A la signature du contrat de travail : le pack d’arrivée

Lors d’une embauche dans une entreprise, un salarié reçoit un pack d’arrivée plus ou moins fourni. La loi du 9 mars 2023 prévoit désormais la communication d’un certain nombre de documents lors de l’embauche. Elle impose une obligation de transparence et de prévisibilité lors de la conclusion du contrat.

Le législateur a créé un article L.1221-5-1 au sein du Code du travail qui dispose que :

« L’employeur remet au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail.

Un salarié qui n’a pas reçu les informations mentionnées au premier alinéa ne peut saisir le juge compétent afin de les obtenir qu’après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis ».

Un décret en Conseil d’Etat doit venir préciser la liste des documents et les mentions devant y figurer.

Un pack d’arrivée précisé

Les articles D.1272-1, D.1272-4 et D.1272-5 du Code du travail précisent les informations qui doivent figurer dans un contrat de travail écrit. Ces informations concernent principalement :

• l’identification du salarié ;
• les conditions de travail ;
• le poste (salaire, avantages, etc.) ;
• les conditions de rupture et de préavis ;
• la convention collective applicable, etc.

Il convient de parapher, dater et signer le contrat pour le rendre opposable.

Néanmoins, il est possible que le contrat de travail ne fasse pas référence au règlement intérieur en vigueur, ainsi qu’aux différentes annexes qui sont opposables au salarié selon la procédure applicable.

L’article L.1221-5-1 semble imposer la remise au salarié embauché d’un certain nombre de document, notamment :

• le règlement intérieur,
• la charte des systèmes d’information,
• les éventuelles chartes de bonnes pratiques quand il y en a.

La question de l’opposabilité de ses documents se pose donc ? Pour être opposable, il faut préalablement soumettre l’acte :

• à l’avis du comité social et économique,
• puis à la DRIEETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) et
• au greffe du conseil des prud’hommes,

Pour autant, si le règlement intérieur et ses annexes sont paraphés, datés et signés par chaque salarié, l’employeur pourrait opposer le règlement intérieur ou la charte à ses salariés.  Et ce, alors même que les formalités administratives n’ont pas été respectées, ou sont en cours d’élaboration.

Vers un contrat de travail à durée indéterminée écrit généralisé ?

Le principe est que le contrat de travail à durée indéterminée est oral. Les autres contrats par exception, sont écrits, en fonction de leur spécificité.

Or ce nouvel article pose le principe de la communication d’un certain nombre de documents lors de l’embauche.

Dans le cas où il y a un document qui serait opposable au salarié tel que le règlement intérieur, il peut être remis au salarié matériellement pour signature.

En revanche, il est envisageable que la liste des documents soit indiquée dans le contrat de travail avec un renvoi vers les documents opposables. Dans ce cas, le contrat de travail à durée indéterminée devra être écrit.

Le législateur ici ne fait que consacrer une situation de fait présente dans beaucoup d’entreprises. En revanche, il n’existait pas de listes précises concernant les documents à communiquer, ce qui pouvait être source d’hésitation pour l’employeur.

Le cabinet Lexing se tient à votre disposition pour toutes questions.

Emmanuel Walle
Eric Duvauchelle
Lexing Travail numérique