Sanction disciplinaire en l’absence de règlement intérieur

règlement intérieurL’employeur doit prouver qu’au jour de la sanction disciplinaire, il n’était pas tenu de mettre en place un règlement intérieur.

Telle est la position prise par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 6 janvier 2021 (1).

RI non obligatoire : la charge de la preuve incombe à l’employeur

Un salarié saisit le Conseil de prud’hommes afin de demander :

  • l’annulation de sa mise à pied disciplinaire et d’avertissements, ainsi que
  • le paiement des salaires retenus au titre de sa mise à pied.

Selon le salarié, l’employeur ne possédait pas de règlement intérieur au moment du prononcé des sanctions ; alors que le seuil d’effectif requis était atteint.

Le salarié soutient que la charge de la preuve de l’effectif incombe à l’employeur.

Les juges du fond rejettent la demande du salarié tendant à l’annulation des sanctions prises à son encontre, au motif qu’il n’est pas démontré que l’effectif de l’entreprise était demeuré, au moins pendant une durée de six mois, égal ou supérieur à vingt salariés, dans des conditions obligeant l’employeur à établir un RI. Ils font ainsi peser la charge de la preuve sur le salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation ne retient pas cette position.

Selon la haute juridiction, une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, ne peut être prononcée contre un salarié, par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés, que si elle est prévue par le RI.

Les juges précisent qu’il appartient à l’employeur, en cas de litige, d’établir la preuve que le seuil d’effectif de l’entreprise était, au jour du prononcé de la sanction, habituellement resté inférieur, pendant plus de six mois, à celui imposant la mise en place du RI.

La Cour d’appel de renvoi devra donc apprécier si l’employeur parvient à démontrer que le seuil requis pour mettre en place un règlement intérieur n’était pas atteint et, par conséquent, que les sanctions étaient régulières.

RI obligatoire : changement du seuil d’effectif de l’entreprise

Depuis le 1er janvier 2020, l’article L.1311-2 du code du travail prévoit que l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés.

Le seuil d’effectif n’est donc plus de vingt salariés.

L’article susvisé ajoute que cette obligation s’applique au terme d’un délai de douze mois et non plus de six mois, à compter de la date à laquelle le seuil de cinquante salariés a été atteint.

Règlement intérieur : la fixation des règles disciplinaires

Il résulte de cet arrêt que les employeurs doivent faire preuve de vigilance concernant leur obligation d’établir un règlement intérieur.

En l’absence d’un règlement intérieur obligatoire, l’employeur ne peut prononcer une sanction disciplinaire autre que le licenciement.

Même en l’absence d’obligation, la mise en place d’un règlement intérieur est intéressante pour l’employeur car il permet d’appréhender les problématiques liées à la discipline.

En effet, le règlement intérieur indique notamment aux salariés les règles disciplinaires en vigueur au sein de l’entreprise.

Les salariés sont ainsi informés :

  • des sanctions disciplinaires encourues : avertissement, blâme, mise à pied, licenciement disciplinaire ;
  • du déroulé de la procédure disciplinaire :
    • convocation à entretien préalable au prononcé de la sanction,
    • tenue de l’entretien,
    • délai pour prononcer la sanction.

Emmanuel Walle
Oriane Maurice
Lexing Travail numérique

  1. Cour de cassation, chambre sociale, 6 janvier 2021, 19-14440.