Licenciement économique face à la crise liée à la COVID-19
Face à la crise économique liée à la COVID-19, certaines entreprises sont contraintes de déclencher une procédure de licenciement économique.
Face à la crise économique liée à la COVID-19, certaines entreprises sont contraintes de déclencher une procédure de licenciement économique.
L’épidémie de Covid-19 ne justifie à elle seule des licenciements. Les employeurs sont tenus d’appliquer les critères du licenciement économique.
Les propos tenus par une salariée sur son compte Facebook dans un groupe fermé et restreint ne justifient pas un
La diffusion d’une vidéo sur Facebook aux seuls amis de la salariée n’exclut pas son licenciement pour faute grave.
La Cour de cassation a rappelé que certaines indemnités ne sont pas dues au salarié dans le cadre d’une prise d’acte.
La Cour de cassation précise les mentions obligatoires de la convocation à l’entretien préalable.
Plus aucun salarié ne peut être privé de son indemnité de congés payés même en cas de licenciement pour faute lourde.
L’absence de versement d’indemnité compensatrice de congés payés à un salarié licencié est inconstitutionnelle.
Critiquer son employeur : la Cour de cassation précise les limites de la liberté d’expression du salarié en ligne.
La visioconférence dispose de plusieurs atouts susceptibles de séduire l’ensemble des acteurs du dialogue social.
Licenciement. Dans un arrêt du 8 octobre 2014, la chambre commerciale de la Cour de cassation a considéré que les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la Cnil, constituent un moyen de preuve illicite. Dans cette affaire, une société avait licencié un de ses salariés sur la base d’une utilisation excessive de sa messagerie électronique professionnelle à des fins personnelles, en se fondant sur des éléments de preuve obtenus grâce à un dispositif de contrôle individuel de l’importance et des flux de messagerie électronique. Décidé à contester ce licenciement, le salarié a argué du fait que le dispositif de contrôle individuel de l’importance et des flux de messagerie électronique, n’avait pas fait l’objet des formalités préalables obligatoires auprès de la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) au moment de son licenciement. La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel qui avait retenu que la déclaration tardive à la Cnil de la mise en place d’un dispositif de contrôle individuel de l’importance et des flux de messagerie électronique n’a pas pour conséquence de rendre le système illicite ni davantage illicite l’utilisation des éléments obtenus, et affirme que « constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la Cnil ». De plus, la Cour de Cassation précise que l’outil doit être conforme au moment de la collecte des informations qui sont utilisées comme moyen de preuve. Il n’est donc pas possible d’effectuer une régularisation postérieurement à la collecte de celles-ci. Il résulte de cet arrêt que tout outil permettant nativement ou in fine le contrôle de l’activité des salariés ne peut pas être utilisé en tant que preuve dans le cadre d’une procédure de licenciement, sans que sa conformité à la réglementation Informatique et libertés ait été préalablement vérifiée au risque d’être rejetée. En pratique, pour être utilisé comme moyen de preuve dans le cadre d’un licenciement, deux situations peuvent se présenter : l’outil permet nativement le contrôle de l’activité des salariés (vidéosurveillance, les logiciels permettant de surveiller les connexions des salariés, etc.), il convient alors d’effectuer une déclaration préalable auprès de la Cnil et de se conformer aux autres obligations résultant de la réglementation Informatique et libertés (ex : l’information préalable des salariés), ainsi qu’aux obligations résultant du droit du travail (ex : le respect de la procédure d’information et la consultation préalable du comité d’entreprise) ; l’outil peut permettre en plus de sa finalité principale, de contrôler l’activité des salariés (un outil de gestion des flux de messagerie électronique), dans une telle situation il convient de préciser dans le cadre de la déclaration préalable du traitement auprès de la Cnil, la finalité de contrôle de l’activité des salariés, afin de ne pas se voir reprocher un détournement de la finalité du traitement, qui entraînerait en plus du rejet de la preuve dans le cadre d’une procédure de licenciement, la constitution d’un délit. De la même façon que dans la première situation, l’outil devra également se conformer aux autres obligations applicables. Dans un tel contexte, les employeurs utilisant des outils permettant nativement ou in fine le contrôle de l’activité de leurs salariés, doivent être extrêmement vigilants. A ce titre, les employeurs peuvent notamment s’assurer de la conformité de leurs outils à la loi Informatique et libertés en engageant un audit de conformité à celle-ci de leurs outils existants, ou en s’appuyant sur un cahier des spécifications Informatique et libertés pour les outils qu’ils souhaitent installer. Céline Avignon Anaïs Gimbert-Bonnal Lexing, Droit Informatique et libertés Contentieux
Conciliation. Dans un avis rendu le 8 septembre 2014 , la Cour de cassation s’est prononcée sur la question de savoir si l’avocat devait disposer d’un mandat spécial l’autorisant à concilier
Un dispositif de géolocalisation peut-il servir de moyen preuve d’un licenciement ? Quelles sont les conditions et limites ?
Le fait, pour un salarié, de se livrer à un vol en dehors de ses horaires de travail, agissements dont la preuve a été rapportée par le système de vidéosurveillance mis en œuvre par son employeur sans information préalable du comité d’entreprise et des salariés, peut justifier un licenciement pour faute grave. C’est en tout cas ce que vient de confirmer la Cour de cassation.En l’espèce, un employé d’une société de la grande distribution s’était, à l’issue de sa journée de travail, rendu au guichet billetterie de ce magasin. En découvrant sur le guichet le téléphone portable oublié par une cliente précédente, il l’avait subtilisé.
La mise en œuvre d’une nouvelle version d’un logiciel n’oblige pas le responsable de traitement à procéder à une nouvelle déclaration auprès de la Cnil. C’est ce que rappelle la Cour de cassation par un arrêt rendu le 23 avril 2013 (1). Un animateur socio-éducatif avait refusé de saisir les informations à caractère personnel concernant les mineurs bénéficiant d’actions de prévention aux motifs que la nouvelle version du logiciel de traitement des données à caractère personnel mise en œuvre au sein de l’entreprise n’avait fait l’objet
Emmanuel Walle commente sur France Inter, l’arrêt du 29 janvier 2013 ayant confirmé le licenciement d’un salarié pour envoi de
Travail à distance, déconnexion et licenciement. La Cour de cassation rappelle la ligne directrice concernant la séparation entre les
Un technicien de maintenance, après avoir reçu un avertissement à la suite de la découverte sur le disque dur de
Par arrêt de la Cour d’appel de Bordeaux du 27 mars 2012, il a été rappelé que les courriers électroniques envoyés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors la présence du salarié. Il a, par ailleurs, été jugé qu’ en violant délibérément les clauses de confidentialité de son contrat de travail et du règlement intérieur de l’entreprise, le salarié, qui avait transmis de sa boîte professionnelle vers sa boîte personnelle par 261 méls des informations marquées comme confidentielles, avait commis une faute grave justifiant sa mise à pied immédiate. CA Bordeaux du 27-3-2012
Sur Facebook aussi la Netiquette s’applique. Dès lors que vous êtes sur Facebook, vous partagez de l’information. Pour que ce soit privé, il faut que cette information soit restreinte à un ensemble limité en termes de zone géographique et de personnes. C’est à l’utilisateur de prendre soin d’activer tous les paramètres de confidentialité de son compte. Or, sur Facebook, ces limitations sont souvent mal maîtrisées par les internautes… Alain Bensoussan pour Microactuel, mai 2012
Quel est les contours du principe de liberté d’ expression des salariés ? L’article L. 2281-1 du Code du travail énonce
La vendeuse d’une grande enseigne de la distribution l’a appris à ses dépens. Elle a été licenciée pour avoir entre autre, tenu des propos diffamants, insultants et offensants envers son entreprise sur le réseau social Facebook. Le cas n’est malheureusement pas isolé…
Un salarié a été licencié pour consultation de sites pornographiques et effacement des traces de connexion. En effet, dans cette affaire, un salarié avait, pendant ses heures de travail, consulté : des sites « d’activité sexuelle et de rencontres » ; un site destiné au téléchargement d’un logiciel permettant d’effacer les fichiers temporaires du disque dur. Ainsi, par un arrêt en date du 21 septembre 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que de tels faits constituaient une faute grave justifiant un licenciement. Cass soc 21-9-2011 n° 10-14869
Le téléchargement illicite d’une œuvre protégée par les droits d’auteur peut entraîner le licenciement d’un salarié. C’est ce qu’a jugé une cour d’appel.
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