Période d’essai des cadres et convention collective Syntec

Période d’essai des cadres et convention collective SyntecDans un arrêt du 31 mars 2016, la Cour de cassation revient sur la durée de la période d’essai des cadres sous Syntec.

Nombreux sont les employeurs de la branche Syntec qui se sont interrogés sur la durée du renouvellement de la période d’essai des cadres.

Si la durée initiale de la période d’essai des cadres est passée de 3 à 4 mois suite à la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (1), qui a introduit l’article L.1221-19 dans le Code du travail (2), la question demeurait de savoir quelle était la durée applicable au renouvellement de la période d’essai.

La loi du 25 juin 2008 prévoyait en effet que les durées légales se substituaient aux durées d’essai plus courtes prévues par les accords de branche conclus avant sa publication, et ce, à l’issue d’une période transitoire expirant au 30 juin 2009.

Toutefois, elle ne précisait pas expressément si les durées de renouvellement prévues à l’article L.1221-21 du Code du travail venaient se substituer aux durées de renouvellement plus courtes prévues par les accords de branche conclus avant la publication de la loi.

Devant cette incertitude, un usage s’est ainsi instauré au sein des entreprises de la branche Syntec consistant à prévoir une période d’essai de 4 mois pour les cadres, avec un renouvellement de 3 mois, conformément aux dispositions de l’article 7 de la convention collective Syntec.

Se prévalant de cette interprétation, un salarié, dont le contrat de travail avait été rompu durant le renouvellement de sa période d’essai, a contesté la disposition contractuelle prévoyant une période d’essai de 4 mois renouvelable une fois, pour une durée de 4 mois.

Mettant fin à l’incertitude, la Cour de cassation affirme que « l’article 7 de la convention collective applicable [Syntec], conclue antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008, instaure une durée maximale de la période d’essai, renouvellement compris, de six mois à laquelle la durée maximale de huit mois prévue à l’article L. 1221-21 du code du travail s’est substituée à compter du 30 juin 2009 » .

La période d’essai des cadres relevant de la convention collective Syntec peut donc être fixée pour une durée maximale de 8 mois, soit une durée initiale de 4 mois, avec un renouvellement de 4 mois.

Les parties demeurent toutefois libres de fixer dans le contrat de travail une période d’essai d’une durée inférieure.

Emmanuel Walle
Priscilla Guettrot
Département travail numérique

(1) Loi 2008-596 du 25-6-2008.
(2) C. trav., art. L.1221-19.




Indexation du prix : vos clauses sont-elles valables ?

Indexation du prix : vos clauses sont-elles valables ?Toute clause d’indexation permettant une variation automatique du prix, en fonction d’un indice et d’une périodicité convenue, doit être réciproque.

Indexation ou pourcentage – Lors de la négociation d’un contrat, le prix est souvent l’objet d’âpres négociations commerciales. Dans les contrats dits « à exécution successive », au montant du prix (qu’il s’agisse d’un forfait, d’unités d’œuvre ou de taux journaliers moyens) s’ajoute également les conditions de son évolution au cours du contrat.

En matière informatique, le client, afin de s’assurer de la pérennité des logiciels et matériels informatiques, se doit une attention particulière aux conditions de révision :

  • des redevances de licence des progiciels et logiciels, lorsqu’un paiement périodique des redevances est prévu ;
  • des loyers des matériels informatiques, en application notamment des contrats de location financière ;
  • des redevances des contrats de prestation de services récurrentes, notamment de maintenance, d’hébergement, de cloud computing ou encore d’infogérance.

Deux modalités de variation automatique du prix peuvent être envisagées : un pourcentage fixe d’augmentation du prix, ou une indexation du prix en fonction d’un indice de référence.

Si la première est libre, la seconde est en revanche strictement encadrée.

Indexation et bonnes pratiques – Une clause d’indexation, pour trouver application, nécessite d’être rédigée de manière claire.

Le choix de l’indice de référence sera réalisé par les parties en fonction de leur secteur d’activité. Est notamment interdite toute indexation fondée sur le niveau général des prix ou des salaires, ou sur le prix de biens, produits ou services n’ayant pas de relation directe avec l’objet du contrat ou avec l’activité de l’une des parties (CMF art. L.112-1).

Dans les contrats informatiques, l’indice de référence est l’indice Syntec.

Outre définir un indice de référence, il convient également de définir les modalités de calcul de la révision, en indiquant l’indice de référence et l’indice de comparaison, ainsi que la périodicité de la variation.

La clause d’indexation ne peut ainsi prévoir la prise en compte d’une période de variation de l’indice supérieure à la durée s’écoulant entre deux périodes de révision (CMF art. L.112-1). A titre d’exemple, dans l’hypothèse d’une indexation annuelle, la période de variation de l’indice ne peut être supérieure à une année, ce qui empêche de facto la prise en compte d’un indice antérieur.

Le respect des dispositions d’ordre public du Code monétaire et financier est essentiel. En effet, toute clause stipulant un indice illicite sera réputée non écrite par les tribunaux, ce qui aura des conséquences économiques importantes au travers du mécanisme des restitutions.

Une indexation réciproque – Il n’est pas rare en pratique de rencontrer des clauses organisant une variation de prix uniquement à la hausse et prévoyant un gel du prix en cas de baisse de l’indice.

La validité de telles clauses était débattue, la jurisprudence, principalement relative aux clauses d’échelle mobile des loyers en matière de baux commerciaux, étant, quant à elle, très divisée.

Par un arrêt du 14 janvier 2016, la Cour de cassation est venue préciser, dans un attendu de principe particulièrement clair, qu’« est nulle une clause d’indexation qui exclut la réciprocité de la variation et stipule que le loyer ne peut être révisé qu’à la hausse ».

Elle confirme ainsi l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 2 juillet 2014, qui avait réputé non écrite la clause d’indexation en application de l’article L 112-1 du Code monétaire et financier, aux motifs que :

  • « la clause excluait en cas de baisse de l’indice, l’ajustement du loyer prévu pour chaque période annuelle en fonction de la variation de l’indice publié dans le même temps »,
  •  « le propre d’une clause d’échelle mobile était de faire varier à la hausse et à la baisse et que la clause figurant au bail, écartant toute réciprocité de variation, faussait le jeu normal de l’indexation ».

En l’espèce, la clause prévoyait une modification automatique du loyer pour chaque période annuelle « sur la base de l’indice du trimestre de la révision ». Il était néanmoins stipulé que la clause « ne saurait avoir pour effet de ramener le loyer révisé à un montant inférieur au loyer de base précédant la révision ».

Comme le relevait le défendeur (locataire) dans son pourvoi, la clause d’échelle mobile, telle qu’elle était libellée, organisait « une distorsion prohibée » « entre la période de variation de l’indice et la durée s’écoulant entre deux révisions », puisque, « toute modification du loyer en cas de baisse de l’indice étant écartée et le loyer étant maintenu au montant du loyer en vigueur, la modification du loyer en cas de baisse de l’indice interviendra nécessairement sur une période plus longue que celle de la variation des indices ».

La clause d’indexation (et non pas uniquement le dernier alinéa interdisant la variation à la baisse) a ainsi été réputée non écrite.

Une attention accrue semble en conséquence être de mise lors de la négociation des conditions financières des contrats informatiques, leur réciprocité étant une condition de validité.

En outre, d’un point de vue purement économique, une telle disposition n’est pas neutre, l’indice Syntec ayant connu des baisses successives au cours des années 2013 et 2014.

Jean-François Forgeron
Sophie Duperray
Lexing Droit de l’informatique




Syntec et le droit à la déconnexion reconnu aux salariés

Syntec et le droit à la déconnexion reconnu aux salariésSyntec et le droit à la déconnexion – Le droit à la déconnexion des salariés introduit par l’accord Syntec peut être un moyen de régulation du temps de travail face à la déterritorialisation induite des technologies de l’information et de la communication.

Selon une enquête récente (1), les cadres distinguent de moins en moins vie privée, vie professionnelle, 89 % consultent leurs mèls professionnels sur leur temps privé, 93 % pendant leurs congés, 82 % dans leur voiture. En d’autres termes, les TIC engendrent ainsi un plus grand nombre de tâches à exécuter en dehors du cadre purement professionnel.

Les enjeux sont d’abord de se prémunir des risques du non-respect des frontières entre la vie privée et la vie professionnel que sont :

  • le stress professionnel anormal ;
  • l’épuisement (burnout) ;
  • les incivilités croissantes ;
  • la demande de requalification d’heures supplémentaires (2) ;
  • les infractions relatives au travail dissimulé dans le cadre d’une mauvaise gestion de la comptabilisation des heures de travail.

Si les entreprises et leur DRH ont réagi à cette évolution, 72 % des cadres travaillent encore dans des sociétés qui n’ont pris aucune mesure de régulation (charte d’utilisation de la messagerie électronique, charte d’utilisation du système d’information, guide de procédure). Sans régulation, les litiges prud’homaux et situations de blocages sont à craindre.

Les difficultés sont réelles car la durée du temps de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Instaurer une liberté, une plus grande autonomie des salariés doit se faire impérativement dans le respect des dispositions du code du travail, ce qui est parfois complexe à combiner.

L’entreprise elle-même sait-elle ce qu’elle peut faire ou jusqu’au elle doit aller quant aux règles de régulation à instaurer ?

Les TIC s’affranchissent par nature des heures d’ouverture et de fermeture du bureau.

Utiliser son propre « IPAD », son smartphone pour prendre l’ensemble de ses notes dans le cadre d’une réunion, l’intégrer instantanément dans telle ou telle application, (enregistrement numérique, transcription vers sa messagerie, photographie ou vidéo), sont aujourd’hui les usages des opérationnels.

Le BYOD (3) est une situation singulière en effet, car elle propulse les principes directeurs, vie privée résiduelle et présomption d’usage professionnel, vers des contenus professionnels embarqués et un usage professionnel par dérogation.

Cette réalité du terrain est difficile à courtcircuiter mais demeure assez simple à réguler en instaurant un droit à la déconnexion.

La digitalisation modifie clairement la temporalité des relations de travail encore connecté au code du travail. Jusqu’où l’entreprise peut-elle maîtriser le terminal personnel de l’utilisateur (le tracer, récupérer certaines données, en supprimer, etc.) ? L’instantanéité de l’accès à l’information est aujourd’hui un critère essentiel de l’utilisateur mais aussi de l’entreprise.

Instaurer un droit à la déconnexion dans une entreprise c’est surtout prendre en compte une réalité du terrain, s’inscrire aussi dans une culture digitale croissante, permettre du moins une posture flexible face à une conformité juridique trop rigide.

Ce droit à la déconnexion au niveau du droit du travail numérique se décline par la mise en œuvre d’outils de gouvernance ciblés, dont l’avantage résulte d’une mise à jour ou d’un déploiement qui peut être rapide et relativement simple à mettre en place.

Les exemples outre Rhin, déjà à l’étude dans certaine grande entreprise française, concernent une régulation de l’accès aux messageries après certaines heures. Certains bureaux voient leurs lumières se tamiser pour finalement s’éteindre et inviter certaines catégories de personnel à quitter leur travail.

La mise en œuvre d’une déconnexion est le passage à un droit à la non-accessibilité des serveurs de messageries par exemple (4), coupés lors des congés, mais rendus accessibles pour des cas exceptionnels et éminemment urgence.

Les règles du jeu peuvent prévoir jusqu’à la suppression des mèls avec une invitation à joindre un service ou une personne

Ce droit à la déconnexion apparaît alors comme un contrepoids à une mobilité non maîtrisée, souvent mis en avant avec pertinence par les syndicats. La CGT cadres a lancé le 4 septembre dernier une compagne pour « un droit à la déconnexion et une réduction effective du temps de travail des cadres et techniciens ».

Ce droit à la déconnexion n’est pas simplement un thème à la mode, les « digital natives » connaissent trop bien les dérives de l’utraconnexion et veulent connaître clairement les règles, mais bien une manière de s’ajuster aux nouvelles organisations de travail.

Ce n’est donc pas vraiment un hasard si l’accord de branche Syntec du 1 avril 2014 sur la durée du travail (5), signé et négocié par la CFDT, la CGC, CINOV et la Fédération Syntec, qui est venu compléter l’accord du 19 février 2013 relatif à la Santé et aux risques psychosociaux, une première en France, inscrit un droit à la déconnexion pour près de 900 000 collaborateurs travaillant dans le numérique.

Au-delà de la mise en place de ce bouton OFF installé dans le terrain des durées légales, l’impact des nouvelles technologies au travail a pour corolaire positif de mettre à mal le premier stéréotype selon lequel la valeur du salarié doit être appréciée en fonction du temps de présence au bureau.

Le présentéisme a du mal à cohabiter avec un bureau virtuel.

Emmanuel Walle
Lexing Droit Travail numérique

(1) Enquête 2013 éditeur logiciel Roambi
(2) Cass. soc. 24-4-2013 n°11-28398 Sté Lowendal Group c./ Mme X
(3) Lire notre précédent post du 25-1-2013, « Le BYOD : l’ADN du social numérique »
(4) Lire notre précédent post du 14-5-2014, « La convention Syntec reconnait le droit à la déconnexion »
(5) Syntec, Accord de branche du 1-4-2014