Marché du travail : décryptage de la réforme

marché du travailRéforme du marché du travail : décryptage. Le 11 janvier 2013, les partenaires sociaux sont parvenus à la signature d’un accord pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés, après 4 mois d’intenses pourparlers et 26 heures de discussions quasi ininterrompues.

L’objectif de cette réforme du marché du travail : un système fondé sur d’avantage de « flexisécurité », où la flexibilité de l’emploi au bénéfice de l’employeur est compensée par une information/participation accrue des salariés et de leurs représentants.

Que comporte cet accord ? Quel compromis a-t-il institué qui touche directement les salariés et l’entreprise ?

La réponse est protéiforme :

  • un accord permettant de baisser temporairement le temps de travail avec clause de retour à meilleur fortune pour les salariés refusant d’adhérer ;
  • une surtaxation des CDD ;
  • le délai de prescription est ramené à 2 ans contre 5 ans pour contester l’exécution ou la rupture du contrat de travail ;
  • lors de la phase de conciliation, les demandes pécuniaires d’indemnisation seront encadrées selon le critère de l’ancienneté du salarié, l’accord des parties ne sera pas susceptible de recours ;
  • une procédure simplifié de mise ne œuvre des plans sociaux est instituée, soit par un accord majoritaire avec les représentants du personnel soit par un homologation du ministère du travail (21 jours). Le délai de négociation du plan est de 4 mois contre 1 an aujourd’hui ;
  • les complémentaires santé sont généralisées sauf pour les TPE sans représentation des salariés ;
  • le recours au temps partiel est encadré (pas de temps partiel possible pour une période inférieur à 24 h par semaine)
  • les droits à indemnisation d’un chômeur sont rechargés s’il reprend un emploi et se retrouve à nouveau au chômage ;
  • l’information stratégique des salariés.

A cet effet, l’ANI instaure entre autres, en son article 12, une base de données unique « mise en place dans l’entreprise et mise à jour régulièrement, regroupant et rationnalisant exhaustivement les données existantes ».

A destination tant des « délégués syndicaux, dans le cadre de leurs attributions » que de l’employeur, ce support comprend au moins 5 rubriques (6 pour les groupes) :

  • investissements, fonds propres et endettement ;
  • rétributions et activités sociales et culturelles ;
  • rémunération des financeurs ;
  • flux financiers entre la société et l’entreprise ;
  • sous-traitance ;
  • transferts internes au groupe.

Cependant, le contenu des informations relevant de ces rubriques peut être adapté par un accord collectif de branche ou d’entreprise.

Or, si cet outil a vocation à faciliter le dialogue entre les représentants du personnel et l’employeur pour une optimisation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la plupart des données échangées dans ce cadre sont à caractère confidentiel et nécessitent par conséquent un traitement adéquat.

Certes, l’accord précise que celles-ci doivent « donc être entourées d’un certain nombre de garanties » et que ces échanges engagent « la responsabilité de chaque partie à l’égard de leur diffusion, afin que le dialogue puisse être constructif et se tienne dans un climat de confiance » ; reste qu’aucune modalité précise n’est envisagée concernant la sécurisation des échanges et de leurs contenu, pourtant sensible.

La réforme du marché du travail aboutira prochainement. L’ANI devrait être retranscrit prochainement dans un projet de loi, dont le texte définitif devrait être promulgué d’ici fin mai. A compter de sa promulgation, les entreprises auront entre 1 et 2 ans (selon le nombre de salariés) après son entrée en vigueur pour le mettre en œuvre ; délai relativement court et qui incite les entreprises à anticiper la mise en œuvre d’outils techniques et réglementaires adéquats pour sécuriser ce flux accru d’informations sensibles.

Emmanuel Walle

Accord national interprofessionnel du 11-1-2013




La diffusion de messages électroniques par les syndicats

diffusion de messages électroniques par les syndicatsLa Cour de cassation se prononce sur la diffusion de messages électroniques par les syndicats.

Par arrêt en date du 10 janvier 2012, la Cour s’est prononcée sur la question de savoir si un employeur peut être amené à sanctionner un délégué syndical ayant envoyé un trac à des responsables d’agence bancaire, sans accord d’entreprise l’y autorisant.

L’article L.2142-6 du Code du travail dispose que « un accord d’entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise [.]. L’accord d’entreprise défini les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d’accès des organisations syndicales [.] ».

Dans cette affaire, un délégué syndical a fait l’objet d’un avertissement pour avoir envoyé un tract signé de l’intersyndicale sur la messagerie électronique de 35 responsables d’agence d’une société bancaire. Les juges du fond ont débouté le délégué syndical de sa demande d’annulation de la sanction prononcée, considérant que la liberté d’expression et de communication syndicale par voie électronique est limitée par les dispositions de l’article L.2142-6 du Code du travail.

La Cour de cassation censure l’arrêt rendu par la Cour d’appel, pour violation de l’article L2142-6 du Code du travail, estimant que le message syndical était arrivé « dans les seules boites électroniques des responsables d’agence, ce qui ne caractérisait pas une diffusion ».

La Cour de cassation précise ainsi la notion de « diffusion », au sens de l’article L.2142-6 du Code du travail, l’envoi de tracts syndicaux sur la messagerie électronique de 35 responsables d’agence ne semblant pas constituer une « diffusion ». En conséquence, un délégué syndical peut envoyer des tracts syndicaux sans accord d’entreprise l’y autorisant, dès lors que cet envoie ne constitue pas une « diffusion ».

Cass. soc. 10-1-2012 n° 10-18558




Les syndicats ont-ils accès à l’intranet de l’entreprise ?

intranet de l'entrepriseDans quelles conditions les syndicats ont-ils accès à l’intranet de l’entreprise ? Peuvent-ils y diffuser des tracts syndicaux ?

Les règles d’accès à l’intranet de l’entreprise

L’article L. 2142-6 du Code du travail dispose que « un accord d’entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise (…).

L’accord d’entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d’accès des organisations syndicales (…) ».

Dès lors, l’accord d’entreprise, qui autorise une telle diffusion, peut-il restreindre l’accès à l’intranet de l’entreprise aux seuls syndicats représentatifs d’une entreprise ? La Cour de cassation a répondu à cette question dans un arrêt en date du 21 septembre 2011 (1).

La diffusion de tracts sur l’intranet de l’entreprise

Dans cette affaire, une société avait conclu deux accords : le premier en date du 21 juin 2005 relatif aux moyens des délégués syndicaux, le second en date du 7 novembre 2002 relatif à la diffusion de l’information syndicale. Un syndicat de la société, non représentatif, qui avait demandé le bénéfice de ces deux accords, s’était vu opposer un refus par l’employeur, au motif que ces accords ne bénéficiaient qu’aux seuls syndicats représentatifs de l’entreprise.

La Cour de cassation rappelle les conditions permettant aux syndicats d’afficher et de diffuser des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise en précisant qu’ils sont liés à la constitution d’une section syndicale, laquelle n’est subordonnée à aucune condition de représentativité.

L’accord collectif visant à faciliter les moyens de communications des organisations syndicales devait donc s’appliquer à tous les syndicats ayant constitué une section syndicale. Par conséquent, l’accord collectif précité fixant les moyens techniques de diffusion de l’information syndicale, notamment par l’intermédiaire d’un réseau intranet, bénéficie également au syndicat non représentatif de l’entreprise qui a constitué une section syndicale.

Les employeurs doivent être vigilants lors de la négociation des accords collectifs visant à faciliter les moyens de communication des organisations syndicales, en vérifiant qu’ils ne portent pas atteinte au principe d’égalité à valeur constitutionnelle.

Cass soc 21-9-2011 n° 10-19017 et 10-23247




Accord d’entreprise : exclusion du vote électronique

Jugé que s’il appartient à l’employeur de déterminer les modalités d’organisation du vote, après consultation des organisations syndicales, il ne peut, en organisant un vote électronique, déroger aux dispositions de l’article D. 2232- 2, 1° du Code du travail qui imposent un scrutin secret et sous enveloppe. En conséquence, la consultation, par voie électronique, des salariés pour l’approbation des accords d’entreprise doit être annulée en raison de l’exigence formelle d’une mise sous enveloppe prévue par l’article D. 2232-2-1° du Code du travail.

Cass. crim. 27-5-2009 n° 09-82115




signature de la première convention cadre de mobilité

Droit social
Accords collectifs

Comité DRH public-privé

La première Convention cadre de mobilité entre entreprises et administrations a été signée, le 16 janvier 2009, à l’occasion du Comité DRH public-privé présidé par André Santini. Les dix premières entreprises dont Axa, Areva et le Crédit agricole et les administrations s’engagent réciproquement à faciliter les échanges de personnels entre les administrations et les entreprises.

Convention cadre du 13 janvier 2009

Paru dans la JTIT n°85/2009 p.10

(Mise en ligne Février 2009)

Autres brèves