Dispositif de géolocalisation : preuve d’un licenciement

Dispositif de géolocalisation : preuve d'un licenciementUn dispositif de géolocalisation peut-il servir de moyen preuve d’un licenciement ? Quelles sont les conditions et limites ?

Un agent de sécurité employé par la société d’exploitation du périphérique de Lyon ayant notamment pour mission la surveillance du tunnel de Fourvière s’était vu notifier son licenciement pour avoir, à plusieurs reprises, quitté son poste de surveillance pendant ses heures de travail. L’employeur avait eu connaissance des faits reprochés au moyen du système de géolocalisation installé sur le véhicule de service du salarié.

Contestant son licenciement, ce dernier a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon arguant notamment du fait que les institutions représentatives du personnel n’avaient pas été consultées et informées préalablement à l’installation du système de géolocalisation, et que lui-même n’en avait pas été avisé à titre individuel. Il en déduisait alors que le mode de preuve utilisé pour motiver son licenciement devait être considéré comme illicite.

Le conseil de prud’hommes ayant débouté le salarié de ses demandes, ce dernier a saisi la Cour d’appel qui a infirmé le jugement de première instance, après avoir rappelé les principes applicables en matière de dispositifs de géolocalisation ainsi que la doctrine de la Cnil s’y rapportant.

En effet, les magistrats ont en premier lieu relevé que la société, au moment de l’installation du système de géolocalisation, n’était pas soumise à l’information et à la consultation des institutions représentatives du personnel (l’effectif de la société au moment de l’instauration du système n’atteignant pas le seuil légal de la mise en place de ces institutions). Elle avait en outre effectué des formalités préalables auprès de la Cnil, un récépissé lui ayant été délivré.

En second lieu, s’agissant de l’information des salariés, la Cour d’appel relève qu’une note de service visant à les informer de la mise en place du dispositif de géolocalisation avait été affichée. Cette note visait l’installation du système de géolocalisation à des fins de qualification et de quantification des interventions, ainsi que de gestion des itinéraires ou encore en vue de l’établissement de tableaux de bord des activités de la société. Aussi, la Cour d’appel relève que cette note ne visait que la finalité purement commerciale de la géolocalisation et non le suivi de l’activité des employés, but qui doit être justifié au regard de l‘activité de l’employé et qui n’était pas mentionné au titre des finalités poursuivies.

Les magistrats ont alors conclu que, du fait du détournement de finalité du dispositif de géolocalisation par rapport à celle qui avait été portée à la connaissance des salariés, ce moyen de preuve devait être considéré comme illicite et le licenciement comme privé de cause réelle et sérieuse.

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CA Lyon 13-3-2013

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