Le cadre juridique instaure désormais un régime plus sécurisé en matière de télétravail « gris ».
Qu’il s’agisse de répondre à des besoins identifiés dans l’entreprise, de satisfaire à un modèle économique nouveau (augmenter l’employabilité des salariés), de s’adjoindre des compétences à forte valeur ajoutée ou encore d’accéder à l’opportunité de purger le télétravail « gris » en l’habillant des dispositions récentes du code du travail, le cadre juridique instaure désormais un régime plus sécurisé.
Le télétravail répondait déjà à un référentiel obligatoire (1), que la codification a généralisé en y ajoutant l’option d’un télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
Le cadrage du télétravail implique un processus de sélection des demandes et, le cas échéant, une démarche d’arbitrage : il n’est pas fait pour tous et demande une autonomie suffisante. Ce type de contrat peut être prévu dès l’embauche ou plus tard sur la base du volontariat et par avenant au contrat de travail, sur sollicitation du salarié ou de l’employeur. Mais l’initiative est loin d’être neutre, car elle a un fort impact sur la prise en compte des coûts.
De manière générale, les aspects santé et sécurité pourront renvoyer à la charte d’utilisation des systèmes d’information et au règlement intérieur. L’accord collectif semble être un facteur clé de succès (gestion des aspects psychosociaux, règles d’indemnisation de l’occupation professionnelle du domicile, etc.), surtout si l’on y ajoute les dispositions majeures relatives au temps de travail, pour éviter une requalification ou un rappel d’heures supplémentaires.
Emmanuel Walle pour L’Usine nouvelle, le 15 septembre 2013
(1) Accord national interprofessionnel du 19-7-2005 qui transpose l’accord-cadre européen du 16-7-2002, étendu par l’arrêté du 30-5-2006.