Harcèlement moral sans intention et démission équivoque
Le harcèlement moral peut-il être retenu lorsque l’employeur, sans intention véritable, multiplie les erreurs de gestion ? au point de dégrader les conditions de travail et l’état de santé de son salarié et d’entraîner sa démission équivoque ? Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, de nombreuses erreurs de gestion émanant de l’employeur avaient conduit à la :
- notification erronée d’une rupture en période d’essai,
- conclusion d’un second contrat de travail, mentionnant une classification inférieure à la classification initiale.
Ces erreurs de gestion, relatives au contrat de travail du salarié, ont contraint ce dernier à formuler de multiples réclamations. Elles ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé. Ces agissements répétés ont fini par pousser le salarié à démissionner.
La Cour de cassation considère que la bonne foi de l’employeur ne peut être mise en doute. Néanmoins, cette considération subjective n’enlève rien aux conséquences sur les conditions de travail et la santé mentale du salarié.
Critères du harcèlement moral
Elle fait une lecture stricte de l’article L.1152-1 du Code du travail, lequel dispose que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel ».
En l’espèce, les erreurs répétées ont bien eu pour effet une :
- dégradation des conditions de travail,
- altération de la santé du salarié.
Selon la Cour de cassation, seuls des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement auraient pu écarter le harcèlement moral.
Par ailleurs, ces circonstances donnent un caractère équivoque à la démission du salarié. Dès lors, les juges devaient rechercher si le fait que le salarié soit revenu sur sa démission à la suite de manquements imputables à son employeur ne s’analysait pas comme une prise d’acte de rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les conséquences des agissements de l’employeur (éléments objectifs) plus que son intention (élément subjectif) permettent donc au salarié de se prévaloir, à l’encontre de son employeur, d’un harcèlement moral et de la requalification de la démission en prise d’acte de rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.