Télétravail et bonnes pratiques pour la sécurité des données

TélétravailDepuis le 17 mars 2020, date à laquelle la France est entrée en confinement, un grand nombre d’entreprises ont mis en place le télétravail, dans les conditions prévues par le Code du travail, lorsque cela était possible.

Dans le contexte de la crise sanitaire actuelle liée au COVID-19, le télétravail est une solution qui doit s’accompagner de mesures de sécurité renforcées pour garantir la sécurité des systèmes d’information et des données traitées.

Télétravail et sécurité des données par l’employeur

La Cnil a publié des conseils à l’attention des employeurs. Elle recommande aux entreprises ayant mis en place le télétravail :

  • d’éditer une charte de sécurité dans le cadre du télétravail ou, dans le contexte actuel, au moins un socle de règles minimales à respecter et à communiquer aux salariés ;
  • de s’assurer de l’installation d’un pare-feu, d’un anti-virus et d’un outil de blocage de l’accès aux sites malveillants sur l’ensemble des postes de travail des salariés ;
  • de mettre en place un VPN afin d’éviter l’exposition directe des services de l’entreprise sur internet.

Que faire en cas d’utilisation par un salarié de son poste personnel pour travailler ?

Pour rappel, l’employeur est responsable de la sécurité des données à caractère personnel collectées en tant que responsable du traitement, y compris lorsqu’elles sont stockées sur des terminaux dont il n’a pas la maîtrise physique ou juridique, mais dont il a autorisé l’utilisation pour accéder aux ressources informatiques de l’entreprise.

L’employeur doit se prémunir des risques allant de l’atteinte ponctuelle à la disponibilité, l’intégrité et la confidentialité des données, à la compromission générale du système d’information de l’entreprise.

Dans une publication récente, la Cnil recommande aux entreprises :

  • d’identifier les risques et les estimer en termes de gravité et de vraisemblance :
  • de déterminer les mesures à mettre en œuvre et les formaliser dans une politique de sécurité :
    • sensibilisation,
    • autorisation préalable,
    • contrôle de l’accès distant par un dispositif d’authentification, etc.

Que faire pour sécuriser les services proposés sur internet ?

La Cnil recommande aux entreprises ayant des services sur internet :

  • d’utiliser des protocoles garantissant la confidentialité et l’authentification du serveur destinataire ;
  • d’appliquer les derniers correctifs de sécurité aux équipements et logiciels utilisés ;
  • de mettre en œuvre des mécanismes d’authentification à double facteur sur les services accessibles à distance afin de limiter les risques d’intrusion ;
  • de consulter régulièrement les journaux d’accès aux services accessibles à distance, et ce afin de détecter les comportements suspects ;
  • de veiller à ne pas rendre directement accessibles les interfaces de serveurs non sécurisées.

Pour aller plus loin, il est renvoyé aux recommandations de sécurité relatives aux réseaux Wi-Fi de l’ANSSI.

Télétravail et sécurité des données par les salariés

La Cnil a également publié des bonnes pratiques à suivre pour les salariés en télétravail. Elle recommande aux salariés :

  • de prendre connaissance et d’appliquer la charte informatique dans le cadre du télétravail ;
  • d’avoir une utilisation responsable des équipements et accès professionnels ;
  • de renforcer le mot de passe d’accès à la connexion internet ;
  • d’activer l’option de chiffrement WPA2 ou WPA3 avec un mot de passe long et complexe ;
  • de désactiver la fonction WPS et de supprimer le Wi-Fi invité ;
  • de veiller à se connecter uniquement à des réseaux de confiance et éviter les accès partagés avec des tiers ;
  • d’utiliser le VPN mis à disposition par votre entreprise ;
  • en cas d’utilisation d’un ordinateur personnel, de s’assurer que celui-ci est suffisamment sécurisé :
    • antivirus, pare-feu ;
    • mise à jour régulière du système d’exploitation et des logiciels utilisés ;
    • sauvegardes régulières du travail effectué ;
    • mot de passe complexe.

A noter que la Cnil propose un outil pour créer rapidement des mots de passe robustes.

  • d’éviter de transmettre des données confidentielles via des services de partage de fichiers en ligne ;
  • d’installer uniquement des applications autorisées par l’entreprise ;
  • de privilégiez des outils de communication chiffrés de bout en bout ;
  • de ne pas ouvrir de courriel de personnes que vous ne connaissez pas ;
  • de privilégiez les systèmes de visioconférence protégeant la vie privée.

Sur ce point, la Cnil a publié très récemment des conseils pour l’utilisation des outils de visioconférence.

Il convient pour l’employeur de lire les conditions d’utilisation de l’application utilisée et de s’assurer d’utiliser une application garantissant la confidentialité des communications et qui n’utilise pas les données collectées (nom, prénom, données de contact, adresse IP, identifiant de l’appareil, cookies, etc.) pour d’autres finalités.

Voir notre vidéo « Télétravail et bonnes pratiques pour la sécurité des données »
sur la chaîne YouTube Lexing Alain Bensoussan – Avocats.

Emmanuel Walle
Oriane Maurice
Lexing Droit social numérique

(1) La Cnil a publié des conseils à l’attention des employeurs : Cnil, « Les conseils de la CNIL pour mettre en place du télétravail », 1 avril 2020.
(2) La Cnil a publié des bonnes pratiques à suivre : Cnil, « Salariés en télétravail : quelles sont les bonnes pratiques à suivre ? », 1 avril 2020.




Contrôle d’activité des salariés en confinement

activité des salariés

Quelles sont les règles en matière de contrôle d’activité des salariés par les logs de connexion ? Devant le recours massif au télétravail en période de confinement, cette question nécessite un rappel des principes.

Rappel des principes

Le manager ou plus généralement l’employeur a-t-il le droit de contrôler le travail de ses collaborateurs ?

La réponse est affirmative, c’est même une prérogative de l’employeur. Il doit en effet satisfaire aux obligations légales qui lui incombent en particulier dans certains secteurs. Il doit également répondre du bon usage professionnel des système d’information mis à la disposition de ses salariés.

Ces règles se trouvent généralement dans la charte d’utilisation des systèmes d’information (ordinateur, smartphone, messagerie professionnelle, etc.) qui est le prolongement du règlement intérieur de l’entreprise.

Les outils de traçage de l’activité des salariés

Il n’y a rien de nouveau en droit puisque le Code du travail encadre depuis longtemps le télétravail. Mais la situation liée au confinement et au télétravail généralisé conduit à quelques précautions dans l’usage des possibilités offertes par la technologie pour contrôler l’activité des salariés en confinement.

En effet, depuis le 17 mars, les entreprises recourent massivement au télétravail sans s’y être nécessairement préparées. Ce qui peut poser des questions quant l’ensemble de l’entreprise passe du jour en lendemain en télétravail.

Les relations de travail et surtout de production doivent être adaptées pour anticiper tout conflit. Plus précisément, lorsque l’entreprise dispose d’un logiciel « dédié » de contrôle interne (type traceur ou keylogger, sorte de e-mouchards) et que la finalité d’un tel outil est le contrôle individuel des salariés, il est nécessaire d’informer et de consulter préalablement le CSE (C. trav. Art. L. 2312-38).

Par ailleurs, les salariés doivent être informés de tout dispositif permettant de collecter des informations les concernant personnellement (C. trav. art. L. 1222-4).

Les nouvelles obligations issues du RGPD

En plus du Code du travail, les dispositions relatives à la protection des données à caractère personnel doivent également être respectées, notamment celles liées à la tenue du registre des activités de traitement et à l’étude d’impact prévues par le RGPD.

En effet, les logs de connexion qui permettent d’enregistrer la date, l’heure et les durées de connexion des salariés, sont des traitements de données personnelles qui doivent être inscrits au registre des activités de traitement (Règl. UE 2016/679 art. 30).

De même, dès qu’un traitement présente un risque élevé pour les droits et les libertés des personnes, le RGPD prévoit l’obligation de réaliser une analyse d’impact sur la vie privée selon les conditions prévues par l’article 35 du RGPD.

Or, le terme « vie privée » désigne l’ensemble des libertés et droits fondamentaux, notamment ceux évoqués dans :

  • le RGPD et
  • l’article 1 de la Loi du 8 janvier modifiée, à savoir « vie privée, identité humaine, droits de l’homme et libertés individuelles ou publiques ».

Le traitement des données de connexion (adresses IP, journaux d’événements, log de connexion, etc.) et de localisation (déplacements, données GPS, GSM, etc.) fait donc partie des traitements soumis à analyse d’impact.

Nos outils d’implémentation au RGPD en mode SaaS permettent la réalisation d’analyses d’impacts (DPIA).

activité des salariésEmmanuel Walle
Lexing Département Social Numérique

Voir notre vidéo « Contrôle individuel de l’activité des salariés dans le cadre du télétravail » sur la chaîne YouTube Lexing Alain Bensoussan – Avocats.




Une nouvelle circulaire télétravail pour le MEN et le MESRI

La circulaire du 6 juin 2018 encadre le  télétravail au sein de l’administration centrale des MEN et MESRI.

La nouvelle circulaire (1) a été publiée à la suite du décret du 11 février 2016 encadrant  les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique (2).

Divisée en cinq parties, elle aborde la définition du télétravail, ses conditions d’accès, sa mise en œuvre, la procédure de décision, son organisation et ses conditions matérielles.

Conditions d’accès

S’agissant des principales conditions relatives à l’agent, une ancienneté de quatre mois au minimum est requise et les agents exerçant à temps partiel doivent, pour en être bénéficiaire, être présents sur le site au moins trois journées entières par semaine. L’agent doit par ailleurs être autonome et ce mode d’exercice doit être compatible avec la bonne organisation du service.

De manière logique, les activités qui nécessitent la présence de l’agent sur le site sont exclues du télétravail.

Ce sont les activités dont les équipements sont inaccessibles à distance ou qui nécessitent par essence la présence de l’agent au sein des locaux.

Mise en oeuvre

S’agissant de la mise en œuvre du télétravail, la durée d’exercice est limitée à deux journées par semaine maximum et les jours peuvent fluctuer avec les nécessités du service.

Si l’état de santé de l’agent le justifie, il peut être dérogé à cette limite de deux jours par semaine pour une durée de six mois après avis du médecin de prévention.

Procédure d’attribution

La nouvelle circulaire décrit également la procédure d’attribution du télétravail.

Sa mise en place est subordonnée au commun accord de l’administration et de l’agent.

Si le télétravail est à l’initiative de l’agent, il est subordonné à l’accord de son supérieur hiérarchique.

En cas de refus, l’administration doit motiver sa décision et  l’agent pourra saisir la commission administrative ou consultative compétente pour la contester.

S’agissant de la durée du télétravail, elle est limitée à un an et pourra être renouvelée par décision expresse après un entretien avec le supérieur hiérarchique.

L’autorisation peut également être levée avant son terme sur demande écrite de l’agent ou sur décision écrite et expresse de l’administration, dès lors que les conditions ne sont plus réunies, en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Le changement d’affectation met fin automatiquement au télétravail.

Organisation du télétravail

La cinquième partie de la nouvelle circulaire est consacrée à l’organisation du télétravail. Il est imposé notamment à l’administration une formation des encadrants et agents à ce nouveau mode d’organisation du travail.

En outre, le protocole individuel autorisant le télétravail doit indiquer les heures pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.

Il est également précisé que le télétravailleur est dans la même situation que les autres agents s’agissant de sa charge de travail, ses objectifs et concernant la législation relative aux accidents du travail.

Conditions matérielles du télétravail

La dernière partie de la nouvelle circulaire est relative aux conditions matérielles du télétravail.

L’administration doit mettre à la disposition de l’agent l’équipement nécessaire à l’exécution du télétravail, l’agent étant responsable de tout le matériel mis à sa disposition et des données qui y sont stockées.

Par ailleurs, la nouvelle circulaire rappelle que l’agent doit assurer la confidentialité et la protection des données. Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il dispose et l’exclusivité de son travail à domicile doit être réservée à son employeur.

Enfin, la nouvelle circulaire évoque les situations de panne et l’intervention technique à distance dont l’agent bénéficie après information de l’administration.

Emmanuel Walle
Philippine Lepicard
Lexing Droit du travail numérique

(1) Circulaire n°2018-065 du 6-6-2018.
(2) Décret n°2016-151 du 11-2-2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature.




Club Zevillage lance un groupe de travail sur la mobilité

Club ZevillageClub Zevillage crée un groupe de travail sur la mobilité au travail, les nouvelles formes de travail et la transition numérique, animé par Xavier de Mazenod et Emmanuel Walle.

Xavier de Mazenod, spécialiste de la communication d’influence, des réseaux sociaux et du télétravail est co-organisateur du Livre blanc du Tour de France du télétravail 2012, la plus grande enquête réalisée sur le sujet menée d’octobre 2012 à mars 2013.

Emmanuel Walle avocat du droit du travail numérique auprès de cabinet Alain Bensoussan expert de la cybersurveillance et des stratégies digitales d’entreprise viendra animer ce nouveau groupe de travail.

Il animeront ainsi au travers des témoignages,expériences de terrain un ensemble de réflexion sur l’impact des technologies dans le travail, analyseront les pratiques de petites et plus grandes sociétés également dans le cadre de débats et tables rondes collaboratives.

Aujourd’hui, il lance le club Zevillage, un think tank et un lieu de rencontre dont la finalité est de proposer une réflexion collective, des actions de sensibilisation pour promouvoir les nouvelles formes de travail et faciliter la transition numérique.

Le club Zevillage est ouvert à toutes les entreprises et les acteurs publics engagés dans des démarches concrètes ou prospectives sur l’évolution de l’organisation du travail.

Le club se réunira une fois par mois autour d’un invité et sur des thèmes choisis par les membres. Parmi les sujets qui seront abordés dans le club, il y aura notamment :

  • déploiement du télétravail
  • amélioration du rapport vie privée/vie professionnelle
  • les enjeux de la mobilité
  • l’entreprise étendue en réseau
  • comment tirer profit du travail collaboratif
  • le coworking, mode ou pratiques à développer en entreprise
  • réussir sa transition numérique

La première réunion du Club Zevillage a eut lieu le 19 novembre de 18h30 à 21h30 à l’Open Mind Kfé, 110 Rue La Boétie, 75008 Paris.

Téléchargement de la plaquette de présentation du Club Zevillage

 




Travailleurs détachés : durcissement des règles en France

Travailleurs détachés : durcissement des règles en FranceLe 12 juin dernier, les sénateurs ont adopté les conclusions modifiées de la commission mixte paritaire sur la proposition de loi visant à lutter contre les fraudes et les abus constatés lors des détachements de travailleurs et la concurrence déloyale.

Ce texte introduit de nouvelles responsabilités pour les donneurs d’ordres concernant l’emploi de salariés détachés par des prestataires établis dans d’autres Etats de l’Union européenne. Un projet de directive européenne est également en cours d’élaboration sur ce sujet.

Détachement. Le détachement consiste, pour un employeur établi hors de France, à envoyer des salariés travailler temporairement sur le territoire national pour le compte d’un client ou pour son propre compte ou pour une entité du même groupe.

Le travailleur détaché demeure affilié à la sécurité sociale de son Etat d’origine mais est soumis à la plupart des dispositions du code du travail français.

Les détachements de travailleurs en France se sont multipliés au cours des dernières années, parfois de manière irrégulière.

Le texte propose d’accroître les obligations et les risques de sanctions des employeurs et de leurs clients (maître de l’ouvrage ou donneur d’ordre) sur le territoire français.

Amende administrative. L’employeur devra déclarer au préalable le détachement à l’administration française et désigner un représentant de l’entreprise sur le territoire national, sous peine de devoir verser une amende administrative de 2 000 € par salarié détaché, dans la limite de 10 000 €.

Responsabilité du client. Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre sera tenu de veiller au respect des obligations de l’employeur pour ne pas s’exposer aux mêmes amendes.

Obligation de vigilance. Une obligation de vigilance sera mise à la charge du maître de l’ouvrage ou du donneur d’ordre. Celui-ci sera tenu de notifier à l’employeur étranger tout manquement à la législation du travail ou aux règles d’hébergement des salariés détachés si l’inspection du travail le lui signale. Faute de notification, le client mettra en jeu sa responsabilité et pourra être obligé de verser les salaires des travailleurs détachés.

Liste noire. A titre de sanction complémentaire, une liste noire de personnes condamnées pour travail dissimulé ou travail d’étrangers en situation irrégulière sera publiée sur un site internet dédié. La décision de publier un nom sur cette liste sera prise par l’autorité judiciaire pour une durée maximum de deux ans.

Emmanuel Walle
Etienne Margot-Duclot
Lexing Droit Travail numérique




Télétravail : organisation d’Ateliers collaboratifs à Strasbourg

Télétravail : organisation d'Ateliers collaboratifs à StrasbourgEmmanuel Walle coanime deux Ateliers collaboratifs, initiés par la Chambre de commerce et d’Industrie de Strasbourg et du Bas-Rhin dans le cadre de la seconde édition du Tour de France du télétravail, qui se tient à Strasbourg le 5 juin.

Constitué de cinq étapes organisées du 20 avril au 31 décembre 2014, le Tour 2014 a pour vocation d’apporter un éclairage local et national sur les nouvelles formes d’organisation du travail et des espaces de travail.

Cet événement est plus particulièrement destiné aux dirigeants, DRH, d’entreprises et de collectivités et tous les acteurs concernés et intéressés par l’émergence de nouveaux modes d’organisation du travail et leur impact sur l’environnement de travail et sur le territoire alsacien (télétravail, coworking, flexibilité, mobilité, etc.).

Si le télétravail a trouvé son public, les entreprises, qui sont libres d’y recourir, doivent prendre certaines précautions préalables. Le cadre juridique instaure en effet un régime plus sécurisé, que ce soit pour répondre à des besoins identifiés dans l’entreprise, pour satisfaire à un modèle économique nouveau (augmenter l’employabilité des salariés), ou pour s’adjoindre des compétences à forte valeur ajoutée ou encore pour accéder à l’opportunité de purger le télétravail « gris » en l’habillant des dispositions récentes du code du travail.

L’interviendra d’Emmanuel Walle portera sur les thèmes suivants :

  • Mettre en œuvre une expérimentation télétravail ;
  • Comment créer, aménager et animer un lieu de travail partagé dans un souci de développement territorial.

Les étapes du Tour 2014 et les thèmes d’intervention associés sont accessibles à cette adresse.




Télétravail : conditions du retour du salarié dans l’entreprise

Télétravail : conditions du retour du salarié dans l'entrepriseLe télétravail, codifié récemment par la loi du 22 mars 2012 et régi par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail suscite de nombreux contentieux notamment sur la question des modalités de retour dans les locaux de l’entreprise. Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail s’effectue dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Dès lors, lorsque les parties ont convenu de l’exécution de tout ou partie de la prestation de travail au domicile du salarié, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord de celui-ci.

Dans un arrêt du 12 février 2014, la Cour de cassation réaffirme le principe selon lequel lorsque le contrat de travail mentionne l’exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, le retour dans les locaux de l’entreprise ne peut être imposé de manière unilatérale au salarié.

En rendant sa décision au visa de l’article 1134 du Code civil, la Cour de cassation a réaffirmé la nature contractuelle du télétravail et la nécessité de recueillir l’accord du salarié en dépit du fait que la clause litigieuse prévoyait la possibilité de travailler en plusieurs lieux de manière alternative.

Dans cette affaire, le contrat de travail d’une rédactrice en chef adjointe travaillant pour une société de production prévoyait l’exercice professionnel des fonctions dans l’un des deux établissements de l’agence ou au domicile de la salariée. Apres avoir travaillé à son domicile pendant plusieurs mois, l’employeur lui a demandé de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. La salariée a refusé estimant qu’il s’agissait d’une modification du contrat de travail nécessitant son accord. La position de la salariée a été confirmée par la Cour de cassation au motif qu’elle était en droit de refuser la modification unilatérale de son contrat de travail.

Emmanuel Walle
Lexing Droit Travail numérique




Comment mettre en œuvre la mobilité en entreprise ?

Comment mettre en œuvre la mobilité en entrepriseComment mettre en œuvre la mobilité en entreprise ? du 12 mars 2014 – Emmanuel Walle a animé un petit-déjeuner débat consacré à la mobilité en entreprise. Xavier de Mazenod, spécialiste de la communication d’influence, des réseaux sociaux et du télétravail et consultant associé de la société Adverbe était également présent.

Les technologies numériques rendent l’entreprise plus mobile, plus efficace et plus productive en créant de nouvelles façons de travailler ensemble. Le Premier Ministre a mis cette priorité dans sa feuille de route le 28 février 2013, à l’occasion d’un séminaire gouvernemental dédié au numérique pour une économie plus compétitive.

Les technologies numériques offrent également de nouveaux services de mobilité que la gestion des ressources humaines doit intégrer. Pour la DRH, les enjeux sont organisationnels et juridiques (comptabilisation du temps de travail, contrôle d’activité, etc.).

A titre d’exemple, il existe aujourd’hui de nombreuses « applis » qui permettent aux collaborateurs nomades d’enregistrer et de transmettre depuis leur Smartphone ou tablette, des éléments de gestion (notes de frais, déclarations de congés, etc.). Elles soulèvent de nombreuses questions sur la sécurité du système d’information et la gestion des RH.

Ce petit-déjeuner a été l’occasion d’examiner les questions suivantes :

  • Quels est l’impact des innovations technologiques sur la mobilité du travail ?
  • Quelles sont les nouvelles questions qui se posent à la DRH ?
  • Comment gérer et contrôler l’aménagement du temps de travail « nomade » ? (forfaits jour, annuel, etc.)
  • Quels sont les risques en cas de contentieux du travail ? (preuve du temps de travail effectif, paiement des heures supplémentaires, accident du travail, etc.)
  • Quant peut-il y avoir requalification du contrat de travail ?

Le petit-déjeuner a eut lieu dans nos locaux, 58 boulevard Gouvion-Saint-Cyr, 75017 Paris.

 




Forum de la Mobilité et du Travail à distance

MobilitéEmmanuel Walle était présent au Forum de la Mobilité et du Travail à distance organisé par la Chambre de commerce et d’industrie de la région Alsace conjointement avec Rhenatic, le Pôle de compétences TIC d’Alsace, le 26 septembre 2013 au CREF (Centre de Rencontres, d’Echanges et de Formation) de la CCI Colmar. Il est intervenu sur les aspects juridiques et sociaux de la mobilité au travail.

Le monde du travail connaît une profonde mutation avec l’arrivée déferlante des technologies numériques et de nouveaux outils de communication qui apportent flexibilité et mobilité à la population active dans tous les domaines d’activité. Ces nouvelles données doivent amener l’entreprise à revoir son organisation à la fois technologique, managériale, spatiale … pour intégrer et profiter pleinement de ces nouvelles formes de travail sur le plan économique (gains de productivité) mais également sur le plan de la qualité de travail et de vie de ses salariés.

Forum « Les clés de succès du travail à distance pour votre entreprises : Mobilité, nomadisme, télétravail », Programme.




Télétravail : quelle stratégie juridique adopter ?

Télétravail : quelle stratégie juridique adopter ?Le cadre juridique instaure désormais un régime plus sécurisé en matière de télétravail « gris ».

Qu’il s’agisse de répondre à des besoins identifiés dans l’entreprise, de satisfaire à un modèle économique nouveau (augmenter l’employabilité des salariés), de s’adjoindre des compétences à forte valeur ajoutée ou encore d’accéder à l’opportunité de purger le télétravail « gris » en l’habillant des dispositions récentes du code du travail, le cadre juridique instaure désormais un régime plus sécurisé.

Le télétravail répondait déjà à un référentiel obligatoire (1), que la codification a généralisé en y ajoutant l’option d’un télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

Le cadrage du télétravail implique un processus de sélection des demandes et, le cas échéant, une démarche d’arbitrage : il n’est pas fait pour tous et demande une autonomie suffisante. Ce type de contrat peut être prévu dès l’embauche ou plus tard sur la base du volontariat et par avenant au contrat de travail, sur sollicitation du salarié ou de l’employeur. Mais l’initiative est loin d’être neutre, car elle a un fort impact sur la prise en compte des coûts.

De manière générale, les aspects santé et sécurité pourront renvoyer à la charte d’utilisation des systèmes d’information et au règlement intérieur. L’accord collectif semble être un facteur clé de succès (gestion des aspects psychosociaux, règles d’indemnisation de l’occupation professionnelle du domicile, etc.), surtout si l’on y ajoute les dispositions majeures relatives au temps de travail, pour éviter une requalification ou un rappel d’heures supplémentaires.

Emmanuel Walle pour L’Usine nouvelle, le 15 septembre 2013

(1) Accord national interprofessionnel du 19-7-2005 qui transpose l’accord-cadre européen du 16-7-2002, étendu par l’arrêté du 30-5-2006.




Déployer le télétravail : les clés d’une stratégie juridique gagnante

télétravailSynthèse du petit-déjeuner du 15 mai 2013 animé par Emmanuel Walle et Xavier de Mazenod sur le déploiement du télétravail par les entreprises.

Malgré un développement de cette pratique en Europe, force est de constater qu’en France, cette pratique peine à s’implanter.
Le socle de base du télétravail est maintenant codifié mais il y a bien longtemps que cette pratique existe et a été encadrée par la directive communautaire transposée dans l’accord cadre de 2005.

Pourtant il y a très peu de contentieux relatifs au télétravail, c’est bien la preuve que son encadrement est souple et adapté. Les rares contentieux portent sur les clauses de mobilité et sur le reclassement. En outre, lorsque le télétravail est mis en place, on constate qu’il y a très peu de retour en arrière une fois intégré.

Au-delà de ce constat, il convient de signaler que le télétravail n’est pas fait pour tous. Certaines activités y sont particulièrement adaptées, d’autres beaucoup moins. Il y’a des conditions d’éligibilité. En outre, tous les contextes ne sont pas adaptés. Enfin, il n’y a pas de télétravail sans confiance et une certaine autonomie.

Les raisons d’y faire appel sont extrêmement variées. De la réduction des coûts (de déplacements notamment) à l’adaptation à certaines situations particulières (intempérie, grève, pandémie) en passant par l’amélioration de l’image de marque de la société ou la limitation des accidents du travail (trajet).

Les vertus du télétravail s’analysent également en termes de développement durable. Pour savoir s’il s’agit d’un choix écoresponsable, il convient de prendre en compte les gains « green » (réduction du papier, émission de CO2, etc.). C’est aussi un moyen de séduire certains salariés par une meilleure organisation du travail. Du coté des salariés, les choix sont différents et correspondent davantage à une demande d’équilibre.

Trois critères ont été fixés par le Code du Travail (art. L.1222-9 à L.1222-11) pour qualifier le télétravail : il s’agit d’un travail exercé hors des locaux d’affectation, de façon régulière et répétée sur la base du volontariat, soit au domicile, soit dans des zones aménagées mutualisées. Pour mettre en œuvre un tel projet, il n’est pas obligatoire de passer par un accord d’entreprise, un avenant au contrat de travail peut suffire. Néanmoins, cela permet d’être mieux informé.

Selon, la taille de l’entreprise, il sera nécessaire de consulter dans l’ordre, le CHSCT puis le Comité d’entreprise, ce dernier devant s’appuyer sur l’expertise du premier.

Lorsqu’un accord cadre a été signé, il doit être fondé sur des critères objectifs (ancienneté, aptitudes à l’autonomie, partage des coûts et des responsabilités) en ce qui concerne les conditions d’éligibilité.

Lorsqu’un avenant au contrat de travail est signé, il convient de faire figurer les éléments prévus dans le Code du travail (modalités du temps de travail, plage horaires de disponibilité, conditions de retour, réversibilité, descriptifs du poste, etc.). Quoiqu’il en soit, le télétravail doit être contractualisé.

La charte est un outil de gouvernance particulièrement adapté aux déploiements du télétravail par sa souplesse (elle n’est pas soumise aux IRP) pour régler de nombreuses questions (confidentialité, pertes de données, usage des équipements, conformité des locaux, etc.). Elle apporte une garantie efficace de repousser les éventuels litiges issus de cette nouvelle organisation. Elle peut être utilement complétée par un guide et un livret.

Xavier de Mazenod a présenté le Livre banc du tour de France du télétravail 2012. Il s’agit de la plus grande enquête réalisée sur le sujet. L’enquête a été menée d’octobre 2012 à mars 2013 et a permis de constater que contrairement aux idées reçues, la France n’est pas très en retard sur le déploiement de cette organisation du travail : 17 % des salariés y ont en effet recours et 73 % des français souhaitent télétravailler mais la moitié n’y parvient pas.

Le premier frein à ce développement résulte d’un problème de management et non d’un problème de contrôle. Selon Xavier de Mazenod, il reste encore un important travail d’information à faire auprès des principaux acteurs.

L’étude a permis de constater, par ailleurs, une explosion des lieux de co-working aménagés (tiers lieux).

Si de grandes entreprises commencent à initier des projets de télétravail, beaucoup de PME y sont déjà passées mais sans l’avoir formalisé. Il ne resterait donc plus pour ces dernières qu’à régulariser certaines situations…




Déployer le télétravail : les clés d’une stratégie juridique gagnante

télétravailPetit-déjeuner télétravail du 15 mai 2013 – Emmanuel Walle, directeur du département « Droit du travail numérique » a animé un petit-déjeuner débat consacré aux modalités de déploiement du télétravail. Son déploiement dans une société, une administration ou une association doit répondre aux innovations introduites par la législation.

La loi « Warsmann » du 22 mars 2012 a inséré dans la Code du travail, la modulation du temps de travail. Pourtant la pratique a été largement anticipée, faisant de manière empirique la distinction entre les régimes du travail à distance, travail à domicile et nomadisme.

Si le taux de satisfaction liée à cette disposition avoisine les 96 % toutes parties prenantes confondues (employeurs, salariés managers), 92 % d’entre elles considèrent que le premier frein à son développement est la réticence des managers intermédiaires.

Ce petit-déjeuner a été l’occasion d’examiner les questions qui se posent avant la mise en œuvre d’un projet d’introduction du travail à distance :

  • Pourquoi mettre en place le télétravail ?
  • Comment le mettre en œuvre concrètement ?
  • Quel suivi assurer ?
  • Quel partage des coûts et responsabilité ?
  • Quel est le bilan contentieux aujourd’hui ?

Xavier de Mazenod, spécialiste de la communication d’influence, des réseaux sociaux et du travail à distance et co-organisateur du Livre blanc du Tour de France du télétravail 2012 était présent.

Synthèse du petit-déjeuner.




Télétravail, vie privée et frais professionnels

frais professionnelsA propos des frais professionnels, la Cour de cassation rappelle que le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles, dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition pour gérer et stocker ses dossiers clients (1).

Rappelons également que l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail. La Cour de cassation considère ainsi, que si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière, ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile (2).

De même, le salarié qui accepte, à la demande de son employeur, de travailler à domicile, doit être indemnisé de cette sujétion particulière, outre le remboursement des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile. Cette indemnité est due dès qu’une partie du domicile du salarié est transformée en local professionnel (3).

Emmanuel Walle
Lexing Droit Travail numérique

(1) Cass. soc. 12-12-2012 n° 11-20502
(2) Cass. soc. 11-7-2012 n° 10-28847
(3) Cass. soc. 8-7-2010 n° 08-45287




Télétravail et reclassement professionnel

reclassement professionnelL’employeur est tenu de procéder au reclassement professionnel des salariés devenus inaptes à leur emploi. Aucun salarié ne peut être licencié, sauf inaptitude constatée par le médecin du Travail en raison de son état de santé ou de son handicap.

En effet, si le salarié est déclaré inapte à reprendre le travail à l’issue de la période de suspension, l’employeur a l’obligation de lui proposer un emploi adapté à son état de santé en tenant compte des observations du médecin du travail (1).

Pour satisfaire à son obligation de reclassement, l’employeur doit respecter certaines règles et notamment celle de la visite de reprise. Ainsi, la Cour de cassation considère qu’en renonçant à faire passer au salarié une visite de reprise qui lui paraissait inutile, l’employeur, qui lui adresse, après avoir recueilli l’avis du médecin du Travail, une proposition d’aménagement de son poste sous forme de télétravail, ne satisfait pas à son obligation de reclassement.

En conséquence, elle considère comme sans cause réelle et sérieuse, le licenciement du salarié, lorsque son inaptitude n’a pas été établie dans le cadre d’une visite de reprise (2).

Emmanuel Walle
Lexing Droit Travail numérique

(1) C. trav. art. L.1226-2
(2) Cass. soc. 16-11-2011 n° 10-20260




Télétravail et réversibilité : l’accord du salarié est nécessaire

télétravailL’organisation contractuelle du travail par exemple en cas de télétravail, ne peut être modifiée sans l’accord du salarié. La Cour de cassation veille à ce que ce principe soit également appliqué en cas de télétravail. Elle considère qu’en vertu de l’article 1134 du Code civil, lorsque les parties sont convenues d’une exécution du contrat de travail à domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié, peu importe qu’il existe ou non une clause de mobilité.

En l’espèce, il s’agissait d’une responsable de la communication qui exerçait ses fonctions à partir de son domicile deux jours par semaine et à qui l’employeur avait imposé de retravailler tous les jours de la semaine au siège de la société au titre de l’existence d’une clause de mobilité. La Cour a considéré que cette réversibilité constituait une modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser.

Emmanuel Walle
Lexing Droit Travail numérique

Cass. soc. 31-5-2006 n° 04-43592




Conférence : L’ ère du Post-PC, une nouvelle ère ?

ère du Post-PCEmmanuel Walle était à l’édition des Matinales de l’innovation de Grand Paris Seine Ouest le 31 janvier 2013 sur L’ ère du Post-PC. 

Un thème portant sur les aspects juridiques d’un nouveau mode de consommation des données de l’entreprise, des risques techniques et organisationnels (ATAWAD).

Une nouvelle ère, celle de l’après-PC, s’ouvre avec la convergence du design et de la fonctionnalité, de la mobilité et de la performance, des logiciels de bureau et de son univers personnel. Micro-ordinateurs, portables, tablettes, smartphones, téléviseurs, consoles de jeux… notre bureau se déplacera-t-il avec nous ?

L’événement avait lieu au Cube (20 Cours Saint-Vincent, 92130 Issy-les-Moulineaux) et était organisé par Seine Ouest Entreprise

Les Matinales de l’Innovation de Grand Paris Seine Ouest – L’ ère du Post-PC ? : Programme.




Travail à distance, déconnexion et licenciement

Travail à distanceTravail à distance, déconnexion et licenciement. La Cour de cassation rappelle la ligne directrice concernant la séparation entre les sphères « vie privée » et « vie professionnelle » en ce qui concerne le travail à distance.

Au titre de cette règle, l’employeur ne peut sanctionner un salarié qui ne répond pas à ses appels téléphoniques en dehors des heures de travail, entre 12 heures 30 et 13 heures, fut-il ambulancier.

Ainsi, selon la Cour de cassation, le fait pour un ambulancier « de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur le téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave ».

En l’espèce, elle a rejeté les arguments retenus par la Cour d’appel qui avait jugé le comportement du salarié « irresponsable » et contraire à « l’éthique de la profession », « en ayant couru le risque de négliger une urgence et de mettre en danger un patient ».

La Cour de cassation a réfuté cette argumentation. Sans juger la gravité de la faute, elle considère qu’il est permis au salarié de se déconnecter en dehors des heures de travail.

Emmanuel Walle
Lexing Droit Travail numérique

Cass. soc. 17-2-2004 n°01-45889




Mise en place du télétravail : mode d’emploi

Mise en place du télétravailLa mise en place du télétravail tel sera le thème de l’intervention d’Emmanuel Walle lors de la matinée organisée à l’initiative de Lamy – Liaisons sociales le 7 mars 2013.

Cette rencontre, prévue le 7 mars 2013 à la Maison de l’Amérique latine, devrait permettre aux experts présents de confronter leur analyse et de dégager des « solutions concrètes de mise en place et de suivi ».

Programme et bulletin d’inscription de la matinée du 7-3-2013




Le télétravail surgit enfin dans le Code du travail

télétravailLa loi 2012-387 en date du 22 mars 2012 introduit la notion de télétravail dans le Code du travail aux articles L.1222-9 à L 1222-11 du Code du travail. Il était temps, si l’on en juge les besoins exprimés à la fois par les employeurs et les salariés, aidés en cela par des technologies nomades, qui permettent de plus en plus de transporter son bureau dans sa sacoche. Dès lors, la territorialité du système d’information n’est plus bornée à l’enceinte bien connue et maitrisée de l’entreprise.

L’article L1222-10 du Code du travail l’a bien vu. Il dispose, notamment que l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail « d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ».

Se pose ainsi clairement la nécessité d’encadrer le télétravail (forme organisation du travail), qui sollicite à distance presque par nature le système d’information de l’entreprise ou de l’administration. Garantir les droits de chacun, en un mot définir les règles du jeu (confidentialité, habilitation, procédure d’urgence etc.) dans le cadre du télétravail, est une obligation. Une charte dédiée au télétravail ou une mise à jour dans une charte d’utilisation du système d’information existante sera une garantie efficace de repousser les litiges issus du télétravail. A bon entendeur…

Emmanuel Walle

Loi 2012-387 du 22-3-2012




La Consumérisation de l’IT : Bring your own device

La Consumérisation de l'IT : Bring your own deviceDans son rendez-vous bimestriel accordé à MyDSI-Tv, Maître Alain Bensoussan présente le Bring your own device (BYOD).

« Bring your own device » ou « Venir avec ses affaires »… en pratique, la mise à disposition par le salarié de ses propres équipements, comporte de très nombreux problèmes, difficiles à résoudre… la Consumérisation de l’IT.

Emission de janvier 2012, MyDSI-Tv, le média des DSI créé par Accenture.




Travail à domicile et accident du travail : quelles sont les règles ?

Travail à domicile et accident du travail Quelles sont les règles en matière de travail à domicile et accident du travail ?

Les règles de qualification et d’indemnisation d’un accident du travail ne sont pas différentes pour les télétravailleurs par rapport aux autres salariés.

Ainsi, un travailleur à domicile bénéficie de la législation sur les accidents du travail si l’accident survient un jour ouvrable, à une heure normale de travail et en un lieu justifié par son activité professionnelle.

La Cour de cassation a eu l’occasion de le rappeler à propos d’un inspecteur de compagnie d’assurance décédé subitement alors qu’il se trouvait à proximité du bureau de poste voisin de son domicile, où il venait de poster du courrier. Elle rejette le pourvoi de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) qui souhait refuser à sa veuve le bénéfice d’une rente au titre de la législation professionnelle.

La Cour de cassation a considéré qu’il s’agissait d’un accident de travail, dans la mesure où celui-ci est survenu pendant la mission du salarié et s’est produit pendant le temps normal de travail et en un lieu justifié par son activité professionnelle.

Selon la Cour, le salarié « n’avait pas de bureau extérieur à son domicile et l’accident dont il a été victime était survenu un jour ouvrable, à une heure normale de travail d’un salarié, et en un lieu justifié par son activité professionnelle ».

Emmanuel Walle
Lexing Droit Travail numérique

Cass. soc. 11-4-1996 n° 94-12208




Télétravail dans le secteur public : bientôt un accord-cadre national

télétravail dans le secteur public« Développer du télétravail dans le secteur public », telle était l’une des préconisations du plan de développement de l’économie numérique présenté en octobre 2008, soulignant de surcroît que, le secteur public devait se montrer « exemplaire dans le développement de ce mode de travail » (1). 

Fin 2009, le Centre d’analyse stratégique qui a consacré un rapport au développement du télétravail dans la société numérique de demain (2), faisait ressortir que seul 1% des agents publics étaient concernés par ce mode de travail.

Rappelons que selon l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002, le télétravail se définit comme une forme « d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

Aujourd’hui, force est de constater que peu d’actions ont été menées pour assurer le développement du télétravail dans la fonction publique. Dans ce contexte, une question écrite a été posée fin 2010, au secrétaire d’Etat chargé de la fonction publique pour connaître l’état d’avancement des mesures annoncées en 2008 et les nouvelles initiatives que le Gouvernement envisage de prendre pour concrétiser cet objectif.

Réglementé dans le secteur privé par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 (étendu par arrêté du 30 mai 2006), le télétravail n’est pas encadré dans la fonction publique. Le gouvernement écarte l’idée de reprendre pour la fonction publique, l’accord réglementant le secteur privé car inadapté aux principes de la fonction publique.

Sur la base d’un rapport remis au ministre de la fonction publique le 15 juillet 2011 (3), le gouvernement répond (4) qu’il est envisagé, pour le début de l’année 2012, de négocier un accord-cadre au niveau national avec les organisations syndicales représentatives de la fonction publique dont le contenu permettra de transposer l’accord cadre européen du 16 juillet 2002.

Les principes retenus par l’accord, après négociation (caractère volontaire du télétravail et compatibilité avec l’intérêt du service, aménagement d’une période de transition, caractère réversible du télétravail, principe de non-portabilité en cas de changement de poste, plafonnement de la quotité de travail ouverte au télétravail afin d’éviter les risques d’isolement, etc.) seront repris dans le cadre de dispositions législatives et réglementaires.

Certains aspects juridiques (protection de la vie privée, mise en place de dispositifs de contrôle du temps de travail, etc.), en matière de gestion des ressources humaines (éligibilité au télétravail, mesures d’accompagnement des télétravailleurs, respect du principe d’égalité de traitement et surveillance du déroulement de carrière, etc.) et matériels du télétravail devront être également clarifiés dans ce contexte.

La négociation de cet accord-cadre devrait aboutir à favoriser le développement de ce mode d’organisation du travail dans la fonction publique.

(1) Plan France numérique 2012 du 20-10-2008.
(2) Rapport sur le développement du télétravail dans la société numérique de demain du 25-11-2009.
(3) Rapport CGIET sur le télétravail du 15-7-2011.
(4) Réponse ministérielle à la question écrite n°15763, JO Sénat du 15-12-2011.




Soirée trimestrielle des DRH et juristes en droit social

Emmanuel Walle participe à la soirée trimestrielle des DRH et juristes en droit social, organisée sous l’égide du Club droit social et RH, constitué à l’initiative de Edition Formation Entreprise (EFE), qui se déroulera le 20 juin 2011 à Paris. L’actualité législative et réglementaire, la jurisprudence récente, ainsi que les nouveaux défis à relever par les DRH, seront les principaux thèmes évoqués au cours de cette soirée.




Télétravail en administration centrale

Une convention cadre a été signée le 7 décembre 2010 avec les organisations syndicales représentatives des ministères économique et financier sur la poursuite de l’expérimentation du télétravail, jusqu’à fin 2012, année au cours de laquelle un bilan complet sera effectué. Cette expérimentation d’un nouveau mode d’organisation du travail en dehors du lieu de travail habituel est fondée sur la base du volontariat. Elle est encadrée afin de concilier vie professionnelle et vie privée.

Convention cadre du 7 décembre 2010