L’action de groupe en matière de discrimination au travail
La loi n° 2016-1547 prévoit un cadre légal concernant les actions de groupe en matière de discrimination au travail (1). En matière de droit privé, l’action de groupe qui concerne spécifiquement la discrimination dans le cadre des relations de travail, est détaillée aux articles L.1134-6 à L.1134-10 du Code du travail.
Mise en œuvre de l’action de groupe contre la discrimination au travail
Il convient en premier lieu de déterminer les titulaires de l’action.
L’article L.1134-7 du Code du travail établir en effet une distinction entre le syndicat de salariés et l’association déclarée :
- Le syndicat de salarié peut agir dès lors qu’il est représentatif au niveau de l’établissement, de l’entreprise, de la branche ou de l’interprofession : il peut agir pour la défense des salariés (incluant les salariés victimes de discrimination sociale au stade de l’embauche, que des salariés victime de discrimination dans le cadre de leur travail) ;
- Les associés déclarées depuis au moins 5 ans et spécialisées dans le domaine de la discrimination au travail ou du handicap qui ne peuvent agir qu’au profit de candidats à un emploi ou à un stage en entreprise.
Recevabilité de l’action de groupe
La loi du 18 novembre 2016 pose ensuite un certain nombre de conditions pour la recevabilité de cette action :
- une pluralité de victimes : sans plus de précisions dans le texte, on peut supposer que cette pluralité commence lorsque deux personnes sont victimes de discrimination au travail ;
- une discrimination fondée sur un même motif parmi ceux mentionnés à l’article L.1132-1 du Code du travail, lequel liste les types de discrimination : si la formulation semble induire qu’il faille que les salariés soient victimes du même type de discrimination (ex : sur la religion), on peut néanmoins s’interroger sur le fait de savoir si une interprétation plus large doit être envisagée (ex : possibilité d’action de groupe en cas de discrimination par un même employeur sur la religion pour une victime et sur le sexe pour une autre).
- l’imputabilité à un même employeur.
Latitudes du juge
Le juge dispose ensuite d’un arsenal juridique à deux niveaux pour appréhender les actions de groupe en matière de discrimination au travail :
La demande de cessation du manquement
Aux termes de l’article L.1134-9 du Code du travail, cela implique préalablement que le demandeur enjoigne l’employeur, par une demande conférant date certaine, de faire cesser les faits en question.
A réception l’employeur en informe le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et engage une discussion pour faire cesser cette situation.
Le demandeur pourra ensuite engager l’action de groupe dans les six mois à compter de sa demande initiale.
Parallèlement, le juge peut constater l’existence d’un manquement et enjoindre sa cessation dans le délai qu’il fixe, conformément à l’article 65 de la loi.
L’indemnisation du préjudice
C’est le TGI qui devra statuer sur la responsabilité de l’employeur. Cette action s’exerce dans le cadre de la procédure individuelle de réparation définie au chapitre Ier de la loi du 18 novembre 2016 (définir le groupe bénéficiaire, les délais d’adhésion à ce groupe, les mesures de publicité, les préjudices réparables etc.).
L’article L.1134-10 du Code du travail précise tout de même que la liquidation relève de la procédure individuelle : au sein du groupe, chaque membre devra donc adresser directement ses demandes au défendeur ou au demandeur. La personne déclarée responsable doit alors procéder à l’indemnisation individuelle des membres du groupe.
Action de groupe et action individuelle
Cette action de groupe en matière de discrimination au travail ne fait cependant pas obstacle à une action individuelle devant le juge des prud’hommes : fort heureusement d’ailleurs car la discrimination, qui est le fait de distinguer et de traiter différemment quelqu’un ou un groupe par rapport au reste de la collectivité, implique bien souvent que la personne discriminée soit isolée ce qui empêche, de facto, que la condition liée à la pluralité de victime soit remplie.
Marie-Adélaïde de Montlivault-Jacquot
Pierre Guynot de Boismenu
Lexing Contentieux informatique
(1) La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du 21e siècle (JO du 19-11-2016)
bonjour,
j’ai un handicap depuis ma naissance. J’avais un emploi précaire jusqu’au jour où j’avais un CDI. Malheureusement, l’entreprise m’a licenciée brutalement. J’ai porté l’affaire au prud’homme, rien ! j’ai porté l’affaire en appel, rien ! Alors j’ai porté l’affaire en cassation, j’attends le verdict.
Croyez-moi, c’est dur, j’ai des éléments pouvant accuser l’entreprise mais l’appel comme le prud’homme n’en tienne pas comptent.
Malgré que je fus syndiqué, ce dernier ne m’a trop aidé, je me sens si seul, si handicapé face à une justice parfois incompréhensible dont je respect les jugements.
Mais quand même, avec moi j’ai la vérité au travers des documents que j’essaie d’apporter la preuve d’une discrimination.
Hélas si ce n’est que moi, de nombreuses personnes sont discriminées dans cette entreprise dû à l’âge, au sexe, … dont d’ailleurs une personne a gagné en justice.
J’ai l’espoir d’obtenir réparation et de réintégration dans cette entreprise.
Désormais ma vie professionnelle est entre les mains de la cassation.
Lorenzo
Mais chacun fait comme il peut dans son coin et l’entreprise n’est pas trop inquiétée car souvent c’est sans suite