié, l’employeur peut mettre en demeure son salarié de reprendre son poste, après avoir justifier des raisons de son absence.
L’employeur doit notifier la mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, ou bien par lettre remise en main propre contre décharge.
L’employeur doit laisser un délai minimum de 15 jours (décret n°2023-275) à son salarié pour justifier de son absence. Ce délai commence à courir à compter de la réception de la lettre de mise en demeure.
En l’absence de réponse du salarié dans le délai accordé par l’employeur, le salarié est réputé démissionnaire.
Les limites à la présomption d’abandon de poste
Toutefois, le salarié peut justifier son absence pour un motif légitime. Le Code du travail liste 5 raisons :
- raisons médicales ;
- l’exercice du droit de retrait (article L.4131-1) ;
- l’exercice du droit de grève (article L.2511-1) ;
- le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
- la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Il semble que l’employeur ait une marge d’appréciation dans la justification de l’abandon de poste par le salarié, notamment par rapport au refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une règlementation ou la modification du contrat de travail.
Ces deux thèmes peuvent être sujet à contentieux et il convient de bien les définir.
Le cabinet Lexing est à votre disposition pour toute information et vous accompagner dans vos démarches.
Emmanuel Walle
Eric Duvauchelle
Lexing Travail numérique
(1) Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi.